Kiedy pracownik narusza obowiązek dbałości o dobro firmy

Jest rzeczą naturalną, że pracodawca może stracić zaufanie do pracownika, który szkodzi jego interesom, nakłaniając jego klientów do podjęcia współpracy z konkurencją. W rachubę nie będzie jednak wchodzić odpowiedzialność majątkowa, gdyż zabraknie jednej z koniecznych przesłanek, jaką jest powstanie szkody. Pracodawca nie może bowiem żądać od pracownika zapłaty odszkodowania, wyliczając je w oparciu o wartość szkody, którą mógłby ponieść, gdyby działania pracownika powiodły się i jego klienci rozwiązaliby dotychczasowe umowy, a on utraciłby z tego tytułu określone dochody. W sytuacji, gdy do szkody nie doszło, ale zamiarem pracownika było jej wyrządzenie, firma ma prawo zareagować w inny sposób. W opisanej sytuacji pracownik naruszył obowiązek dbałości o dobro firmy i zachował się nielojalnie wobec własnego pracodawcy, podejmując działania zagrażające jego interesom. Zachowanie podwładnego może więc być powodem wypowiedzenia.

Art. 100 par. 2 pkt 4 i art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Polecenie pozostania po godzinach pracy wiąże się z obowiązkiem pracownika polegającym na dbałości o dobro zakładu pracy, toteż zasadniczo nie może on sprzeciwić się jego wykonaniu, jeżeli pracodawca zleca pracę nadliczbową zgodnie z prawem. Podwładny może więc odmówić pozostania po godzinach pracy tylko wtedy, gdy polecenie pracodawcy jest niezgodne z prawem, względnie wykaże, że przemawiają za tym ważne powody. Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych może wiązać się dla pracownika z różnymi konsekwencjami, nie wyłączając utraty miejsca pracy. W opisanej sytuacji pracownik po raz kolejny nie podjął pracy w godzinach nadliczbowych, nie przedstawiając ważnych powodów. Abstrahując od tego, że w tym konkretnym przypadku pracownik nie wykonał polecania pracy w godzinach nadliczbowych, to nawet gdyby pracodawca nie wydawał mu wcześniej takiego polecenia, oczekując dobrowolnego zaangażowania z jego strony, to i tak notoryczne uchylanie się od pracy w godzinach nadliczbowych bez uzasadnionych powodów należałoby uznać za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Art. 100 par. 1 i art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy jego sprzętu w celach prywatnych narusza pracowniczy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, a konkretnie obowiązku ochrony mienia pracodawcy (wyrok SN z 24 lutego 1998 r. I PKN 547/97; OSNAPiUS z 1999 r. nr 4, poz. 119). Takie postępowanie pracownika może być podstawą wypowiedzenia mu umowy o pracę, a w konkretnych przypadkach nawet rozwiązania jej bez wypowiedzenia. W opisanej sytuacji pracownica jednak nie tylko nie wykazała dbałości o mienie pracodawcy, ale poprzez nieroztropne użyczanie laptopa innym osobom naraziła pracodawcę na szkodę wynikającą z możliwości ujawnienia osobom niepowołanym ważnych informacji handlowych i danych klientów firmy.

Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Brak umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie pozbawia pracodawcy możliwości egzekwowania od pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a pracownikowi nie daje pełnej swobody w podejmowaniu działań konkurencyjnych. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem uzasadnione m.in. wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, aby pozostawał w stosunku pracy z danym pracownikiem (wyrok SN z 1 lipca 1998 r. I PKN 218/98; OSNAPiUS z 1999 r. nr 15, poz. 480). Prowadzenie działalności konkurencyjnej stwarza stan takiego zagrożenia i pozostaje w sprzeczności z generalną powinnością troski o dobro zakładu pracy. Pracodawca w opisanej sytuacji miał powody, aby utracić zaufanie do pracownika.

Art. 100 par. 2 pkt 4 i art. 101¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca nie może zarzucić pracownikowi nieprzestrzegania obowiązku dbałości o dobro firmy tylko z tego powodu, że ten korzysta z uprawnień rodzicielskich. O tym, czy pracownik będzie chciał realizować swoje prawa związane ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem, informuje bowiem pracodawcę w stosownym oświadczeniu. Firma musi uwzględnić wolę pracownika w organizacji pracy i nie może powoływać się na sytuacje wyjątkowe. Gdyby bowiem ustawodawca uznał, że w takich szczególnych sytuacjach interes pracodawcy jest ważniejszy, to nie ustanowiłby zakazu dla określonych grup pracowników lub nie wymagałby ich zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Ograniczenie ochrony z tytułu opieki nad małym dzieckiem ma miejsce tylko w takiej sytuacji, gdy oboje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni i kiedy to z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich.

Art. 151 i art. 178 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kwestia dbałości o dobro firmy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, którym generalnie stawia się wyższe wymagania i co do których pracodawca ma prawo oczekiwać większej kreatywności. Dlatego w orzecznictwie SN przyjmuje się, że utrata zaufania pracodawcy do takiego pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązku dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/2000 OSNAPiUS z 2002 r. nr 5, poz. 112). W opisanej sytuacji pracownik nie tylko nie służy dobru firmy, ale poprzez swoją niedbałość i brak aktualnej wiedzy naraża ją na dodatkowe koszty w postaci zapłaty odsetek od nieterminowych zobowiązań, względnie także na utratę innych korzyści niewykorzystanych z uwagi na brak dostatecznej wiedzy u pracownika. Takie zachowanie narusza kodeksowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, szczególnie pracownikowi piastującemu stanowisko kierownicze w firmie.

Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz