Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop

W trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, nie pytając go o zdanie. A pracownik musi z tego urlopu skorzystać. Nie ma przy tym znaczenia, czy wypowiedzenie to złożył sam pracownik, czy firma zdecydowała rozstać się z nim. Warto przypomnieć, że w okresie wypowiedzenia pracodawca może zmusić podwładnego do wykorzystania zarówno całego zaległego urlopu, jak i urlopu bieżącego. W tym drugim przypadku, wolnego udziela się tylko w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia pracownika w danym roku (w omawianym przykładzie będzie to 4/12 z 26 dni, czyli dziewięć dni). Udzielając pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, pracodawca nie musi też stosować się do ustalonego wcześniej planu urlopów pracownika w danym roku.

W praktyce mogą zdarzyć się sytuacje, gdy w okresie wypowiedzenia pracownik nie będzie mógł skorzystać z całego przysługującego mu wymiaru urlopu. Takie przypadki mogą dotyczyć np. podwładnych zatrudnionych na czas określony. Okres wypowiedzenia umowy terminowej wynosi bowiem tylko dwa tygodnie (jeśli strony zawarły w umowie klauzulę umożliwiającą jej wcześniejsze rozwiązanie). W takiej sytuacji pracodawca może wysłać pracownika tylko na dziesięć dni zaległego urlopu. Jeśli w dniu rozwiązania stosunku pracy pozostaną mu jeszcze wolne dni do wykorzystania, firma będzie musiała wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.

Art. 167¹, art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Firma może udzielić urlopu bezpłatnego pracownikowi wyłącznie na jego pisemny wniosek. Pracodawcy nie przysługuje prawo do skierowania pracownika na taki urlop. Nie może więc on ani proponować podwładnemu, aby skorzystał z takiego uprawnienia, ani przymusowo wysłać go na taki urlop. Takie działanie pracodawcy byłoby sprzeczne z przepisami prawa pracy i umożliwiałoby pracownikowi wystąpienie do sądu z roszczeniem o dopuszczenie do pracy. Potwierdza to orzecznictwo sądów powszechnych. Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 15 października 1996 r. (III AUa 34/96, OSA 1997/10/35) uznał, że udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu jest w świetle prawa bezskuteczne. Oznacza to, że zawsze (nawet, kiedy pośrednio pracodawca zmusza pracowników do skorzystania z urlopu bezpłatnego np. ze względów ekonomicznych), pracownicy muszą sami wypisać wnioski o udzielenie im takiego urlopu.

Art. 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Urlop zaległy powinien być udzielony pracownikowi do końca I kwartału roku następującego po tym, za który przysługuje. Jeśli podwładny uchyla się od wykorzystania go w tym okresie, pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z nim terminu skorzystania z takiego wolnego. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/2005, OSNP 2006/23-24/354). SN uznał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Wyrok ten nie oznacza jednak, że w I kwartale roku firma może dowolnie wysyłać pracowników na zaległy urlop. W pierwszej kolejności pracodawca powinien wystąpić do podwładnego o wskazanie terminu, w którym chce on wykorzystać zaległe wolne (do końca I kwartału). W sytuacji, w której pracownik uchyla się od złożenia takiego oświadczenia, pracodawca może zobowiązać go do wskazania terminu wykorzystania zaległego urlopu. W przypadku gdy pracownik odmówi współpracy, pracodawca ma prawo nałożyć na niego karę porządkową. Brak współdziałania pracownika można uznać bowiem za naruszenie organizacji i porządku pracy. W razie odmowy złożenia wspomnianego oświadczenia, firma może też bez zgody podwładnego samodzielnie ustalić termin jego urlopu.

Art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

O wykorzystaniu urlopu wychowawczego może zdecydować wyłącznie pracownik, który jest rodzicem lub opiekunem dziecka. To on składa pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie takiego urlopu, w którym wskazuje termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może więc samodzielnie wysłać pracowników choćby na kilka dni urlopu wychowawczego. Musi natomiast uwzględnić wniosek pracownika o udzielnie takiego wolnego. W omawianym przykładzie pracownik, który początkowo zgodzi się na skorzystanie z urlopu wychowawczego i złoży wniosek o udzielnie kilkutygodniowego urlopu wychowawczego, ma prawo wycofać się ze swojej decyzji. Może jednak to zrobić nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Oświadczenie w tej sprawie należy złożyć pracodawcy w formie pisemnej.

Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).

Pracodawca może jednostronnie ustalić termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika tylko w okresie wypowiedzenia jego umowy o pracę lub w przypadku, gdy uchyla się on od wskazania terminu skorzystania z urlopu zaległego. W pozostałych sytuacjach urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów albo porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca nie może zatem urlopować pracowników za ich niesubordynację. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem, aby miał on prawo karać w ten sposób pracowników nieprzestrzegających porządku i organizacji pracy w firmie lub zasad współżycia społecznego. W takich sytuacjach pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową (upomnienia lub nagany) lub rozwiązać z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie (w razie np. ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych).

Art. 52, art. 108 i art. 163 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

lukasz.guza@infor.pl