Jak obniżyć dobowy lub tygodniowy czas pracy

Podwładny, który chce zmniejszyć swój wymiar czasu pracy, może złożyć wniosek do pracodawcy w tej sprawie. Pracodawca powinien go w miarę swoich możliwości uwzględnić. Określenie w miarę możliwości oznacza, że firma nie może arbitralnie decydować o tym, czy obniży wymiar czasu pracy podwładnego. Pracodawca powinien więc zgodzić się na zmniejszenie czasu pracy, jeżeli ma taką możliwość. To na nim leży ciężar udowodnienia, że obniżenie wymiaru było niemożliwe. W razie sporu między pracodawcą a pracownikiem sąd pracy sprawdzi czy odmowa zmniejszenia wymiaru etatu pracownika była uzasadniona.

Z przepisów wynika, że pracownik i pracodawca mają swobodę w wyborze wymiaru czasu pracy, w jakim praca ma być wykonywana. To od nich zależy, czy łącząca ich umowa przewiduje wykonywanie pracy na całym lub niepełnym etacie. Pracownik może więc pracować np. zarówno na 1/2 lub 1/4 etatu, jak i np. na 7/8 etatu. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w proporcjonalnej wysokości.

Warto jednak przypomnieć, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, która przewiduje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że choć wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą należy takim pracownikom wypłacać w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatu, to jednak nie można ich pozbawiać uprawnień pracowniczych, które przysługują innym podwładnym wykonującym taką samą lub podobną pracę, ale w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykładem takich uprawnień może być np. dodatkowy urlop, prawo do nagrody lub premii, udział w szkoleniach itp.

Pracownikom zatrudnionym na część etatu przysługuje urlop wypoczynkowy, ale w proporcjonalnie obniżonym wymiarze. Jeżeli więc pracownikowi zatrudniony na pełnym etacie ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, po obniżeniu wymiaru czasu pracy o połowę będzie mógł skorzystać tylko z 13 dni urlopu. W praktyce nie oznacza to jednak, że będzie krócej przebywał na urlopie niż osoby zatrudnione na cały etat. Dzień urlopu (w tym również pracowników zatrudnionych na niepełny etat) odpowiada bowiem ośmiu godzinom pracy. Jednocześnie urlopu udziela się w dni pracy podwładnego. Zatem jeśli na przykład pracuje on przez pięć dni w tygodniu po cztery godziny i chce uzyskać wolny tydzień, będzie musiał skorzystać z 2,5 dnia urlopu (pracuje w tygodniu przez 20 godz., a iloraz 20 godz. przez 8 godz. wynosi 2,5). Tyle samo dni urlopu będzie musiał wykorzystać podwładny pracujący dwa dni w tygodniu przez osiem godzin i jeden dzień przez cztery godziny. Dwa dni pracy po osiem godzin skonsumują dwa dni jego urlopu, a dzień pracy, w którym pracuje przez cztery godziny - połowę dnia urlopu. Natomiast pracownik zatrudniony na pełen etat (czyli pracujący pięć dni w tygodniu po osiem godzin) musi wykorzystać pięć dni urlopu wypoczynkowego, aby uzyskać tydzień wypoczynku.

Z punktu widzenia pracownika, który poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy chce zwiększyć liczbę dni wolnych od pracy, ważne jest ustalenie z pracodawcą obowiązującego go rozkładu czasu pracy, a więc w jakie dni tygodnia i w jakim wymiarze ma świadczyć pracę. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze może bowiem polegać np. na pracy tylko w określone dni tygodnia (np. od poniedziałku do środy) lub przez pięć dni w tygodniu, ale przez mniej niż osiem godzin dziennie.

Pracownik chce obniżyć swój wymiar czasu pracy o połowę. Po zmianie warunków zatrudnienia będzie pracował na pół etatu. W takiej sytuacji może ustalić z pracodawcą, że będzie pracował przez pięć dni w tygodniu po cztery godziny dziennie. Może jednak także przez dwa dni w tygodniu pracować po osiem godzin, trzeciego dnia przez cztery godziny, a w dwa dni w ogóle nie świadczyć pracy. W obu przypadkach wypracuje on obowiązujący go wymiar czasu pracy.

Podwładny, który w 2010 roku chce mieć więcej dni wolnych od pracy, może wystąpić do pracodawcy o objęcie go systemem skróconego tygodnia pracy. W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy w pozostałe dni, ale nie więcej niż do 12 godzin. W przypadku zastosowania tego systemu obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy nie może przekraczać 1 miesiąca.

Skrócony tydzień pracy jest prostym sposobem na zwiększenie liczby dni wolnych od pracy. Pracownik objęty tym system może pracować np. przez cztery dni w tygodniu. Oznacza to, że dzięki zastosowaniu takiego systemu w ciągu roku podwładny może uzyskać np. około 50 dodatkowych dni wolnych od pracy (jeżeli pracuje tylko cztery dni w tygodniu).

Pracownik chce pracować przez cztery dni w tygodniu i mieć wolny piątek. W systemie skróconego tygodnia czasu pracy mógłby on wykonywać pracę przez pozostałe cztery dni, ale w wymiarze 10, a nie 8 godzin dziennie. W ten sposób przez cztery dni przepracowałby o osiem godzin więcej niż osoby zatrudnione w zwykłym systemie czasu pracy. Rekompensowałoby to wolny piątek w każdym tygodniu. Gdyby podwładny chciał dodatkowo skrócić jeszcze jeden dzień pracy, mógłby przez trzy dni w tygodniu pracować po 12 godz., a czwartego dnia tylko przez cztery godziny.

Jeżeli pracownik zostanie objęty wspomnianym systemem, każdy tydzień jego pracy musi obejmować mniej niż pięć dni roboczych.

Aby podwładny został objęty systemem skróconego tygodnia pracy, musi złożyć w tej sprawie pisemny wniosek do pracodawcy. Przepisy nie zobowiązują jednak pracodawcy do zgody na wprowadzenie takiego systemu. Firma może więc odmówić podwładnemu i nie zgodzić się na redukcję liczby dni roboczych. Warto jednak przypomnieć, że wprowadzenie skróconego tygodnia pracy nie jest uzależnione od rodzaju pracy lub jej organizacji, czyli można nim objąć wszystkich pracowników, a nie tylko określone grupy podwładnych (tak jak np. w przypadku równoważnego systemu czasu pracy).

Pracownik firmy zagrożonej kryzysem może zgodzić się na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie go przestojem w produkcji. Dostanie wtedy dopłaty do pensji.

Skrócenie czasu pracy w 2010 r. będzie możliwe także dzięki ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przewiduje ona, że firmy, które po 1 lipca 2008 r. znalazły się w przejściowych kłopotach finansowych, mogą ubiegać się o subsydia płacowe dla pracowników. Wypłaca je Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dopłaty przysługują jednak tylko tym podwładnym, którzy zgodzą się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie o połowę) lub objęcie ich przestojem w produkcji. Maksymalna wysokość dopłat wynosi 501,90 zł w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy lub 717 zł, jeżeli pracownik zgodzi się na objęcie go przestojem w produkcji. Pomoc będzie wypłacana maksymalnie przez pół roku.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej może być szczególnie korzystna dla pracowników. Przez pół roku mogą pracować oni nawet na pół etatu i oprócz połowy wynagrodzenia otrzymają też dopłatę z FGŚP. Dodatkowo w okresie korzystania z dopłat oraz przez sześć miesięcy przypadających bezpośrednio po zakończeniu ich pobierania firma nie może zwolnić pracownika z przyczyn go niedotyczących (czyli np. z powodu likwidacji stanowiska pracy).

Skorzystanie z rozwiązań ustawy antykryzysowej nie zależy jednak wyłącznie od zgody pracownika na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objecie przestojem. O subsydia płacowe dla podwładnych może bowiem ubiegać się tylko pracodawca, który jest przedsiębiorcą, a więc prowadzi działalność gospodarczą.

Dodatkowo z subsydiów płacowych z FGŚP mogą skorzystać tylko pracownicy firm, które wykażą, że z powodu kryzysu ekonomicznego znalazły się w przejściowych problemach ekonomicznych (m.in. odnotowały co najmniej 25-proc. spadek sprzedaży w okresie co najmniej trzech miesięcy po 1 lipca 2008 r.).

Aby skorzystać ze skróconego czasu pracy dzięki wspomnianym przepisom, pracodawca musi zmienić układ zbiorowy pracy albo zawrzeć ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników porozumienie w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy.

Znacznie prostsza jest procedura obejmowania pracowników przestojem w produkcji, która umożliwia pracodawcom ubieganie się o tzw. postojowe. Firma może starać się o takie subsydium płacowe, jeśli pracownik uprzednio wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym w formie pisemnej. Jeżeli odmówi, wówczas pracodawca nie będzie mógł ubiegać się o dopłatę.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 25, art 29², art. 143 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3, 12 i 14 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).