Jakie prawa i obowiązki ma pracodawca, gdy cudzoziemiec porzucił pracę
KDV sp. z o.o., kt ó ra jest firmą świadczącą usługi w branży IT, zatrudnia kilkunastu cudzoziemc ó w. Ostatnio kilku z nich postanowiło odejść do konkurencji, tj. SDF S.A. Prezes zarządu KDV sp. z o.o. nie zgodził się jednak na wcześniejsze rozwiązanie z nimi um ó w o pracę za porozumieniem stron, o co ci bardzo zabiegali, wobec czego pracownicy postanowili porzucić pracę dla KDV z dnia na dzień, po prostu nie pojawiając się więcej w biurze. Prezes KDV zastanawia się teraz, czy w takiej sytuacji musi rozwiązać umowę z tymi pracownikami, ponieważ słyszał, że w przypadku porzucenia pracy przez pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa.
Porzucenie pracy to problem, z którym pracodawcy, szczególnie ci zatrudniający cudzoziemców, mierzą się stosunkowo często. Obcokrajowcy często znajdują np. lepiej płatną pracę na czarno i nie zawsze zdają sobie sprawę z potencjalnych konsekwencji - zarówno pracowniczych, jak i imigracyjnych. Tymczasem pracodawca, który znajdzie się w takiej sytuacji, musi też pamiętać o dopełnieniu wszelkich niezbędnych formalności, co pozwoli mu uniknąć wszelkich potencjalnych negatywnych konsekwencji i potencjalnie także odzyskać fundusze utracone w związku ze stratą pracownika.
Nieusprawiedliwione nieobecności
Porzucenie pracy, czyli w praktyce po prostu zaprzestanie wykonywania pracy bez obiektywnej przyczyny, która by to uzasadniała (np. choroba czy urlop), formalnie stanowi ciąg nieusprawiedliwionych nieobecności. Takie nieobecności mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co z kolei stanowi podstawę do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z praktyką sądów pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zawiera w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie lub poważne zagrożenie interesów pracodawcy, a także winę pracownika. Porzucenie pracy co do zasady spełnia wskazane przesłanki. Z kolei par. 2 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy stanowi, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281: ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zatem nawet jednorazowa, ale nieusprawiedliwiona nieobecność może - zależnie od okoliczności - stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przy czym ocena zawinienia bądź niedbalstwa pracownika powinna się odbywać w oparciu o całokształt analizowanych okoliczności, jednak w przypadku świadomego porzucenia pracy rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wydaje się oczywiście uzasadnione. Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że gdyby pracownicy po nieusprawiedliwionej przerwie powrócili jednak do pracy, to po upływie miesiąca od ostatniego dnia takiej nieobecności nie będzie już możliwości zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.