Jak wykazać dyskryminację

Spółka z o.o. przeprowadza zwolnienie części pracowników z uwagi na zmianę profilu produkcji. Podlegają mu osoby nieumiejące wykonywać nowej pracy. Zwolniono kilkanaście osób, w tym jednego niepełnosprawnego. Inni, lepiej wykwalifikowani niepełnosprawni pozostali na stanowiskach. Zwolniony niepełnosprawny domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Twierdzi, że kryteria doboru do zwolnienia były tylko pozornie obiektywne, a w rzeczywistości dyskryminowały go z powodu niepełnosprawności. Czy może skutecznie podnosić taki zarzut?

Nie. Pracownik musiałby wykazać, że przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia tworzyły niekorzystną sytuację nie tylko dla niego, ale dla większej liczby niepełnosprawnych, w związku z czym miała miejsce dyskryminacja pośrednia niepełnosprawnych pracowników. Mamy z nią do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca stosuje pozornie neutralne kryteria lub praktykę, które wydają się nie różnicować uprawnień, obowiązków lub przywilejów pracowników z uwagi na to, czy są sprawni, czy niepełnosprawni, ale w rzeczywistości tworzy w ten sposób niekorzystną sytuację dla wszystkich lub znacząco większej części zatrudnionych niepełnosprawnych.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 276/10, LEX 949027) wyjaśnił, że przy dyskryminacji bezpośredniej na przeciwstawnych pozycjach (uprzywilejowanej i niekorzystnej) stoją indywidualne osoby. Natomiast w przypadku dyskryminacji pośredniej ma miejsce podział na grupę osób znajdującą się na uprzywilejowanej pozycji i grupę osób w niekorzystnej sytuacji. Przy dyskryminacji pośredniej zastosowane postanowienie, kryterium lub praktyka nie uwzględniają faktu, iż przedstawiciele obu tych grup znajdują się w różnej sytuacji faktycznej, co prowadzi do niekorzystnych skutków dla jednej z nich. Inaczej mówiąc, o ile dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad do porównywalnych sytuacji, to dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej samej zasady do różnych sytuacji.

Dla ustalenia istnienia dyskryminacji pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości i kryterium skutku regulacji. Pierwsze z nich rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na określone kryterium (np. niepełnosprawność) dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą. Drugie zaś pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę (por. wyrok SN z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259).

W przypadku opisanym w pytaniu dla ustalenia istnienia dyskryminacji pośredniej niepełnosprawnych konieczne byłoby wykazanie, że - na skutek stosowanego przez pracodawcę przy zwolnieniach neutralnego kryterium w postaci niemożności wykonywania przez pracowników ich obowiązków - doszło do niekorzystnego zróżnicowania sytuacji wszystkich lub znaczącej liczby niepełnosprawnych w stosunku do grupy pracowników niecharakteryzujących się tą cechą. Jeśli pracownik nie może powołać się na takie okoliczności, zgłaszane przez niego zarzuty są nieuzasadnione.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 18^3a par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).