Zwlekanie ze złożeniem pozwu do sądu może utrudnić uzyskanie stałego angażu

Przepisy ustawy z 1 lipca 2009 r. nazywanej ustawą antykryzysową dotyczące zawierania umów na czas określony obowiązywały w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ust. 1 w zw. z art. 37 ustawy). Wyłączyły one stosowanie art.25¹ kodeksu pracy wobec pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm.).

W okresie obowiązywania ustawy liczba umów terminowych mogła być dowolna. W zamian za to ustawa antykryzysowa wprowadziła rozwiązanie polegające na tym, iż okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógł przekraczać 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej). Za kolejną umowę na czas określony uważało się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Naruszenie ustawy na kilka sposobów

Złamanie zakazu wynikającego z ustawy nastąpić mogło poprzez zawarcie pojedynczej umowy na okres dłuższy niż 24 miesiące bądź zawarcie kolejnych umów po wykonaniu dotychczasowej umowy o pracę na czas określony obowiązującej przez 24 miesiące lub zawarcie kilku umów, których łączny czas trwania wynosił więcej niż 24 miesiące.

Do sytuacji takiej dojść mogło poprzez świadome naruszenie przepisów ustawy lub przez pomyłkę. Nieświadome naruszenie zakazu określonego w ustawie antykryzysowej wystąpić mogło na przykład w wyniku błędu w obliczeniu przerwy pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony albo błędnego potraktowania jednej z umów jako niepodlegającej regułom ustawy. Szczególnie jeśli chodzi o umowy na czas wykonania określonej pracy i umowy na zastępstwo, prezentowane były w tym względzie całkowicie rozbieżne stanowiska. Według niektórych prawników umowa na zastępstwo jako podtyp umowy na czas określony podlega ograniczeniom wprowadzonym ustawą antykryzysową. Inni, w mojej opinii słusznie wykluczali taką możliwość.

Brak jest wypowiedzi orzecznictwa Sądu Najwyższego na temat tego, jakie skutki wywołuje naruszenie okresu maksymalnego zatrudnienia terminowego wprowadzonego ustawą antykryzysową. Sama ustawa też tego nie określa.

Umowa, choć nielegalna, jest ważna

Jak na razie powszechnie akceptowany jest tylko pogląd wykluczający możliwość uznania za nieważną w całości umowę (umowy) na czas określony zawartą pod rządami ustawy antykryzysowej na okres przekraczający 24 miesiące.

Odnośnie do innych skutków, jakie wywołały umowy zawarte po 22 sierpnia 2009 r. na okres dłuższy niż 24 miesiące, prezentowano różnorodne stanowiska (pisaliśmy o tym w "DGP" nr 159/2011 - red.). Moim zdaniem najwłaściwszy jest ten, zgodnie z którym umowę zawartą w sposób, który łamał zakaz wynikający z art. 13 ustawy antykryzysowej, po upływie zgodnego z prawem okresu obowiązywania, można uznać za umowę zawartą na czas nieokreślony.

Konieczny pozew o ustalenie

Pozwala on pracownikowi dochodzić przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Jednak nawet w tym przypadku powództwo nie zawsze może być skuteczne i sąd oceniał będzie okoliczności konkretnego przypadku bez żadnego automatyzmu. [przykład 1]

W mojej opinii największe szanse na powodzenie miałby pozew pracownika, który w dalszym ciągu wykonuje umowę po upływie okresu, w jakim była ona legalna.

Jeśli upłynął już okres obowiązywania przedłużonej nielegalnie (trwającej dłużej niż 24 miesiące) umowy, pożądane wydaje się złożenie przez pracownika oświadczenia pracodawcy, że jego zdaniem umowa obowiązuje w dalszym ciągu jako umowa bezterminowa i zgłoszenie gotowości do kontynuowania pracy. Zachowania pracownika świadczące o tym, iż również on uważa, że umowa uległa już rozwiązaniu wskutek upływu czasu, mogą pozbawić skuteczności powództwo o ustalenie.

Istotne dla rozstrzygnięcia mogą być ponadto okoliczności zawarcia umowy, np. wprowadzenie pracownika w błąd co do możliwości kontynuowania zatrudnienia po rozwiązaniu nielegalnie zawartej umowy. [przykład 2]

Wydaje się też, że zawarcie zbyt długiej umowy o pracę w wyniku pomyłki lub nieprawidłowego rozstrzygnięcia niejasności co do stosowania ustawy antykryzysowej, ale z wyraźną intencją obydwu stron jej terminowego obowiązywania wyklucza możliwość ustalenia przez sąd, iż umowa taka zawarta została na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD 1

Sąd zbada intencje stron

Pracodawca i pracownik we wrześniu 2009 r. zawarli na 24 miesiące umowę na czas określony. Następnie uważając, iż jest to dopuszczalne, w październiku 2011 r. zawarli umowę na czas wykonania określonej pracy, która została zrealizowana z końcem listopada 2011 r. po wykonaniu umówionej pracy przez pracownika. W takiej sytuacji nawet gdyby pracownik wniósł pozew o ustalenie, iż w wyniku naruszenia zakazu wynikającego z ustawy zawarł umowę na czas nieokreślony, sąd oddali powództwo, gdyż wyraźną intencją stron było to, aby umowa obowiązywała maksymalnie do czasu wykonania umówionej pracy.

PRZYKŁAD 2

Wprowadzenie w błąd zwykle się nie opłaca

29 października 2009 r. pracownik zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas określony - 25 miesięcy. Pracownik, zawierając umowę, nie miał świadomości obowiązywania ustawy antykryzysowej i tego, że maksymalny okres, na jaki umowa może zostać zawarta, to 24 miesiące. Pracodawca zadeklarował mu, że może liczyć na podpisanie kolejnej umowy na taki sam okres lub czas nieokreślony. Po upływie okresu, na jaki umowa została zawarta, pracodawca stwierdził, że nie może podpisać z nim kolejnej umowy na czas określony, nie ma natomiast potrzeby zatrudniania go na czas nieokreślony. Pracownik co kilka dni wyrażał gotowość do pracy, a następnie wobec odmowy zatrudnienia wniósł pozew do sądu pracy o ustalenie, że umowa, którą zawarł, była umową na czas nieokreślony. Sąd może uwzględnić takie powództwo.

@RY1@i02/2012/004/i02.2012.004.21700100a.801.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 13 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).