RODO: Projekt zmian w kodeksie pracy do poprawki?

Jak wiadomo, danych osobowych nie można przetwarzać tak po prostu, a w każdym przypadku potrzebna jest do tego podstawa prawna. Dziś sprawa jest jasna - nie dość, że kodeks pracy mówi, iż w zatrudnieniu można zbierać i przetwarzać dane wskazane w tym kodeksie oraz te, których obowiązek podania wynika z przepisów odrębnych, to jeszcze wyraźnie wskazuje, że w pozostałym zakresie można sięgać do ogólnych przepisów o ochronie danych osobowych. Takiego odesłania brakuje natomiast w projekcie ustawy zmieniającej m.in. kodeks pracy, która ma dostosować polskie przepisy do RODO, czyli ogólnego rozporządzenia unijnego o ochronie danych.

Efekt może być taki, że po 25 maja (kiedy to unijne rozporządzenie musi być u nas już w pełni stosowane) pracodawca, który będzie chciał pozyskać jakieś inne dane pracownika niż wyraźnie wymienione w kodeksie pracy, nie będzie mógł tego zrobić, jeśli w tym kodeksie nie znajdzie do tego odpowiedniej podstawy. I to mimo że w RODO jest przepis, który by mu na to pozwalał. Problem może dotyczyć np. pozyskiwania zdjęć do identyfikatorów pracowniczych czy na potrzeby bazy pracowników w intranecie, a także oceny rocznej zatrudnionych. Jak to możliwe? Otóż RODO przewiduje, że państwa członkowskie (w tym Polska) mogą u siebie zmodyfikować zasady i podstawy przetwarzania danych osobowych pracowników. Jeśli więc do kodeksu pracy wpiszemy podstawy przetwarzania danych i jednocześnie nie napiszemy, że poza nimi dane pracowników można pozyskiwać także na podstawach wskazanych w RODO, to ta druga ewentualność nie będzie możliwa. A na to się właśnie zanosi.

Obecna wersja projektu zmian w kodeksie pracy wymienia trzy podstawy. Po pierwsze: będzie można pozyskać dane wyraźnie wymienione w kodeksie, po drugie: te, które są pracodawcy niezbędne do spełnienia obowiązku nałożonego na niego przez prawo, i po trzecie: te, na których przetwarzanie zgodzi się pracownik i dodatkowo odniesie z tego korzyść. Tymczasem w RODO podstaw przetwarzania danych jest aż sześć. A wśród nich m.in. możliwość powołania się na usprawiedliwiony cel albo na konieczność wykonania umowy. Są one zresztą popularne wśród pracodawców również dziś. Zarówno usprawiedliwiony cel, jak i konieczność wykonania umowy są powoływane przy przetwarzaniu danych we wspomnianych już ocenach rocznych. Jeśli pod rządami nowych przepisów nie byłoby takiej możliwości, powstałby duży problem. Kodeks pracy nic o ocenach rocznych nie wspomina, a obowiązek ich przeprowadzenia nie wynika też z innych regulacji. Do rozpatrzenia pozostawałaby więc podstawa w postaci zgody połączonej z korzyścią dla pracownika. Tymczasem z jednej strony uzyskanie zgody pracownika, by móc go oceniać, byłoby dosyć kuriozalne (można założyć, że zatrudniony raczej by odmawiał), z drugiej zaś taka ocena mogłaby nie być dla niego korzystna - a to również wykluczałoby możliwość jej przeprowadzenia.ⒸⓅ C3

29 dni zostało do wdrożenia RODO w Polsce

Karolina Topolska