Jak stworzyć program dobrowolnych odejść, aby opłacał się obu stronom

Programy dobrowolnych odejść (PDO) są powszechnie stosowanym rozwiązaniem w przypadkach, gdy zachodzi konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących w rozumieniu przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Mają na celu zachęcenie pracowników do rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron i opierają się na zasadzie obopólnych korzyści, zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i samego pracodawcy.

Korzyści i ryzyko

Dla pracowników stanowią szansę na rozwiązanie umów o pracę na korzystniejszych warunkach (w sytuacji, w której rozwiązanie tych umów jest tak czy inaczej nieuniknione, choć nie można wykluczyć, że w przypadku rozwiązywania umów o pracę w drodze wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę, pracownicy, którzy skorzystają z PDO, nie zostaliby następnie wytypowani do zwolnienia, biorąc pod uwagę, że ostateczne ustalenie listy zwalnianych pracowników następuje z reguły później aniżeli stosowanie PDO). Pracodawcom ułatwiają natomiast przeprowadzenie zwolnień i eliminują ryzyka związane z odwoływaniem się przez zwalnianych pracowników do sądów.

Z drugiej strony często jednak jest tak, że stosowanie PDO prowadzi do negatywnych skutków z punktu widzenia interesów pracodawcy. Otóż w praktyce w wyniku stosowania PDO stosunki pracy rozwiązywane są zwykle z najlepszymi pracownikami, którzy są w stanie z łatwością znaleźć sobie nową pracę, a których odejście stanowi jednocześnie największy uszczerbek dla pracodawcy. Dzieje się tak szczególnie wówczas, jeżeli rozwiązywanie stosunków pracy w ramach PDO powiązane jest z wypłatą na rzecz pracowników wysokich odpraw i rekompensat pieniężnych. Może to prowadzić do sytuacji, że w efekcie zastosowania PDO pracodawca znajdzie się w gorszej sytuacji aniżeli przed jego zastosowaniem - tracąc najlepszą kadrę. Dlatego, zdaniem autorów, niejednokrotnie korzystniejszym rozwiązaniem będzie prowadzenie redukcji zakładających typowanie pracowników do zwolnienia przez pracodawcę.

Jakie przyczyny

PDO może być stosowany zarówno w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych, jak i zwolnień grupowych w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. W każdym przypadku przyczyną stosunków pracy w ramach tych programów są przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu tej ustawy, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Oznacza to w szczególności zaliczenie zwolnień dokonywanych w ramach PDO do ogólnej liczby zwolnień branych pod uwagę przy ustalaniu spełnienia progów ilościowych warunkujących przeprowadzenie zwolnienia grupowego. A także obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, jeżeli zwolnienia dokonywane w ramach PDO powodują przekroczenie tych progów. W przypadku PDO sięgających rozmiarami progów zwolnień grupowych zwykle nie będzie miało przy tym znaczenia, czy przyczyny niedotyczące pracowników są jedynymi tłumaczącymi rozwiązywanie umów o pracę. Ustawa o zwolnieniach grupowych tego nie zastrzega. Przepisy ustawy mogą zatem znaleźć zastosowanie także w razie zbiegu przyczyn niedotyczących i dotyczących pracownika.

Inaczej będzie w przypadku PDO mieszczących się w wymiarze zwolnień indywidualnych, gdzie przyczyny niedotyczące pracowników powinny stanowić wyłączny powód rozwiązywania umów o pracę. Należy w takich przypadkach rozważyć, czy zawarcie przez pracownika porozumienia w ramach PDO nie jest spowodowane współprzyczyną leżącą po jego stronie.

Taką współprzyczyną nie jest natomiast (zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych) samo skorzystanie przez pracownika z programu i zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, jak to jest często błędnie interpretowane przez pracodawców. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy pozostaje w takim przypadku przyczyna niedotycząca pracownika, stanowiąca podstawę decyzji pracodawcy o ogłoszeniu PDO i umożliwieniu pracownikowi udziału w tym programie, a co za tym idzie - przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 475/00, OSNP 2003/8/204), ustaleniom w ramach zgodnych oświadczeń woli podlega bowiem jedynie rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, a nie przyczyny niedotyczącej pracownika, które istnieją obiektywnie i niezależnie od woli stron.

Niezależnie od powyższego, można jednak wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, kierując się przyczynami leżącymi po jego stronie, decyduje się skorzystać z PDO, mimo że w przeciwnym razie nie zostałby zwolniony (bo np. pracodawca zwolniłby inną osobę z tej samej grupy zawodowej). Przyczyną takiej decyzji może być w szczególności szansa na zatrudnienie u innego pracodawcy bądź podjęcie własnej działalności gospodarczej. W tej konkretnej sytuacji przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę nie będzie wyłącznie przyczyna niedotycząca pracownika, a co za tym idzie - przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie znajdą zastosowania.

Nie zawsze dla wszystkich

PDO może dotyczyć wszystkich pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego lub tylko określonych grup pracowników, wyraźnie wskazanych przez pracodawcę. Ponadto pracodawca może określić w PDO szczególne zasady uczestnictwa w programie, polegające w szczególności na obowiązku złożenia przez pracownika deklaracji o chęci wzięcia udziału w PDO, niepozostawania w momencie składania deklaracji w biegnącym okresie wypowiedzenia czy nieskorzystania wcześniej z innego programu dobrowolnych odejść lub niezawarcia z wcześniej pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy na ogólnych zasadach. Dopuszczalne jest również różnicowanie rodzaju oraz wysokości poszczególnych świadczeń przyznawanych na podstawie PDO w przypadku różnych grup pracowników.

Wszystkie te zasady i warunki powinny zostać szczegółowo określone i opisane w PDO. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, aby stosując je, nie naruszył zakazu dyskryminacji oraz zasady równego traktowania pracowników.

Odprawy i rekompensaty

Rodzaje świadczeń przyznawanych pracownikom w ramach PDO mogą być zróżnicowane w szczególności w zależności od tego, do której grupy należy dany pracownik. Najpopularniejsze jest wypłacanie odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę w wysokości wyższej, niż wynika to z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, lub dodatkowych rekompensat i odszkodowań pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Popularne jest również oferowanie pracownikom różnego rodzaju programów aktywizacji zawodowej (potocznie określanych mianem programów outplacement), mających na celu ułatwienie im poruszania się na rynku pracy oraz znalezienia nowego zatrudnienia.

Wśród postanowień PDO dotyczących rodzajów przyznawanych świadczeń warto zawrzeć również postanowienie potwierdzające, że świadczenia otrzymywane przez pracowników na podstawie PDO zaspokajają i wyczerpują wszystkie roszczenia ze stosunku pracy łączącego ich z pracodawcą. Postanowienie o takiej treści tym bardziej powinno się znaleźć w porozumieniach o rozwiązaniu stosunku pracy zawieranych w ramach PDO z poszczególnymi pracownikami.

Szczegóły już w projekcie

Stosunki pracy są rozwiązywane w ramach PDO na mocy porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy zawieranego z poszczególnymi pracownikami. Projekt takiego porozumienia powinien zostać ustalony już na etapie sporządzania PDO oraz najlepiej załączony do PDO.

Powinien w szczególności wskazywać, że przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika. Powinien również regulować szczegółowo zasady wypłaty na rzecz pracownika poszczególnych świadczeń przyznawanych w ramach PDO, odzwierciedlając w tym zakresie zasady i warunki wynikające z PDO. Projekt porozumienia warto również opatrzyć krótkim wstępem, informującym, że zostało ono zawarte w ramach PDO, na warunkach tam określonych.

W ramach progów liczbowych

Niezależnie od ogłoszenia PDO oraz rozwiązywania z pracownikami umów o pracę na mocy porozumienia stron w ramach tego programu, pracodawca ogłaszający program jest w dalszym ciągu uprawniony do rozwiązywania z pracownikami umów o pracę na ogólnych zasadach wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W szczególności, równolegle z rozwiązywaniem z pracownikami stosunków pracy za porozumieniem stron w ramach PDO, może wypowiadać stosunki pracy z przyczyn ich niedotyczących. Istotne jest jedynie, że zarówno jedne, jak i drugie zwolnienia (tj. zarówno te na mocy porozumień stron zawieranych w ramach PDO, jak i te na mocy wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę), powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu przekroczenia progów liczbowych określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, warunkujących obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.

Niezależnie od powyższego pracodawca zachowuje również prawo do rozwiązywania umów o pracę z przyczyn dotyczących pracowników, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Pozostawienie uprawnień w tym zakresie jest uzasadnione potrzebą ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy, który nie może być zobowiązywany do utrzymywania w zatrudnieniu pracowników dopuszczających się naruszania obowiązków pracowniczych lub podejmujących innego typu działania na szkodę pracodawcy.

Pracodawca zachowuje te uprawnienia również wobec pracowników, z którymi zawarte zostały w ramach PDO porozumienia o rozwiązaniu stosunków pracy, a których stosunki pracy nie uległy jeszcze rozwiązaniu na mocy tych porozumień. Pracodawca ma prawo wcześniejszego (tj. przed upływem daty rozwiązania stosunku pracy wynikającej z zawartego wcześniej porozumienia) rozwiązania z takimi pracownikami umów o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn ich dotyczących lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą do tego podstawy.

W PDO powinno znaleźć się postanowienie dotyczące pracowników, którzy po rozwiązaniu z nimi stosunków pracy w ramach PDO ponownie podejmują zatrudnienie u pracodawcy lub w innym podmiocie powiązanym kapitałowo z pracodawcą (np. u innego pracodawcy należącego do grupy spółek, do której należy również dotychczasowy pracodawca). Powinno ono stwarzać podstawy do żądania od takich pracowników zwrotu świadczeń wypłaconych im w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach PDO.

O ile sytuacje, w których dany pracownik zostaje ponownie zatrudniony przez tego samego pracodawcę, należą do rzadkości (w takim przypadku nie ma wątpliwości, że uzasadnione jest żądanie od pracownika zwrotu wypłaconych świadczeń, w tym w szczególności odprawy ustawowej - por. wyrok SN z 12 marca 2010 r., sygn. II PK 272/09, LEX nr 622203), o tyle powszechne są przypadki oferowania pracownikom zatrudnienia w innych podmiotach powiązanych kapitałowo z dotychczasowym pracodawcą (w tym w szczególności w zagranicznych spółkach należących do grupy spółek, do której należy również dotychczasowy pracodawca). W tym ostatnim przypadku uzasadnione wydaje się żądanie od pracownika zwrotu świadczeń wypłaconych mu w ramach PDO (przynajmniej w zakresie, w jakim ich zwrot jest możliwy, trudno bowiem byłoby żądać zwrotu opłaconego na rzecz pracownika programu outplacement), skoro cel programu oraz wypłaty tych środków nie zostaje spełniony - pracownik otrzymuje zatrudnienie i w konsekwencji nie traci pracy.

Wątpliwości może budzić jedynie żądanie zwrotu odprawy ustawowej. Również i w tym przypadku istnieją jednak argumenty pozwalające bronić stanowiska o zasadności jej zwrotu, skoro pracownik uzyskuje zatrudnienie w nowym miejscu za sprawą dotychczasowego pracodawcy (co jest z funkcjonalnego punktu widzenia niemal równoznaczne z utrzymaniem zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy).

Program dobrowolnych odejść

Pracodawca przedstawia pracownikom propozycję rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), na zasadach określonych w nin. Programie Dobrowolnych Odejść (dalej: PDO).

Celem PDO jest zapewnienie pracownikom odchodzącym z zakładu pracy wyższego poziomu świadczeń, aniżeli poziom świadczeń wynikający z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Uprawnionymi do rozwiązania umowy o pracę w ramach PDO są wszyscy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia grupowego.

Pracownikowi, z którym stosunek pracy zostanie rozwiązany w ramach PDO, zostaną wypłacone następujące świadczenia:

(a) odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w wysokości wynikającej z tego przepisu;

(b) dodatkowa, jednorazowa rekompensata pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia brutto pracownika;

(c) pracownikom opłacony zostanie udział w programie aktywizacji zawodowej outplacement.

Pracownik chcący rozwiązać umowę o pracę łączącą go z pracodawcą w ramach PDO, zobowiązany jest do przedłożenia pracodawcy deklaracji o chęci rozwiązania umowy o pracę w ramach programu, w terminie do dnia (...). Decyzję w przedmiocie zgody na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w ramach PDO podejmuje pracodawca.

Pracodawca może odmówić pracownikowi zgody, w szczególności jeżeli uzna, że pracownik nie spełnia warunków określonych w PDO, a co za tym idzie - nie kwalifikuje się do rozwiązania umowy o pracę w ramach programu.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje w terminie nie dłuższym niż po upływie trzech miesięcy od dnia złożenia stosownej deklaracji przez pracownika.

W ramach PDO umowy o pracę będą rozwiązywane z pracownikami na mocy porozumienia stron, zawieranego według wzoru stanowiącego Załącznik 1 do PDO.

Niezależnie od obowiązywania PDO pracodawca zachowuje w szczególności poniższe uprawnienia dotyczące wypowiadania i rozwiązywania z pracownikami umów o pracę:

1) Obowiązywanie PDO nie wyklucza rozwiązywania pracownikami umów o pracę na zasadach ogólnych w czasie jego obowiązywania, tj. za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika czy bez wypowiedzenia.

2) Zawarcie z pracownikiem porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach PDO nie wyklucza wcześniejszego, tj. przed upływem daty rozwiązania stosunku pracy określonej w porozumieniu, rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika lub bez wypowiedzenia, na ogólnych zasadach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy.

3) W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę przez pracodawcę lub przez innego pracodawcę (w Polsce lub za granicą) należącego do grupy spółek, do której należy również pracodawca, pracownik jest zobowiązany zwrócić pracodawcy wszelkie świadczenia wypłacone mu na podstawie PDO.

PDO wchodzi w życie z dniem jego ogłoszenia. Pracodawca ma prawo każdoczesnego skrócenia lub wydłużenia czasu obowiązywania PDO.

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000400.101.jpg@RY2@

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000400.821.jpg@RY2@

Procedura wprowadzania

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000400.822.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

 radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/152/i02.2014.152.217000400.823.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

/ 13 marca 2014 /

/ 10 kwietnia 2014 /

/ 8 maja 2014 /

/ 5 czerwca 2014 /

/ 3 lipca 2014 /

/ 17 lipca 2014 /

/ 24 lipca 2014 /