Poradnia kadrowa

● W jaki sposób należy udokumentować odbyty staż przez osobę, która chce pracować w służbie bhp

● Czy otarcie naskórka może być traktowane jako uraz w kontekście definicji wypadku przy pracy

● Kiedy firma ma obowiązek zawrzeć umowę z placówką medyczną posiadającą poradnię chorób zakaźnych

● Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, który wbrew zaleceniom lekarza okulisty nie zapewnia pracownikom wykonującym zadania przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie okularów korygujących wzrok?

Pracodawca, który nie zapewnia zatrudnionym przy komputerach okularów korygujących wzrok wbrew zaleceniom lekarza okulisty, podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Zgodnie z par. 8 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe zatrudniający jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej (badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych) wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Za niedopełnienie tego obowiązku, a tym samym nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z art. 283 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.), grozi kara grzywny. Zgodnie z art. 95 par. 3 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 395 z późn. zm.; dalej: k.p.w.) grzywnę może nałożyć inspektor pracy w drodze mandatu karnego po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że taka kara będzie wystarczająca. Mandat nałożony przez inspektora nie może być jednak wyższy niż 2 tys. zł (art. 96 par. 1a k.p.w.), chyba że ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określone w kodeksie pracy, popełnił w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie. W takim przypadku właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 tys. zł (art. 96 par. 1b k.p.w.).

Jeżeli jednak inspektor pracy uzna, że z jakichś przyczyn pracodawca zasługuje na wyższą grzywnę (np. niedopełnia również innych obowiązków w zakresie bhp), wówczas na podstawie art. 17 par. 2 k.p.w. może wystąpić do sądu rejonowego z wnioskiem o ukaranie.

Podstawa prawna

Par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

● W jaki sposób powinien zostać udokumentowany odbyty staż przez osobę, która ukończyła studia bhp i chciałaby pracować w służbie bhp? Czy musi być to umowa o pracę? Jeżeli tak, to w jakim wymiarze?

Staż w służbie bhp nie jest konieczny do zatrudnienia w tej służbie, a jedynie do:

wuzyskania tytułu specjalisty, starszego specjalisty lub głównego specjalisty ds. bhp

albo

wwykonywania zadań służby bhp w charakterze np. specjalisty spoza zakładu pracy, o którym mowa w art. art. 237¹¹ par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

W takich przypadkach wymagane jest przepracowanie w ramach stosunku pracy od minimum jednego roku do co najmniej pięciu lat w wyodrębnionej komórce organizacyjnej - jedno- lub wieloosobowej - w służbie bhp, przy czym wymiar czasu pracy nie ma znaczenia dla zaliczenia stażu.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają: art. 237¹¹ k.p. oraz rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 października 2006 r. (sygn. akt I OSK 263/06, LEX nr 281409) stanął na stanowisku, że ustawodawca w sposób wyraźny wyróżnił dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bhp. Pierwsza jest realizowana w formie służby bhp, a druga poprzez powierzenie wykonywania zadań służby bhp. Te dwie formy nie są tożsame.

Zgodnie z art. 237¹¹ par. 1 k.p. obowiązek utworzenia służby bhp (zatrudnienia osoby na etatcie) powstaje w momencie zatrudnienia więcej niż 100 pracowników. Zatrudniający mniej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp osobie zatrudnionej przy innej pracy. Również pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

wzatrudnia do 10 pracowników albo

wzatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W razie braku kompetentnych pracowników można powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Podstawowym warunkiem, jaki musi zostać spełniony przy zlecaniu wykonywania powyższych zadań (niezależnie od formy zatrudnienia), jest posiadanie przez daną osobę odpowiednich kwalifikacji, o których mowa w par. 4 ust. 2 r.s.b.h.p. (zawód technika bhp lub ukończone studia wyższe na kierunku bądź specjalizacji w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp). W przypadku osób spoza zakładu pracy musi zostać spełniony warunek posiadania tytułu co najmniej specjalisty ds. bhp.

Zgodnie z par. 4 ust. 1 pkt 3 r.s.b.h.p. specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp (starszy specjalista, co najmniej trzy lata, a główny specjalista, co najmniej pięć lat).

Zatem jeżeli w danej firmie nie utworzono służby bhp, a jedynie powierzono wykonywanie zadań tej służby osobie zatrudnionej przy innej pracy, to w takim przypadku powyższego stażu nie wlicza się do stażu pracy w służbie bhp, o którym mowa w r.s.b.h.p.

Podstawa prawna

Art. 237¹¹ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.).

● Jeden z naszych pracowników upadł w pracy i doznał otarcia naskórka. Czy takie obrażenie może być traktowane jako uraz w kontekście definicji wypadku przy pracy?

Otarcie naskórka spełnia przesłanki wynikające z definicji urazu zawartej w przepisach ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa), bowiem jest to fragment tkanki, która została uszkodzona wskutek działania czynnika zewnętrznego (np. kontaktu z szorstką powierzchnią podłogi).

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

wpodczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

wpodczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

ww czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Jednym z najistotniejszych elementów podanej definicji jest uraz, który został zdefiniowany w art. 2 pkt 13 ustawy jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Z uwagi na to, że naskórek stanowi fragment tkanki nabłonkowej, to jego otarcie będzie stanowiło uszkodzenie w rozumieniu powyższej definicji.

Warto także przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2009 r., sygn. akt II PK 318/08 (LEX nr 535954), w którym uznał, że stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił uraz w rozumieniu art. 2 pkt 13 ustawy, poprzedzone być musi szczegółowymi ustaleniami faktycznymi. Ich dokonanie wymaga specjalistycznej wiedzy medycznej, a więc powinno zostać dokonane przez biegłych lekarzy.

Zatem jeżeli zespół powypadkowy ma wątpliwości dotyczące urazu (a niewątpliwie w wielu przypadkach niezbędna jest fachowa wiedza medyczna), jakiego doznał poszkodowany w wyniku wypadku przy pracy, to - zgodnie z par. 7 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870) - powinien zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku.

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1, art. 2 pkt 13 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.).

● Czy pracodawca, którego pracownicy narażeni są na ekspozycję zawodową na biologiczny materiał zakaźny w czasie udzielania świadczeń zdrowotnych, ma obowiązek zawrzeć umowę z placówką medyczną posiadającą poradnię chorób zakaźnych w celu przeprowadzania postępowania poekspozycyjnego w stosunku do tych osób?

Z rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych (dalej: rozporządzenie) nie wynika bezpośredni obowiązek zawarcia przez pracodawcę umowy ze szpitalem zakaźnym (lub inną wyspecjalizowaną placówką) na wdrożenie procedury postępowania poekspozycyjnego, a jedynie obowiązek opracowania i wdrożenia procedury poekspozycyjnej. W zależności od możliwości kadrowo-organizacyjnych danego pracodawcy może on wdrażać tę procedurę w całości samodzielnie (dotyczy to raczej jedynie podmiotów leczniczych) lub zlecić ją innej, wykwalifikowanej placówce. Biorąc pod uwagę to, że koszty zarówno konsultacji, diagnostyki, jak i leczenia poekspozycyjnego nie są refundowane przez Narodowy Fundusz Zdrowia, a obowiązek ich finansowania spoczywa na pracodawcy, wskazane jest zawarcie stosownej umowy z wyspecjalizowaną placówką medyczną po to, aby poszkodowany pracownik mógł szybko i bez zbędnych formalności uzyskać pomoc medyczną.

Zgodnie z art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Zgodnie z par. 9 ust. 1 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany opracować i wdrożyć procedurę postępowania poekspozycyjnego, umożliwiającą niezwłoczne udzielenie poszkodowanemu pomocy medycznej oraz zapobieżenie skutkom narażenia, a także objęcie go profilaktyczną opieką zdrowotną po narażeniu zgodnie z aktualną wiedzą medyczną. Powyższa procedura powinna uwzględniać w szczególności konieczność oszacowania ryzyka zakażenia oraz podjęcia niezwłocznych działań profilaktycznych, w tym w szczególności przeprowadzenia badania lekarskiego, wykonania niezbędnych badań laboratoryjnych, przeprowadzenia w razie potrzeby poekspozycyjnego szczepienia ochronnego i uodpornienia biernego, lub profilaktycznego leczenia poekspozycyjnego, a także wykonanie badań lekarskich oraz niezbędnych badań dodatkowych w regularnych odstępach czasu po narażeniu.

Tylko szybko udzielona, fachowa pomoc medyczna może skutecznie powstrzymać rozwój wirusa. Jednak z oczywistych względów nie każdy pracodawca dysponuje specjalistami w zakresie epidemiologii, którzy będą w stanie pomóc poszkodowanemu pracownikowi. Warto więc wcześniej zabezpieczyć się na wypadek takiej konieczności i zawrzeć stosowną umowę z jednym z wojewódzkich szpitali zakaźnych, które specjalizują się w zwalczaniu skutków zakażeń. Należy również zaznaczyć, że samo skierowanie pracownika do odpowiedniego specjalisty nie zawsze rozwiązuje problem, gdyż np. w przypadku podejrzenia zarażenia wirusem HIV istotne znaczenie ma natychmiastowe podanie leków antyretrowirusowych.

Może wystąpić jeszcze inny problem. Otóż zgodnie z art. 41 ust. 5 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 947), profilaktyczne leczenie poekspozycyjne ze styczności z ludzkim wirusem niedoboru odporności (HIV), do której doszło w wyniku wypadku w trakcie wykonywania czynności zawodowych - jest finansowane przez pracodawcę albo zlecającego prace (a więc dotyczy to również osób zatrudnionych w ramach umowy cywilnoprawnej). Jednakże w praktyce poszkodowani często mają problemy z szybkim pozyskaniem od pracodawcy pieniędzy na kosztowne leki, a ich samych po prostu nie stać na taki koszt (za miesięczną kurację trzeba zapłacić ok. 3 tys. zł). Zawarcie stosownej umowy z fachową placówką pozwoli więc na kompleksowe udzielenie pomocy poszkodowanemu, wraz z wydaniem niezbędnej ilości medykamentów, a następnie bezgotówkowe rozliczenie z pracodawcą.

Podstawa prawna

Rozporządzenie ministra zdrowia z 6 czerwca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac związanych z narażeniem na zranienie ostrymi narzędziami używanymi przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych (Dz.U. poz. 696)

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu bhp