Podwyżka może nie wystarczyć, żeby zatrzymać specjalistę

Niezadowolenie z aktualnego poziomu wynagradzania oraz brak możliwości rozwoju to główne powody, dla których pracownicy myślą o zmianie pracy. Podjęcie współpracy z inną firmą rozważa w ciągu najbliższego roku ponad 40 proc. zatrudnionych, a kolejne 20 proc. chce to zrobić w ciągu dwóch lat – wynika z najnowszego raportu płacowego firmy Hays. Dla pracodawców oznacza to nowe wyzwania. Już mają trudności z rekrutacją nowych pracowników, a coraz częściej będą musieli mierzyć się z problemem zatrzymania w firmie starej załogi.

– Pierwszym krokiem powinno być dokonanie oceny satysfakcji zatrudnionych i ustalenie, które aspekty pracy są dla nich ważniejsze i czy oferta firmy spełnia ich oczekiwania – wyjaśnia Agnieszka Kolenda, dyrektor w Hays Poland.

Piotr Dziedzic, dyrektor w firmie Michael Page i członek zarządu Polskiego Forum HR uważa wręcz, że przedsiębiorstwa, które chcą jak najdłużej związać ze sobą pracowników, powinny co jakiś czas – np. raz do roku – przeprowadzić profesjonalne badanie ich nastrojów, poziomu satysfakcji i zaangażowania. Może się ono odbyć m.in. w formie anonimowej ankiety. Pozwoli to określić sytuację firmy na rynku pracy, a także uzyskać wiedzę na temat potrzeb zatrudnionych, które nie zawsze muszą dotyczyć tylko wysokości wynagrodzenia czy benefitów, ale też np. sposobu zarządzania, konfliktów i innych elementów przekładających się na zadowolenie i motywację do pracy. Zdobyta w ten sposób wiedza będzie punktem wyjścia do dalszych działań w zakresie strategii zatrudnienia. Przygotowując ją warto również skorzystać z prognoz, raportów płacowych i opracowań dotyczących rynku pracy. – Wiedza dotycząca danego sektora jest szczególnie pomocna w budowaniu przewagi konkurencyjnej, ponieważ ułatwia dopasowanie siatki płac i planu podwyżek do trendów rynkowych – dodaje Agnieszka Kolenda.

Jak pokazują różnego rodzaju badania, istotnym aspektem branym pod uwagę przez pracowników w podejmowaniu decyzji zawodowych jest ciągle wysokość wynagrodzenia. – Skala podwyżek uzależniona jest od branży i sytuacji firmy. Może ona oscylować wokół poziomu inflacji, niemniej w dobrym tonie jest podniesienie płac powyżej tego wskaźnika – mówi Piotr Dziedzic.

Monika Fedorczuk, ekspert Konfederacji Lewiatan dodaje, że odczuwalna przez pracownika jest podwyżka na poziomie 10 proc. Taka jest więc w stanie przekonać do pozostania w pracy. – Podwyżka zwykle opłaca się bardziej, niż poszukiwanie nowego pracownika. Rekrutacja jest bowiem trudniejsza niż 3–4 lata temu – tłumaczy Monika Fedorczuk. Dodaje, że pracodawcy dostają mniej aplikacji i rzadziej proces kończy się sukcesem, a firmy decydują się w związku z tym na skorzystanie z usług zewnętrznych doradców, co też kosztuje.

A co w sytuacji, gdy firmy nie stać na danie pracownikom podwyżki? W takiej sytuacji trzeba szukać rozwiązań, które mogą być interesujące dla pracownika. Można zaproponować dodatkowe możliwości kształcenia i rozwoju, na które często można znaleźć środki np. z programów unijnych. Można zaproponować pracę zdalną, dzięki czemu pracownik zaoszczędzi na kosztach dojazdu, zyska też więcej wolnego czasu dla rodziny czy realizację pozazawodowych pasji. Czasem do pozostania w firmie może skłonić zmiana stanowiska lub zakresu obowiązków, możliwość udziału w prestiżowych projektach czy przeniesienie do innego zespołu.

– Motywacja do zmiany pracodawcy często związana jest z kulturą organizacyjną, jakością komunikacji w firmie oraz relacjami w zespole. Stąd też bez względu na to, czy pracownik otrzyma kontrofertę czy też nie, warto poznać powody jego decyzji i opinię o obecnej pracy, a następnie wykorzystać te informacje w planowaniu akcji ukierunkowanych na zwiększenie zadowolenia zespołu – podkreśla Agnieszka Kolenda.

To, że pieniądze nie są już najważniejszym motywatorem, wynika m.in. z badania Michael Page „Confidence Index” za I kwartał bieżącego roku. Według nich dla 43 proc. badanych wysokość wynagrodzenia może stanowić potencjalny powód zmiany pracodawcy. Najczęstszym powodem zmiany pracy była natomiast w ubiegłym roku chęć zdobycia nowych umiejętności, na co wskazało ponad 60 proc. respondentów. 36 proc. ankietowanych jako przyczynę odejścia z przedsiębiorstwa podało także brak perspektyw rozwoju w obecnym miejscu zatrudnienia.

– Dlatego jednym z kluczowych aspektów wpływających na atrakcyjność organizacji jest zapewnianie pracownikom zarówno dostępu do szkoleń czy warsztatów, jak i stałe urozmaicanie ich zadań i obowiązków, aby systematycznie mogli zdobywać dodatkowe kompetencje. Z rozmów z kandydatami wiemy, że przyczyną zmiany pracy może być też brak możliwości wyboru warunków zatrudnienia i rodzaju umowy – wymienia Piotr Dziedzic. I dodaje, że młodsze pokolenie kandydatów bardzo ceni sobie z kolei niezależność i elastyczność, dlatego dla wielu z nich szczególnie ważne jest, aby mogli również od czasu do czasu popracować z domu lub samodzielnie decydować o godzinach wykonywania swoich obowiązków.

Jeszcze do niedawna kwestie etyki firmy czy przestrzegania przez nią zasad społecznej odpowiedzialności biznesu były mało istotne dla pracowników. Obecnie coraz więcej kandydatów chce mieć pewność, że pracuje w organizacji, która wyróżnia się wysokimi standardami etycznymi i jest zaangażowana w działalność prospołeczną. Wyniki „Confidence Index” za I kwartał 2019 r. pokazują, że już co trzeci respondent jako potencjalny powód zmiany pracodawcy podał potrzebę pracy w bardziej etycznej firmie.

Jeszcze kilkanaście lat temu atrakcyjną zachętą dla kandydatów były benefity pozapłacowe. – Obecnie dodatki do pensji są niemal codziennością i mają niewielki wpływ na decyzję kandydatów o zmianie pracy lub pozostaniu w danej firmie, jednak dalej są cenione przez kandydatów – mówi Piotr Dziedzic.

Potwierdzają to również wyniki badania Michael Page. Zgodnie z nimi do najpopularniejszych benefitów należą pakiety prywatnej opieki zdrowotnej (86 proc.) oraz dodatkowe ubezpieczenia (75 proc.). Ponad 52 proc. ankietowanych chciałoby także posiadać kartę sportową, a niewiele mniej, bo 50 proc. wskazało, że ważne jest dla nich dysponowanie samochodem służbowym.

– Nasze wieloletnie doświadczenie w rekrutacji pokazuje, że rośnie także znaczenie lokalizacji i wyposażenia firmy, gdyż kandydatom bardziej niż kilkanaście lat temu zależy na tym, aby nie spędzać dużo czasu w podróży oraz żeby pracować w nowoczesnym, dobrze wyposażonym miejscu – podkreśla Piotr Dziedzic.