Sławomir Paruch

Sąd Najwyższy uznał niedawno, że śmierć pracodawcy (jednoosobowego przedsiębiorcy) oznacza likwidację firmy. Nie w każdym przypadku tak jednak będzie. Może się bowiem zdarzyć, że prowadzenie firmy będzie kontynuował np. spadkobierca, czyli nie nastąpi faktyczne zaprzestanie działalności.

Propozycja wprowadzenia e-wypowiedzeń z obowiązkowym podpisem elektronicznym to nic nowego. Realnym ułatwieniem byłaby dopiero forma dokumentowa

OPIS SYTUACJI: Marek Nowak jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej był objęty szczególną ochroną zatrudnienia na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; dalej: u.z.z.). W ciągu kilku miesięcy wielokrotnie korzystał ze zwolnień lekarskich. Pracodawca ustalił, że zajmował się w tym czasie prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Była to działalność konkurencyjna względem pracodawcy i skierowana do tych samych klientów co działalność zatrudniającego. Pracodawca kilkakrotnie zwracał na to uwagę pracownikowi, jednak ten nie zaprzestał swojej działalności. Przeciwnie, prowadził ją nadal, i to nie tylko w czasie zwolnień lekarskich, ale również wtedy, gdy powinien świadczyć pracę na rzecz pracodawcy. Dwukrotnie nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia, odbywając w tym czasie spotkania z klientami w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Po tych zdarzeniach pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 ust. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionym niestawianiu się do pracy oraz na prowadzeniu działalności konkurencyjnej względem zatrudniającego. Pracodawca wystąpił z zapytaniem o zgodę na rozwiązanie umowy do zakładowej organizacji związkowej, jednak ta nie wyraziła zgody. Pomimo to pracodawca ją rozwiązał. Pan Marek zakwestionował decyzję pracodawcy, wskazując, że korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia z uwagi na działalność związkową, a rozwiązanie z nim umowy o pracę w tych okolicznościach oznaczało popełnienie przez pracodawcę wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

33 miesiące – maksymalny czas obowiązywania umów terminowych – łatwo jest ustalić tylko z pozoru. Między poszczególnymi umowami mogą bowiem występować przerwy, a wtedy miesiąc należałoby liczyć jako 30 dni.