Poradnia kadrowa

— Jakie mogą być skutki nieprzestrzegania zasad bhp

— Kiedy pracownikowi można zarzucić nielojalność wobec firmy

— Jeden z pracowników spółki, zatrudniony w niej od grudnia 2011 roku, jest uprawniony do świadczenia przedemerytalnego. Do końca maja musi rozliczyć się z ZUS, w związku z czym zwrócił się do pracodawcy o wystawienie mu zaświadczenia o przychodach. Czy spółka musi wydać takie zaświadczenie w sytuacji, gdy zatrudnia tę osobę tylko na 1/8 etatu?

radca prawny

Tak. Spółka musi wydać zaświadczenie o przychodach. Zgodnie z ustawą z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, przychodami, które mogą spowodować zmniejszenie lub zawieszenie takiego świadczenia, są m.in. przychody z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Osoba uprawniona od świadczenia przedemerytalnego ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić ZUS o osiąganiu takiego przychodu i o jego wysokości, a po zakończeniu roku rozliczeniowego, w terminie do 31 maja następnego roku, o wysokości przychodu uzyskanego w roku rozliczeniowym. Obowiązek takiego powiadomienia spoczywa odpowiednio na pracodawcy.

Ostatni zakończony rok rozliczeniowy obejmuje okres od 1 marca 2011 r. do 29 lutego 2012 r. Osoba, która była uprawniona do świadczenia przedemerytalnego i jednocześnie uzyskiwała przychody ze stosunku pracy w tym okresie, powinna zwrócić się do swego pracodawcy o wydanie jej zaświadczenia o wysokości przychodu uzyskanego w roku rozliczeniowym (w tym roku po raz pierwszy z uwzględnieniem przychodów osiąganych w kolejnych miesiącach tego roku), a następnie do końca maja złożyć je w ZUS.

Konieczność wykazania przychodu z poszczególnych miesięcy rozliczanego roku wynika ze zmiany przepisów. Obecnie możliwe jest bowiem rozliczenie przychodu po zakończeniu roku zarówno w formie rocznej jak i miesięcznej (polega na porównaniu wynagrodzeń z poszczególnych miesięcy do miesięcznych progów zarobkowych).

Przychodami ze stosunku pracy wykazywanymi przez pracodawców w wydawanych przez nich zaświadczeniach są zasadniczo należności, od których mieli obowiązek opłacić składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Należy jednak uwzględnić także kwoty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie kodeksu pracy, zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego i wyrównawczego, świadczenia rehabilitacyjnego, świadczenia wyrównawczego i dodatku wyrównawczego.

Z obowiązku wydania zaświadczenia w celu rozliczenia z ZUS nie zwalnia pracodawcy okoliczność, że pracownik był zatrudniony tylko na część etatu.

Zaświadczenie o przychodzie powinno spełniać określone wymogi formalne. Płatnik musi w nim podać własną nazwę i adres oraz datę i miejscowość wystawienia zaświadczenia, a także nazwę i adres jednostki ZUS wypłacającej świadczenie. W zaświadczeniu trzeba także wymienić imię i nazwisko osoby ubezpieczonej, jej numer PESEL, adres zamieszkania oraz okres, w którym jest (była) u niego zatrudniona. Wskazane jest również podanie numeru i symbolu świadczenia przysługującego osobie ubezpieczonej. Zaświadczenie musi być podpisane przez upoważnioną do tego osobę, a także opatrzone imienną pieczątką tej osoby.

Podstawa prawna

Art. 5 - 6b ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. nr 120, poz. 1252 z późn. zm.).

Art. 104 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).

— W firmie oprócz zatrudnionych pracowników zadania wykonują również osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Nagminnie osoby te naruszają przepisy bhp. Jakie działania w tej sytuacji pracodawca może podjąć wobec nich?

ekspert z zakresu prawa pracy

Pracodawca może wyłącznie zastosować sankcje cywilnoprawne. W stosunku do osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę niedopuszczalne jest stosowanie środków dyscyplinarnych. Dlatego jeżeli chodzi o osoby wykonujące pracę na podstawie umowy-zlecenia, naruszanie zasad bhp może być potraktowane jako ważny powód uzasadniający bezzwłoczne wypowiedzenie tej umowy (art. 746 k.c.). Dużo bardziej skomplikowana jest sytuacja w przypadku osób pracujących na umowę o dzieło. Kodeks cywilny nie przewiduje bowiem możliwości bezzwłocznego wypowiedzenia takiej umowy. Podstawą nie jest też art. 636 par. 1 k.c. Przepis ten reguluje prawo odstąpienia od umowy w przypadku wykonywania dzieła w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową.

W sytuacji gdy na zamawiającym (firmie) miałby ciążyć - na mocy art. 304 par. 1 k.p. - obowiązek zapewnienia przyjmującemu zamówienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, właściwym jest uregulowanie w treści umowy o dzieło skutków nieprzestrzegania przez przyjmującego zamówienie zasad bhp. W szczególności należałoby wyraźne zastrzec na tę okoliczność prawo odstąpienia od umowy o dzieło dla zamawiającego.

Należy podkreślić, że pracodawca za niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może ponosić odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 par. 1 k.p. Nie można też wykluczyć ewentualnej jego odpowiedzialności za szkody, jakie poniosły osoby świadczące dla niego pracę na podstawie innej niż stosunek pracy, wskutek niezapewnienia im właściwych warunków pracy.

Podstawa prawna

Art. 746, art. 636 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 304 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

— Bank wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Pracodawca jako uzasadnienie swojej decyzji podał utratę zaufania. Okolicznością, która spowodowała taką ocenę, było naruszenie przez pracownicę jednego z warunków umowy kredytowej (utrzymywanie przez długi okres niedozwolonego debetu). Ponadto pracodawca uznał, że przeniesienie rachunku rozliczeniowego do innego banku i zlecenie przekazywania na nie swojej pensji świadczy o jej nielojalności. Czy te przyczyny uzasadniały zwolnienie?

ekspert z zakresu prawa pracy

Wskazane okoliczności nie uzasadniały zwolnienia pracownicy z banku. Podkreślić bowiem należy, że strony łączyły dwa stosunki prawne - które trzeba rozdzielić - umowa o pracę oraz umowa rachunku bankowego. Między tymi stosunkami prawnymi nie było żadnych bezpośrednich zależności. Umowę rachunku bankowego z określeniem dopuszczalnego debetu pracownica zawarła wprawdzie ze swoim pracodawcą, ale na takich samych warunkach, jak każdy inny podmiot. Należyte wykonywanie obowiązków w ramach umowy prowadzenia rachunku bankowego nie miało więc żadnego związku z wykonywaniem przez nią obowiązków pracowniczych. Inaczej mówiąc, nienależyte wykonywanie obowiązków z tej umowy w żadnym zakresie nie oznaczało niewykonania czy niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych. Pracownica doprowadzając na swoim rachunku bankowym do niedozwolonego debetu i utrzymując go, nie naruszyła żadnych obowiązków pracowniczych i nie wykorzystała wiedzy nabytej w ramach ich wykonywania. To zachowanie nie mogło być zatem ocenione jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 2002 r. (I PKN 917/00, OSNAPiUS 2004/4/61).

Trudno też w opisanej sytuacji zarzucić pracownicy nielojalność wobec pracodawcy. Miała ona bowiem prawo założyć konto bankowe w innym banku i zlecić mu przekazywanie na nie swojego wynagrodzenia. Według art. 86 par. 2 k.p. zasadą jest dokonanie wypłaty pensji w formie pieniężnej do rąk pracownika i tylko za jego uprzednią zgodą (wyrażoną na piśmie) obowiązek ten może być spełniony w inny sposób, np. przez jej przelew na konto bankowe (art. 86 par. 3 k.p.). Zasada ta wynika ze szczególnej ochrony wynagrodzenia jako przeznaczonego z reguły na bieżące utrzymanie pracownika i jego rodziny. Podwładny może zgodzić się na inny sposób wypłaty zarobku, ale też w każdej chwili może tę zgodę cofnąć lub zmienić dyspozycję w tym zakresie. Nie można więc twierdzić, że obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy, prowadzącego rachunki bankowe, polega na założeniu takiego konta u niego i zgodzie na przekazywanie pensji na to konto. Zmiana w zakresie zgody pracownika na wypłacenie w inny sposób wynagrodzenia nie jest więc naruszeniem lojalności wobec firmy i nie może powodować utraty zaufania do pracownika.

Podstawa prawna

Art. 45 par. 1, art. 86 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).