Pracodawca musi uzyskać zgodę telepracownika na kontrolę w jego domu

W myśl art. 66 ust. 1 konstytucji RP każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, czyli takich, które - w wielkim uproszczeniu - nie stanowią zagrożenia dla zdrowia i życia zatrudnionych. Podstawowe obowiązki pracodawcy w tym zakresie określają przepisy kodeksu pracy. W szczególności pracodawca jest zobowiązany m.in. do:

● organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

● zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

● reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

● uwzględniania ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Bez wątpienia prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zostało również zagwarantowane telepracownikom, z uwzględnieniem specyfiki tej formy zatrudnienia, która przejawia się głównie w wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, najczęściej w domu telepracownika. Z treści art. 67¹⁷ k.p. wynika, że do telepracownika wykonującego pracę w domu mają zastosowanie przepisy nakładające na pracodawcę obowiązki w zakresie bhp, ale w zawężonym stopniu, wynikającym z rodzaju i warunków pracy. Tym samym, z uwagi na miejsce wykonywania pracy, wyłączone zostało zastosowanie przepisów, które wprost odnoszą się do zakładu pracy.

Ponadto ustawodawca wykluczył obowiązek pracodawcy dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy czy obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Powyższe zawężenie zakresu obowiązków pracodawcy jest wynikiem ograniczonej możliwości ingerencji przez pracodawcę w warunki panujące w pomieszczeniach usytuowanych poza zakładem pracy.

Warto też wspomnieć o dodatkowych obowiązkach nałożonych na pracodawców posiadających status zakładu pracy chronionej. Obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład muszą odpowiadać nie tylko przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy, ale też uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniać warunki dostępności do nich. Dla pracodawców, którzy nie spełniają warunków pracy chronionej, telepraca jest szczególnie atrakcyjną formą zatrudnienia osoby niepełnosprawnej.

Prawo pracodawcy do kontroli wykonywania pracy przez telepracownika gwarantuje przepis art. 67¹⁴ par. 1 k.p. Mając na uwadze sytuację telepracownika wykonującego pracę w swoim domu, czyli miejscu szczególnie nacechowanym prywatnością, wspomniane prawo pracodawcy zostało ograniczone m.in. poprzez ustawowe wskazanie przedmiotu kontroli.

I tak pracodawca może przeprowadzać jedynie kontrolę:

● wykonywania pracy,

● w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

● w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - przy czym pierwsza kontrola w tym zakresie powinna być przeprowadzona przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez telepracownika - na jego wniosek.

Sposób przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli musi uwzględniać miejsce i charakter wykonywanej pracy, a wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać im korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Co więcej, możliwość przeprowadzenia kontroli w domu telepracownika została dodatkowo uwarunkowana uprzednim wyrażeniem przez niego zgody - na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Skorzystanie z prawa do odmowy udzielenia zgody przez pracownika nie powinno rodzic po jego stronie negatywnych konsekwencji w sferze stabilności stosunku pracy. Z uwagi jednak na komplikacje wynikające z tego tytułu zaleca się, by uszczegółowienie sposobu i formy kontroli wykonywania pracy przez telepracownika, jak i kwestie związane z udzieleniem zgody na jej dokonanie, znalazły się w odrębnej umowie.

Z uwagi na popularność telepracy, jako formy zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, należy się liczyć ze zwiększonym ryzykiem wypadku przy pracy, jako konsekwencji posiadanych przez takiego pracownika dysfunkcji. Odpowiednia kwalifikacja zdarzenia może jednak nastręczać trudności z uwagi na specyfikę pracy wykonywanej w domu i brak odrębnych regulacji prawnych, które by ją uwzględniały. W myśl przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą i spowodowało uraz lub w skrajnych wypadkach śmierć pracownika. Rozpatrując znamiona wypadku przy pracy w kontekście telepracy, szczególnie problematyczne będzie ustalenie związku pomiędzy zdarzeniem a wykonywaną pracą. Dla ustalenia związku z pracą wystarcza ustalenie, że wypadek pozostawał w związku czasowym, miejscowym lub funkcjonalnym z wykonywaniem pracy. Wystąpienie zdarzenia powodującego uraz lub śmierć w miejscu pracy telepracownika, którym może być jego dom (w szerokim ujęciu obejmującym nie tylko stanowisko pracy, ale też pozostałe pomieszczenia, z których pracownik korzysta, jak łazienka, kuchnia itp.) oraz w godzinach świadczenia pracy obowiązujących go zgodnie z rozkładem czasu pracy, wskazuje na związek miejscowy i czasowy z wykonywaniem pracy. Związek funkcjonalny z pracą może natomiast istnieć niezależnie od czasu i miejsca, w którym nastąpiło zdarzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2006 r., I UK 28/2006, M.P.Pr. 2006/12/670). Oznacza to, że zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy jedynie wówczas, gdy miało związek z pracą, a do takich nie będzie należało przykładowo porażenie prądem podczas przygotowywania posiłku dla domowników w czasie i miejscu przeznaczonym na pracę.

Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, powinien poinformować o zaistniałym zajściu przełożonego, o ile oczywiście stan zdrowia mu na to pozwala. Pracodawca z kolei jest zobligowany do podjęcia m.in. działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie, zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenia - w przewidzianym trybie - okoliczności i przyczyn wypadku. Wypełnienie powyższych obowiązków niejednokrotnie będzie stało w opozycji do obowiązku poszanowania miru domowego pracownika. W celu uniknięcia późniejszych problemów, jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, pracodawca powinien uregulować z pracownikiem kwestie związane z uzyskiwaniem zgody na wejście do jego domu w sytuacji wystąpienia wypadku przy pracy, mając przede wszystkim na uwadze sytuację, w której pracownik, z uwagi na swój stan zdrowia, nie będzie mógł doraźnie takiej zgody udzielić. W takiej sytuacji zgody może udzielić małżonek poszkodowanego. W razie jego braku lub niewyrażenia zgody, pracodawca będzie zmuszony do wstrzymania się z ustaleniem okoliczności wypadku do czasu ustania przemijającej przeszkody w udzieleniu zgody przez pracownika.

Świadczenia wypadkowe nie przysługują pracownikowi, jeśli wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez niego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, a także gdy wskutek nietrzeźwości lub będąc pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się on w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

W przypadku uzasadnionego przypuszczenia, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, pracodawca powinien skierować pracownika na badania niezbędne do ustalenia ich obecności w organizmie. W tym miejscu mogą pojawić się kolejne komplikacji wynikające z faktu wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy, a często w znacznej odległości od zakładu. Utrudnia to podjęcie przez zespół powypadkowy stosownych czynności, mających na celu ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku z uwzględnieniem przyczynienia się pracownika.

Pracownik musi się również liczyć z odmową przyznania świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku, nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy, bądź gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na prawo pracownika do odmowy udzielenia zgody na wejście do jego domu zespołu powypadkowego. Brak zgody będzie uznany za zaniechanie pracownika, ze wszelkimi jego konsekwencjami związanymi głównie z możliwością uzyskania świadczeń przysługujących z tytułu wypadku. W sytuacji jednak, gdy to stan zdrowia pracownika uniemożliwia udzielenie takiej zgody niezwłocznie po zaistnieniu zdarzenia, udzielenie jej w późniejszym terminie nie powinno pozbawić pracownika prawa do żądania ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Niestety, upływ czasu może znacznie utrudnić czy wręcz uniemożliwić ustalenie charakteru zdarzenia.

Pracownikowi przysługuje dodatkowe odszkodowanie od pracodawcy na zasadach określonych w przepisach kodeksu cywilnego, w przypadku gdy środki otrzymane z ubezpieczenia wypadkowego wypłacanego przez ZUS nie pokrywają w pełni powstałych w wyniku wypadku przy pracy szkód. Podkreślenia wymaga fakt, że cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy będzie miała w tym wypadku charakter uzupełniający wobec świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego, na co jednoznacznie wskazał Sąd Najwyższy (wyrok SN z 29 lipca 1998 r., sygn.akt II UKN 155/98, OSNP 1999/15/495). Podstawą dochodzenia roszczeń od pracodawcy jest wykazanie związku pomiędzy niedopełnieniem przez niego obowiązków w zakresie bhp, które w konsekwencji doprowadziło do wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

Okolicznością umożliwiającą dochodzenie roszczeń uzupełniających od pracodawcy jest także utrata lub uszkodzenie - w związku z wypadkiem przy pracy - przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy.

@RY1@i02/2010/059/i02.2010.059.168.0004.001.jpg@RY2@

Małgorzata Tylewicz, prawnik specjalizujący się w prawie pracy

Małgorzata Tylewicz

prawnik specjalizujący się w prawie pracy