Weryfikacja oczekiwań pozwala zawrzeć przedsiębiorcy kilka umów z pracownikiem

Pracodawca w określonych okolicznościach może zawrzeć z tym samym pracownikiem kilka następujących po sobie umów o pracę na okres próbny.

Zgodnie z art. 25 par. 2 w związku z art. 25 par. 1 kodeksu pracy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, określony oraz na czas wykonania określonej pracy można poprzedzić umową o pracę na okres próbny. Przy czym nie może ona przekraczać 3 miesięcy.

Wskazówki dają wyroki sądów

Umowa o pracę na okres próbny jest rodzajem umowy terminowej, ale nie jest umową na czas określony. Ma ona charakter mieszany warunkowo-terminowy. Mniej znaczący dla jej istoty jest czas trwania zatrudnienia (wyznaczony jako maksymalny dopuszczalny w art. 25 par. 2 kodeksu pracy) niż próbny jej charakter, który wskazuje na swoiste funkcje i cel umowy tego rodzaju (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAPiUS 2000, nr 24, poz. 890).

Podstawową funkcją umowy o pracę na okres próbny jest wypróbowanie pracownika przed zawarciem z nim jednej z definitywnych umów o pracę. Dzięki niej przedsiębiorca może zweryfikować swe oczekiwania względem danego pracownika i sprawdzić, czy dysponuje on satysfakcjonującymi umiejętnościami oraz wiedzą.

W tym kontekście warto zastanowić się, czy pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem kilka umów o pracę. Żaden przepis kodeksu pracy nie reguluje tej tematyki, stąd to orzecznictwo sądów powszechnych nakreśliło pewne wskazówki interpretacyjne - poparte również dorobkiem przedstawicieli myśli prawnej - umożliwiające udzielenie odpowiedzi na tę wątpliwość.

Między innymi zgodnie z treścią wyroku SN z 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12, OSNAPiUS 2014, nr 5, poz. 70) zawarcie drugiej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jednak wyłącznie wówczas, gdy ma to na celu sprawdzenie przydatności zatrudnionego do wykonywania innych obowiązków niż te, które były wykonywane na podstawie poprzedniej umowy o pracę na okres próbny. Istotna jest zatem zmiana rodzaju wykonywanych obowiązków. Innymi słowy przedsiębiorca może zawrzeć z podwładnym drugą umowę na okres próbny, jeżeli celem jest sprawdzenie jego przydatności do innego rodzaju pracy.

Korzyści tylko dla pracodawcy

Wskazany powyżej pogląd judykatury, który co do zasady nie jest kwestionowany, będzie miał z pewnością najszersze zastosowanie w dużych zakładach, składających się z różnych działów (np. produkcyjnych). W takich przedsiębiorstwach niejednokrotnie zachodzi potrzeba wewnętrznych rotacji członków załogi między poszczególnymi stanowiskami pracy, na których wykonywane są różne rodzaje prac.

Możliwość zatrudniania tego samego pracownika na kilku umowach na okres próbny stanowi dla pracodawcy niezwykle korzystne rozwiązanie prawne. W ten sposób - na dodatek zgodny z obowiązującymi przepisami - unika on zawarcia z podwładnym umowy definitywnej, np. na czas określony. Z kolei dla zatrudnionego takie rozwiązanie jest mniej korzystne, gdyż oznacza późniejsze zawarcie umowy, która daje mu większe poczucie stabilności oraz komfortu pracy.

Marek Wocka

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).