umowa o pracę

Dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest konieczna zgoda pracodawcy. Musi mieć on jednak możliwość zapoznania się z treścią tego oświadczenia.

Okres wypowiedzenia jest uregulowany ustawowo, co do zasady nie ma więc potrzeby, by określać go w umowie o pracę. Czas jego trwania zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Automatyczne przedłużenie umowy na czas określony – choćby poprzez ustawę – można zrównać z zawarciem kolejnego kontraktu terminowego. Tym samym nie jest to sposób na omijanie limitów zatrudnienia czasowego. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.

Taka skrótowość może być źródłem istotnych ryzyk dla pracodawcy, w tym zarzutów o pozorność. Dlatego umowę cywilnoprawną warto rozbudować. A tę o pracę – ograniczyć do niezbędnego minimum.

Obecnie większość pracowników pracuje zdalnie, wobec tego może się pojawić problem ze skutecznym doręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak prawidłowo zawrzeć i rozwiązać umowę o pracę, umowę zlecenia lub umowę o dzieło? Odpowiedź m.in. na to pytanie znajdziesz w najnowszej publikacji Dziennika Gazety Prawnej.

Ograniczenie wysokości świadczeń dla pracowników, z którymi są rozwiązywane umowy, nie jest dostatecznie powiązane z aktualną kondycją ekonomiczną firm. Prowokuje to pytania o nadużywanie tego uprawnienia

Zatrudniony może przepracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin. Bez względu na liczbę umów o pracę podpisanych z tą samą firmą.

Pracuję na etacie, a dodatkowo czasami wykonuję umowy zlecenia na rzecz innej firmy. ZUS wydał ostatnio decyzję, w której stwierdził brak prawa do zasiłku chorobowego i zobowiązał do zwrotu nienależnie pobranego zasiłku. W uzasadnieniu podano, że w okresie niezdolności do pracy wykonywałam pracę na zleceniu, ale faktycznie wyręczał mnie małżonek. Zleceniodawca wyraził na to zgodę i wypłacił wynagrodzenie. Czy w takich okolicznościach decyzja ZUS jest zasadna?

Czas pracy maszynisty zatrudnionego na umowę o pracę nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 2 miesięcy - zakłada projekt ustawy o czasie pracy maszynistów.

Były pracownik domaga się od naszej spółki odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo żąda także sprostowania świadectwa pracy. Przyczyną rozwiązania umowy była nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, o czym został poinformowany, bo wzmianka na ten temat została zawarta w świadectwie pracy. Niestety przez sytuację spowodowaną COVID-19 w chwili rozwiązywania z nim umowy nasza kadrowa była nieobecna w pracy, a przez to nie wysłano pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy; nikt też się z nim nie kontaktował. Czy uda się to obronić w sądzie? Czy będziemy musieli sprostować świadectwo pracy?

Jeżeli z prezesem zarządu spółki, powołanym przed 22 lutego 2016 r., zawarto umowę o pracę na czas pełnienia funkcji w zarządzie, to była to umowa na czas wykonania określonej pracy – właśnie na tym stanowisku. Odwołanie go z funkcji było więc równoznaczne z zakończeniem umowy o pracę.

Jak postąpić, gdy osoby objęte zwolnieniem grupowym uciekają na chorobowe? Kto musi wprowadzić program outplacementowy? Kiedy wypowiedzenie zmieniające zostanie objęte procedurą grupowych redukcji? Dlaczego warto wpisać więcej niż jedno kryterium doboru?

Choć przedsiębiorcy oszczędzają na „optymalizacji zatrudnienia”, wielu uważa, że wyjątki od reguł ubezpieczeń społecznych przeszkadzają uczciwej konkurencji.

89,01 proc. adwokatów opowiedziało się za podjęciem działań zmierzających do zniesienia ustawowego zakazu wykonywania zawodu adwokata w oparciu o umowę o pracę – wynika z anonimowej ankiety przeprowadzonej przez Okręgową Radę Adwokacką w Warszawie.

Wydatkowaniem przez jednostki samorządu terytorialnego grantów z UE zajmują się najczęściej pracownicy urzędu, dla których jest to dodatkowe zajęcie. Aby ułatwić rozliczenia, zawiera się z nimi dodatkową umowę – o pracę albo cywilnoprawną. Stwarza to jednak sporo problemów, choćby z zagwarantowaniem pracownikowi odpoczynku, i może prowadzić do nadużyć. Warto ściśle przestrzegać prawa, wytycznych instytucji rozdzielającej granty i postanowień umowy o dofinansowanie. W innym razie można się spotkać z żądaniem zwrotu wydatków zrealizowanych niezgodnie z procedurami. Odpowiadając na konkretne pytania, wskazujemy, na co trzeba uważać.

Z końcem sierpnia br. z pracownikiem – uczestnikiem PPK rozwiązano umowę o pracę. We wrześniu zostanie mu jeszcze wypłacone wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. W czasie zatrudnienia, oprócz wpłaty podstawowej do PPK, pracownik finansował wpłatę dodatkową. Czy z wynagrodzenia wypłaconego mu po rozwiązaniu umowy o pracę trzeba pobrać zarówno wpłatę podstawową, jak i dodatkową?