Chroniąc pobory zleceniobiorców, zapomniano, że nie są pracownikami

Powyższa zmiana jest niewątpliwie korzystna dla dłużników-zleceniobiorców, podobnie jak znowelizowane ostatnio przepisy kodeksu pracy, z których wynika, że wpłaty do PPK (dla zatrudnionych na różnych podstawach) będą bardziej uprzywilejowane niż alimenty – odliczać je będziemy tuż po ZUS i PIT, a przed potrąceniami. Na niekorzyść dla dłużników-pracowników działa natomiast inna nowa regulacja, zgodnie z którą można dokonywać potrąceń z połowy diet w podróży służbowej. ©℗

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Problemy z potrąceniami

Zmiany dotyczące potrącania z wynagrodzeń nadeszły z trzech stron. Wprowadzono je w nowych przepisach o PPK, egzekucji alimentów i komornikach. Największe wątpliwości w praktyce budzą te ostatnie. Nie jest bowiem jasne, jak ustalać kwotę wolną od potrąceń dla wynagrodzeń zleceniobiorców, do których od początku stycznia trzeba stosować kodeks pracy

Zasady dokonywania potrąceń w przypadku prowadzenia egzekucji należności z wynagrodzeń za pracę nie ulegały zmianom od lat – aż do tego roku. W pierwszej połowie stycznia weszły bowiem w życie trzy regulacje, które namieszały w przepisach o potrąceniach. Zmiany wprowadziła ustawa z 22 marca 2018 r. o komornikach sądowych (Dz.U. poz. 771, dalej: ustawa o komornikach) oraz ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. poz. 2215, dalej: ustawa o PPK), które obowiązują od 1 stycznia 2019 r., a także ustawa z 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dz.U. poz. 2432), która weszła w życie 11 stycznia 2019 r.

– Od wielu lat w zakresie potrąceń z wynagrodzeń nie było tylu zmian w prawie, co teraz – potwierdza Marta Nowakowicz-Jankowiak, ekspert ds. wynagrodzeń. Wskazuje przy tym, że przepisy te dotychczas były niejednoznaczne i sprawiały trudności w praktyce (m.in. nie wynika z nich, czy składkę zdrowotną trzeba odjąć od wynagrodzenia przed dokonaniem potrącenia czy po ich dokonaniu – w zakresie, w którym nie ulega ona odliczeniu od podatku), dlatego w tym względzie przez wiele lat kadrowcy musieli bazować na własnym doświadczeniu i wypracowanych praktykach.

Niestety, wprowadzone właśnie zmiany nie spowodują wcale, że będzie łatwiej.

– Wątpliwości budzą szczególnie nowe regulacje dotyczące egzekucji z wynagrodzeń osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W tej kwestii jest więcej pytań niż odpowiedzi – stwierdza.

Martwy przepis i brak narzędzi

Zgodnie z art. 829 pkt 5 k.p.c. „nie podlegają egzekucji [...] u dłużnika pobierającego periodyczną stałą płacę – pieniądze w kwocie, która odpowiada niepodlegającej egzekucji części płacy za czas do najbliższego terminu wypłaty, a u dłużnika nieotrzymującego stałej płacy – pieniądze niezbędne dla niego i jego rodziny na utrzymanie przez dwa tygodnie”. – Z reguły przepis ten nie był jednak stosowany przez komorników. W efekcie zajmowali oni 100 proc. wynagrodzenia z tytułu umowy-zlecenia – zauważa Paweł Ziółkowski. Dodaje, że w wielu przypadkach uznawali takie wynagrodzenia za nieperiodyczne, a przyjętej praktyki nie zmieniło nawet wprowadzenie przepisów o minimalnej stawce godzinowej, z których wynika m.in., że gdy umowa trwa dłużej niż jeden miesiąc, wypłata wynagrodzenia powinna mieć miejsce co najmniej raz w miesiącu – co niejako przesądza o periodycznym charakterze tego wynagrodzenia.

Z kolei Robert Stępień, radca prawny w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie, zwraca uwagę, że dotychczas komornicy nie mieli obowiązku badania, czy zachodzą okoliczności uzasadniające ochronę wynagrodzenia i ograniczenie potrąceń. – Brakowało podstawy prawnej do tego, aby komornik z własnej inicjatywy sprawdzał periodyczny charakter świadczenia (np. weryfikował, na jaki okres została zawarta dana umowa) i ustalał, czy to świadczenie stanowi jedyne źródło utrzymania dłużnika. Powszechną praktyką było więc zajmowanie nawet całego wynagrodzenia. Jednocześnie zleceniodawca wezwany do dokonania potrąceń nie miał obowiązku przekazania komornikowi informacji, które umożliwiałyby mu ocenę, w jakim zakresie potrącenie jest dopuszczalne i uzasadnione – wskazuje. I dodaje, że wprowadzane właśnie przepisy nic w tym zakresie nie zmieniają. ©℗

i. kłopoty z kwotą wolną

Ustawa o komornikach wprowadziła niezwykle istotną zmianę dla wszystkich, którzy wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – rozciągnęła bowiem na nich typową dla stosunków pracy ochronę przed egzekucją. W ten sposób ustawodawca przesądził, że również wynagrodzenia zleceniobiorców i innych osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych zasługują na ochronę – ale tylko w sytuacji, gdy otrzymywane z tego tytułu świadczenia mają charakter powtarzający się i zapewniają im utrzymanie bądź stanowią ich jedyny dochód. Dotychczas istniał rozdźwięk między przepisami a praktyką, dodatkowo same przepisy też nie były pozbawione luk (patrz ramka „Martwy przepis i brak narzędzi”).

– Wprowadzenie ograniczeń egzekucji z wynagrodzeń wypłacanych z umów cywilnoprawnych jest niewątpliwie słusznym rozwiązaniem – stwierdza Paweł Ziółkowski, ekspert w zakresie prawa pracy i podatków. – Umowy te co do zasady są wykonywane w celach zarobkowych i stanowią alternatywę dla stosunku pracy. Tymczasem dotychczas pracownik był chroniony przed nadmierną egzekucją, a zleceniobiorca w praktyce nie, przez co mógł zostać pozbawiony środków do życia – zauważa.

Na czym konkretnie polegają zmiany? Na mocy art. 261 pkt 18 lit. b ustawy o komornikach do art. 833 kodeksu postępowania cywilnego został dodany par. 21 przewidujący, że: „art. 87 i art. 871 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną”. Wymienione przepisy kodeksu pracy mówią właśnie o zasadach dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę, w tym o ich kolejności i granicach (art. 87 k.p.) oraz kwocie wolnej od potrąceń (art. 871 k.p.).

Jak się okazuje, jest kłopot z zastosowaniem tej ostatniej do wynagrodzeń osób na umowach cywilnoprawnych. Artykuł 871 k.p. stanowi bowiem, że wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (lub jego części), po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na PIT oraz – od 1 stycznia br. – wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego. Czyli to, jaka kwota pozostanie pracownikowi po dokonaniu potrąceń, zależy od minimalnego wynagrodzenia za pracę w kwocie netto. Kłopot w tym, że takich kwot netto dla płacy minimalnej mamy aż cztery, a po rozpoczęciu przekazywania wpłat do PPK – co w największych firmach zacznie się w końcówce roku – będzie ich jeszcze więcej (patrz: opinia P. Ziółkowskiego). Kwota netto płacy minimalnej zależy bowiem od odliczeń na gruncie podatkowym, tj. od tego, czy stosujemy ulgę podatkową (kwotę zmniejszającą podatek – 46,33 zł) oraz jakie koszty uzyskania przychodu mają zastosowanie – podstawowe, tj. 111,25 zł, czy podwyższone – 139,06 zł (patrz: schemat „Płaca minimalna – cztery kwoty netto”).

Płaca minimalna – cztery kwoty netto

1 633,78 zł

przy kosztach podstawowych i z ulgą podatkową

1 587,78 zł

przy kosztach podstawowych i bez ulgi podatkowej

1 638,78 zł

przy kosztach podwyższonych i z ulgą podatkową

1 592,78 zł

przy kosztach podwyższonych bez ulgi podatkowej

agp

Którą z nich zastosować do zleceniobiorców? Na to pytanie nie odnajdziemy odpowiedzi w przepisach. Nowy art. 833 par. 21 k.p.c. mówi tylko, że regulacje k.p. stosujemy tu odpowiednio. Problem w tym, że nie wiadomo, co w tym konkretnym przypadku – tj. w odniesieniu do kwoty wolnej – miałoby to oznaczać. Innymi słowy: czy w ogóle możemy w tym przypadku odejść od reguł ustalonych dla pracowników, skoro stosujemy je do zleceniobiorców, a jeśli tak, to jak daleko?

Z prośbą o wskazanie właściwego rozwiązania zwróciliśmy się do Ministerstwa Sprawiedliwości, które jest autorem projektu ustawy. W odpowiedzi resort wskazał, że ostateczna kwota zwolnienia to ta z podstawowymi kosztami uzyskania przychodu i bez ulgi podatkowej, wynosząca 1587,78 zł (patrz: stanowisko MS). Dlaczego akurat ta kwota, a nie inna? Niestety, MS nie podaje w zasadzie żadnego uzasadnienia. A co na to eksperci? Większość nie zgadza się ze stanowiskiem resortu, ale również i oni mają różne poglądy na omawianą kwestię. W zasadzie ile głów – tyle pomysłów.

Stanowisko MS z 15 stycznia 2019 r.

Zasad, na jakich wynagrodzenie dłużnika z tytułu umów cywilnoprawnych podlega ochronie przed egzekucją, dotyczy art. 833 par. 21 k.p.c. Zgodnie z nim przepisy art. 87 i art. 871 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się. „Odpowiednie” stosowanie to taka wykładnia Kodeksu pracy, by było to możliwe do pogodzenia z charakterem świadczeń powtarzających się.

W przypadku obliczania wartości wynagrodzenia podlegającego zwolnieniu od egzekucji uzależnione jest to od wysokości wynagrodzenia za pracę. Dla różnych pracowników kwota wolna od potrąceń może nie być taka sama ze względu na możliwe zróżnicowanie wysokości odliczonych składek ubezpieczeniowych i zaliczki na podatek.

Inaczej rzecz się ma z ochroną wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych, dla których wysokość minimalnego wynagrodzenia jest jedynie wartością referencyjną, w związku z czym jako podstawa ustalenia kwoty wolnej od zajęcia powinna być brana pod uwagę typowa wysokość wynagrodzenia minimalnego netto. Jako wzorzec obliczania minimalnego wynagrodzenia winien zatem być brany pod uwagę sposób wyliczania minimalnego wynagrodzenia netto, jak w przypadku umowy o pracę. W przypadku, o jakim mowa w pytaniu, ostateczna kwota zwolnienia powinna wynosić 1587,78 zł (bez zakładania, że danej osobie przysługuje prawo odliczenia kwoty zmniejszającej podatek).

Przedmiotem umowy-zlecenia jest natomiast jedynie staranne świadczenie określonych usług. Tym samym należy przyjąć, że kwota wolna od zajęcia będzie w każdym wypadku równowartością pełnego wynagrodzenia netto (obliczonego jak wyżej).

Jednak wiążąca wykładnia przepisów k.p.c. następuje w drodze orzeczeń sądowych, np. w wyniku składanych skarg na czynności komornika. O ostatecznej wykładni przepisów rozstrzygnie zatem orzecznictwo sądów.

Marta Nowakowicz-Jankowiak przychyla się do poglądu ministerstwa, choć wskazuje też na kolejne wątpliwości – m.in. że stosowanie takiej kwoty wolnej w przypadku umów, których wartość jest niższa niż pracownicza płaca minimalna, rodzi pytanie o możliwość proporcjonalnego zmniejszenia kwoty wolnej np. w stosunku do liczby godzin wykonywania zlecenia w danym miesiącu. Kwota wolna obliczana dla pracowników jest bowiem z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy – którego brak w przypadku umów cywilnoprawnych (patrz: opinia M. Nowakowicz-Jankowiak).

Przyjęcie kwoty wolnej dla zleceniobiorcy w wysokości jednej z kwot netto minimalnego wynagrodzenia za pracę rekomenduje też Paweł Ziółkowski. Jednak jego zdaniem powinniśmy stosować tę, która najczęściej występuje w praktyce, czyli kwotę z kosztami podstawowymi i z ulgą podatkową. – Istotne jest przy tym, że choć umowy -zlecenia mają własne minimalne wynagrodzenie, czyli stawkę godzinową, to jednak limit wyłączenia od potrąceń nadal wyznacza minimalne wynagrodzenie netto ze stosunku pracy. W przypadku zleceniobiorców jest ono bowiem tylko wskaźnikiem, wartością referencyjną – podkreśla (patrz: opinia P. Ziółkowskiego).

opinie ekspertów

Odliczenia powinny być typowe dla umów cywilnoprawnych

Izabela Nowacka ekspert ds. wynagrodzeń

Stanowisko MS co do sposobu ustalania i wysokości kwot wolnych dla zleceniobiorców jest nie do końca zrozumiałe. Początkowo resort przyznaje, że kwoty wolne dla pracowników są zróżnicowane ze względu na kwestie podatkowe, a więc stosowanie różnych norm kosztów uzyskania przychodów oraz odliczanie bądź nie kwoty zmniejszającej podatek. Trudno natomiast zgodzić się z dalszym wnioskiem, że do zleceniobiorców należy stosować jedną pracowniczą kwotę wolną, tj. z podstawowymi kosztami uzysku, ale bez kwoty zmniejszającej.

Artykuł 871 k.p. stanowi, że kwotą wolną jest wynagrodzenie minimalne za pracę dla pracownika pełnoetatowego (lub odpowiedni jego procent dla danego potrącenia) po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy, czyli kwota zwana potocznie „netto”. Zatem naturalnym wydaje się obliczenie kwoty wolnej na bazie minimalnego wynagrodzenia – 2250 zł, ale z zastosowaniem parametrów podatkowo-składkowych obowiązujących danego zleceniobiorcę, tj. ze składką chorobową lub bez niej, z 20-proc. kosztami uzyskania przychodów oraz z 18-proc. stawką podatku, bez odliczania kwoty zmniejszającej podatek. MS podkreśla przy tym, że do zleceniobiorców nie odnoszą się przepisy prawa pracy, a wynagrodzenie ze zlecenia nie jest przychodem ze stosunku pracy. Dlaczego więc wybiera kwotę wolną obliczaną jak dochody ze stosunku pracy?

Ponadto ministerstwo kończy odpowiedź podsumowaniem, że przedmiotem umowy-zlecenia jest staranne wykonywanie usług (co w zasadzie nie ma nic wspólnego z ustalaniem kwot wolnych), a po drugie, że w każdym wypadku kwotą wolną od zajęcia będzie równowartość pełnego wynagrodzenia netto obliczonego jako kwota – w 2019 r. – 1587,78 zł (czyli pracownicza z podstawowymi kosztami, bez ulgi podatkowej).

Skoro „w każdym wypadku”, to co w takim razie z przepisem, że u pracowników kwoty wolne ulegają obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy? Czy u zleceniobiorców należy zmniejszać kwotę wolną w zależności od liczby godzin przepracowanych? Odpowiedź MS w zasadzie temu przeczy, choć już w obiegu funkcjonuje pogląd, że kwota wolna ulega zmniejszeniu. Wątpliwości nadal więc pozostają. ©℗

Trzeba uwzględnić ulgę podatkową

Paweł Ziółkowski ekspert w zakresie prawa pracy i podatków

W odniesieniu do wynagrodzenia zleceniobiorców nowa regulacja wprowadza limity potrąceń (alimenty 60 proc., inne świadczenia 50 proc.) oraz kwotę wolną od potrąceń. Pewne problemy rodzi jednak to, jak ją ustalić. Przepisy nakazują odpowiednie stosowanie kwoty przewidzianej dla pracowników. Problem w tym, że kwota minimalnego wynagrodzenia ma cztery kwoty netto (zależne od wysokości kosztów uzyskania i potrącania ulgi), a po rozpoczęciu dokonywania wpłat do PPK będzie jeszcze więcej możliwości (będą one potrącane tak, jak PIT i ZUS, czyli nawet przed alimentami).

O ile u pracownika kwotę netto należy obliczyć według takich zasad, jakim podlega pracownik, o tyle u zleceniobiorcy kwota netto ustalana dla pracowników będzie tylko wskaźnikiem. Niewątpliwie należy policzyć go bez składek na PPK. W zakresie kosztów uzyskania trzeba opowiedzieć się za potrącaniem kosztów standardowych (111,25 zł). W zakresie zaś kwoty wolnej (ulgi podatkowej) większość osób uważa, że powinno się ją również uwzględnić – kwota wolna od potrąceń w takim wypadku powinna zatem wynosić 1633,78 zł (MS opowiedziało się za nieuwzględnianiem tej ulgi, czyli kwota wolna od potrąceń wynosi w tym przypadku 1587,78 zł). Istniejące rozbieżności powinny być jak najszybciej rozstrzygnięte, albowiem mogą prowadzić do niepotrzebnych sporów.

Dodatkowo warto zauważyć, że w przypadku zlecenia inaczej liczy się netto. W efekcie może okazać się, że zleceniobiorca zarobi poniżej 2250 zł brutto, ale jego netto będzie powyżej kwoty wolnej od potrąceń (z uwagi na wyższe koszty uzyskania i ewentualny brak składek ZUS, np. w przypadku studentów), dzięki czemu potrącenie będzie możliwe. Dodatkowe problemy mogą wystąpić u osób wykonujących wiele umów-zleceń – przepisy nie mówią bowiem, kto miałby w takim przypadku stosować kwotę wolną. Jest nadzieja, że wykształci się praktyka, zgodnie z którą komornik będzie wskazywał zleceniodawcę, który będzie ją stosował. ©℗

Przeciwny pogląd reprezentuje natomiast Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń. Jej zdaniem odpowiednie stosowanie przepisów k.p. do zleceniobiorców powinno polegać na obliczeniu kwoty wolnej na bazie minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale z zastosowaniem odliczeń podatkowo-składkowych typowych dla osób wykonujących umowy-zlecenia, tj. 20-proc. kosztów uzyskania przychodu i 18-proc. stawki PIT oraz z uwzględnieniem, że składka chorobowa na zleceniu jest dobrowolna i że nie ma ulgi podatkowej (patrz: opinia I. Nowackiej). W tym samym duchu wypowiada się Robert Stępień, radca prawny w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie. Jego zdaniem nie ma uzasadnienia, by w przypadku zleceniobiorców odwoływać się do pracowniczego minimalnego wynagrodzenia, skoro nie są to pracownicy. Natomiast limit potrąceń powinien być dla nich określony w przepisach jako konkretna kwota (patrz: opinia R. Stępnia).

opinie ekspertów

Służby kadrowe nie mają łatwego zadania

Marta Nowakowicz-Jankowiak ekspert ds. wynagrodzeń

Wskazany w stanowisku MS pogląd, że kwota wolna winna być ustalona jak dla minimalnego wynagrodzenia za pracę dla osoby bez prawa do ulgi podatkowej, ale z podstawowymi kosztami uzyskania przychodu, wydaje się być właściwy. Jednak trudno zastosować to odniesienie do umów, których wartość jest niższa niż minimalne wynagrodzenie. Albowiem oznaczałoby to, że wszystkie należności z umów cywilnoprawnych w kwocie niższej niż 1587,78 zł (kwota wolna od potrąceń dla umów o pracę, pełny etat, podstawowe koszty i bez ulgi podatkowej) są wolne od potrąceń. U pracowników kwotę wolną ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Tymczasem w przypadku umów cywilnoprawnych nie można mówić o wymiarze czasu pracy. Biorąc pod uwagę, że godziny pracy na umowie-zleceniu winny być ewidencjonowane, być może właściwe jest odniesienie tych godzin do pracowniczej miesięcznej normy czasu pracy; jednak co w przypadku umów o dzieło, gdzie wynagradzany jest rezultat, niezależnie od liczby poświęconych mu godzin?

Przepisy na pewno nie ułatwiają zadania służbom kadrowym. Również MS wskazuje, że dopiero orzecznictwo sądów rozstrzygnie o praktycznym zastosowaniu nowych regulacji. ©℗

Odpowiednia kwota powinna być wyraźnie wskazana w przepisach

Robert Stępień radca prawny w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami regulacje dotyczące egzekucji z wynagrodzenia w przypadku tzw. niepracowniczych form zatrudnienia (umów-zleceń, świadczenia usług itp.) stosuje się odpowiednio. W mojej ocenie oznacza to, że powinno się brać pod uwagę zasady obliczania wynagrodzenia minimalnego obowiązujące dla umów-zleceń (tj. minimalną stawkę godzinową). Nie jest zasadne odwoływanie się do pracowniczego minimalnego wynagrodzenia, skoro nie są to pracownicy. Byłoby to niespójne z ustaleniem przez ustawodawcę odrębnych zasad obliczania minimalnego wynagrodzenia dla umów-zleceń. W przypadku tych umów właśnie dlatego została wprowadzona minimalna stawka godzinowa, że nie da się do nich zastosować minimalnej stawki miesięcznej. Gdyby dało się to zrobić, ustawodawca po prostu rozszerzyłby regulacje pracownicze na umowy-zlecenia, a nie tworzyłby dodatkowej konstrukcji w postaci stawki godzinowej.

Brak możliwości zastosowania stawki miesięcznej płacy do umów-zleceń doskonale wychodzi w przypadku niepełnego wymiaru pracy. Odwoływanie się w takim przypadku do pracowniczego wynagrodzenia minimalnego – jako wartości referencyjnej – jest tworzeniem fikcji. Mogłoby być uzasadnione w przypadku, gdy osoba zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia pracuje jak pracownik. Wówczas jednak oznaczałoby to nadużycie prawa i podstawę do ustalenia stosunku pracy, a nie do rozciągania regulacji prawnopracowniczych na umowę-zlecenie. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z typową umową-zleceniem, powinniśmy stosować minimalną stawkę godzinową, która rozwiązuje problem wymiaru czasu pracy – kwota wolna ustalana jako wynagrodzenie minimalne jest wówczas proporcjonalna do liczby godzin przepracowanych na podstawie umowy-zlecenia. Innymi słowy, jeżeli kwota wolna odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu, to wynosiłaby w przypadku zleceniobiorcy 14,70 zł x liczba godzin wykonywania zlecenia (minus ZUS i podatek). Potrąceniu podlegałoby natomiast wynagrodzenie wykraczające ponad tę kwotę, tj. wykraczające ponad 14,70 zł za godzinę.

Powoduje to wprawdzie, że nie będzie górnego limitu kwoty wolnej (będzie ona zależna od liczby przepracowanych godzin). W tym kontekście można rozważyć wprowadzenie takiej górnej granicy poprzez określenie jej kwotowo, w wysokości zbliżonej do miesięcznego wynagrodzenia minimalnego dla pracowników. W takim przypadku pożądane byłoby wyraźne wskazanie takiej kwoty w przepisach. ©℗

ii. ppk poza egzekucją

Ustawa o PPK znowelizowała przepisy kodeksu pracy dotyczące potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Wprawdzie zmiany weszły już w życie, jednak realnie zaczną działać dopiero w listopadzie br., kiedy to PPK zostaną założone w największych firmach i rozpocznie się przekazywanie wpłat do systemu. Modyfikacji uległy art. 87 k.p. i 871 k.p. Zgodnie z ich nowym brzmieniem wpłaty do PPK, o czym była już mowa wcześniej, są odliczane z wynagrodzenia zaraz po składkach i podatku, a przed innymi potrąceniami. Taka kolejność odliczeń obowiązuje teraz także przy ustalaniu kwoty wolnej od potrąceń.

– W praktyce nowe przepisy oznaczają dodatkowy obowiązek dla pracodawców i działów kadr, gdyż będzie trzeba zmodyfikować dotychczasową praktykę dokonywania potrąceń, a także za każdym razem sprawdzać, czy pracownik uczestniczy w PPK. Jest to o tyle istotne, że każdy błąd naraża pracodawcę na grzywnę oraz odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wierzyciela – wskazuje Krzysztof Gruszka, prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach.

Przed grzywnami za niewłaściwe ustalenie wynagrodzenia przestrzega też Marta Nowakowicz-Jankowiak, zalecając skrupulatne sprawdzanie wykonywanych obliczeń. Jej zdaniem zmiana przepisów nie powinna być jednak dla pracodawców nadmiernie uciążliwa.

– Dla pracowników w praktyce oznacza to, że kwota wolna od potrąceń będzie niższa o wpłatę na PPK, czyli od 2 do 4 proc. Natomiast dla pracodawców może to być utrudnieniem o tyle, o ile kwotę wolną będą ustalać, biorąc pod uwagę wysokość wpłat na PPK pracownika, zatem różni pracownicy będą mieli różne kwoty wolne od potrąceń. Przy czym w praktyce kwotę wolną trzeba będzie ustalać każdorazowo w danym miesiącu dla konkretnego pracownika. Może on przecież odwołać stosowanie ulgi zmniejszającej podatek, może też nastąpić zmiana kosztów uzyskania przychodu czy wymiaru czasu pracy – wskazuje Marta Nowakowicz-Jankowiak.

Krzysztof Gruszka podkreśla z kolei, że nowe przepisy przewidują swego rodzaju ochronę wpłat do PPK poprzez przyznanie im pierwszeństwa przed należnościami potrącanymi w drodze egzekucji. – I choć może to wydawać się uzasadnione, to jednak trzeba wziąć pod uwagę, że wpłaty do PPK nie są obowiązkowe i ich charakter różni się od składek ZUS czy zaliczek na PIT. Z punktu widzenia pracownika oszczędzanie w PPK jest bowiem dobrowolne. To on sam decyduje, czy chce uczestniczyć w programie, czy z niego zrezygnować. Może ponadto zadeklarować opłacanie wpłaty dodatkowej i tym samym dodatkowo pomniejszyć ściąganą z jego wynagrodzenia kwotę. W tym znaczeniu PPK staje się dla pracownika dłużnika szansą na „częściową ucieczkę” od egzekucji – stwierdza.

Na podobne ryzyko zwraca też uwagę Paweł Ziółkowski. – Odliczanie wpłat na PPK będzie miało pierwszeństwo nawet przed alimentami. Niewykluczone więc, że dłużnicy alimentacyjni będą woleli uiszczać wyższe wpłaty na PPK niż oddawać pieniądze komornikowi – zaznacza.

iii. uszczuplone diety

Ustawa mająca na celu poprawę skuteczności egzekucji alimentów zmieniła m.in. przepisy k.p.c. Wprowadziła mianowicie zasadę, że w razie egzekucji alimentów wolne od niej będzie jedynie 50 proc. kwot diet z tytułu podróży służbowych. To zmiana niekorzystna dla dłużników, bo poprzednio zwolnienie dla diet było całkowite. – W poprzednim stanie prawnym, na mocy art. 831 par. 1 pkt 1 k.p.c., egzekucji w ogóle nie podlegały sumy i świadczenia w naturze na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych. Pracodawca nie mógł więc z nich nic ująć – zauważa Izabela Nowacka.

W nowym przepisie może budzić pewne wątpliwości to, jak rozumieć słowo „dieta”. Na prośbę DGP rozwiały je Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i Ministerstwo Sprawiedliwości. Obydwa resorty potwierdziły, że w nowo dodanym pkt 1a w art. 831 par. 1 k.p.c. mowa jest o dietach w rozumieniu rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. poz. 167), tzn. dietą jest należność przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w podróży krajowej oraz zwiększonych kosztów wyżywienia i innych drobnych wydatków w podróży zagranicznej. MS wskazało jednocześnie, że nowy przepis obejmuje wyłącznie diety wypłacone dłużnikowi po dniu wejścia w życie ustawy, zaś inne należności z tytułu podróży służbowych nie podlegają egzekucji.

– Przepis nie ma zastosowania do innych wymienionych w tym rozporządzeniu kosztów, tj. kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów i innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb – wylicza z kolei MRPiPS.

– Kłopotliwe może być natomiast ustalenie wysokości takiego zajęcia alimentacyjnego w przypadku diet wypłacanych w walucie obcej oraz w kilku terminach, np. po każdej podróży służbowej – sygnalizuje Marta Nowakowicz-Jankowiak. Jak wyjaśnia, przy podróżach służbowych celem ustalenia kursu danej waluty bierze się pod uwagę kurs z dnia poprzedzającego rozliczenie i taki sposób przeliczenia ewentualnej należności na zaspokojenie roszczeń z tytułu alimentów zdaje się być właściwy. Zakładając bowiem, że pracownikowi wypłaca się należność z tytułu diet w polskiej walucie, dokładnie w taki sposób pracodawca dokonuje przeliczenia. – Ponadto w związku z tym, że dotychczas diety nie były przedmiotem egzekucji, a ich wypłatą często zajmowały się inne działy niż płacowe (np. księgowość lub odrębne komórki do rozliczeń podróży), warto przekazać informację o zmianach w tym zakresie osobom, które naliczają i wypłacają diety – dodaje.

Robert Stępień zwraca natomiast uwagę, że dopuszczenie możliwości prowadzenia egzekucji z diet może budzić pewne wątpliwości, biorąc pod uwagę charakter i cel tego świadczenia. – Z założenia ma ono pokrywać pracownikowi koszty wyżywienia podczas podróży służbowej. W praktyce jest ono jednak traktowane jako element wynagrodzenia za pracę, co z kolei przemawia za dopuszczalnością potrąceń. Zwłaszcza że są one ograniczone do 50 proc. diety. Jeżeli jednak już dopuszczać możliwość dokonywania potrąceń z diet, to powinna ona zostać rozciągnięta także na długi niealimentacyjne – przekonuje. – Alimenty są i tak uprzywilejowane względem wszelkich innych należności (poza kosztami postępowania egzekucyjnego) i nie ma szczególnego uzasadnienia dla ich dalszego uprzywilejowania – uzupełnia. ©℗

Nowe kary