Poradnia kadrowa

● Na jakich stanowiskach pracy należy zapewnić pracownikom nieodpłatne posiłki

● W jakim wymiarze i kiedy należy udzielać urlopu osobie pracującej w dwóch firmach

● Od pewnego czasu pracodawca chce zwolnić pracownika, jednak w związku z tym, że pracuje bardzo dobrze, to nie ma podstaw do wypowiedzenia mu umowy na czas nieokreślony. Sposobem na rozwiązanie sytuacji jest zaproponowanie mu umowy na 1/2 etatu, licząc, że ta forma nie będzie mu odpowiadała ze względu na mniejszą płacę. Czy pracownik może takie działanie uznać za formę mobbingu i skierować sprawę do sądu? Czy ma szanse na wygraną?

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy poprzez zmianę pracownikowi wielkości etatu jest oczywiście dopuszczalne w świetle przepisów prawa pracy, jeśli zostanie dokonane zgodnie z tymi przepisami. Pracownikowi przysługiwać będą wówczas wszelkie środki ochrony przewidziane w kodeksie pracy, czyli może odwołać się od wypowiedzenia i żądać odszkodowania, uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy, a w sytuacji przyjęcia nowych warunków - odwołać się i żądać przywrócenia poprzednich warunków pracy. Pracownik chcąc zaś dochodzić roszczeń z tytułu mobbingu, musiałby zaś wykazać zaistnienie wszelkich przesłanek określonych przepisami prawa i pamiętać, że to na nim spoczywać będzie ciężar udowodnienia zaistnienia mobbingu.

Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że zasadniczo w takim samym zakresie, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, obowiązuje forma wypowiedzenia, jak również ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony. Wobec powyższego wypowiedzenie zmieniające, tak samo jak wypowiedzenie definitywne, może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych i musi zawierać uzasadnienie. Pracodawcy muszą więc mieć świadomość, że wręczając niechcianemu pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, tak samo jak zwalniając go z pracy, muszą uzasadnić decyzję.

Zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy nie tylko od wskazanych przyczyn wypowiedzenia, ale również od treści propozycji, jaką pracodawca złożył pracownikowi w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Nieuzasadnionym wydaje się więc wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji. Pod pojęciem nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy podpada też z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie zmieniające jest czynnością, która może być uznana za dokonaną z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów. Zmiana warunków pracy nie może prowadzić również do dyskryminacji danego pracownika, a dodatkowo pracodawca nie powinien przenosić pracownika na stanowisko naruszające jego godność ani powierzać zadań poniżej posiadanych przez niego umiejętności. Może bowiem narazić się wówczas na zarzut dyskryminacji lub nawet - w wyjątkowych sytuacjach - mobbingu.

Za mobbing mogą być uznane działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W przypadku zaś, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pojęcie mobbingu nie obejmuje jednakże zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca jest również uprawniony do jednostronnego wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy, w zakresie swoich uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, LEX nr 1282545).

Przy ustalaniu odpowiedzialności za mobbing istotne jest, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 22 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 23/12, LEX nr 1280353).

Podstawa prawna

Art. 42 par. 1, art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Jestem właścicielem firmy budowlanej. Moja sekretarka oświadczyła mi niedawno, że w okresie zimowym muszę jej zapewnić jeden gorący posiłek dziennie. Czy to prawda? Dodam, że wykonuje ona swoją pracę w pomieszczeniu, gdzie od 1 listopada do 31 marca temperatura wynosi ok. 22 st. C.

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Pracownica nie ma racji. Obowiązek zapewnienia podwładnym jednego ciepłego posiłku dotyczy wyłącznie zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych i to tylko wtedy, gdy jest to podyktowane względami profilaktycznymi (co do zasady). W opisanym przypadku taki oblig nie zachodzi. Sekretarka wykonuje bowiem prace typowo administracyjne, w dodatku w biurze, w którym - w okresie zimowym - panuje optymalna temperatura.

Pracodawca ma obowiązek nieodpłatnie zapewnić podwładnym zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to podyktowane względami profilaktycznymi. Tak wynika z art. 232 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Kwestie te reguluje zaś szczegółowo rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: rozporządzenie). Zgodnie z nim przełożony zobligowany jest do wydania, w wyżej opisanej sytuacji, jednego dania gorącego. Posiłki powinny zawierać około 50-55 proc. węglowodanów, 30-35 proc. tłuszczów, 15 proc. białek oraz mieć wartość kaloryczną ok. 1000 kcal.

W sytuacji zaś, w której nie zachodzi jednak opcja wydawania przez zatrudniającego posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez etatowca pracy lub z powodów organizacyjnych, pracodawca może zapewnić w czasie wypełniania obowiązków służbowych:

1) korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych,

2) przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Angażujący zapewnia posiłki:

1. podwładnym wykonującym prace:

wzwiązane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,

wzwiązane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10 st. C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25 st. C,

wzwiązane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od 1 listopada do 31 marca,

wpod ziemią;

2. zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Stanowiska pracy, na których zatrudnieni etatowcy powinni otrzymywać posiłki i napoje oraz szczegółowe zasady ich wydawania, a także warunki uzasadniające zapewnienie posiłków w sposób, o którym wyżej mowa, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Podwładni otrzymują posiłki i napoje w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Posiłki należy wydawać w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach świadczenia zadań.

Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów. Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje.

Podstawa prawna

Art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

● Pracownik w okresie od 1 stycznia do 31 lipca 2013 r. pracował w naszym zakładzie na pełny etat. Ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od 1 sierpnia 2013 r. do 31 grudnia 2013 r. ma zmieniony wymiar etatu na 1/3. Pracownik podjął również dodatkowo pracę na 1/2 etatu u innego pracodawcy od 1 września 2013 r. Na jakich warunkach przysługuje pracownikowi urlop? Czy należy go udzielać w tym samym czasie u obu pracodawców? Jakiego urlopu udzielić po zmianie wymiaru etatu?

specjalista z zakresu prawa pracy

Łącznie w 2013 roku pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu (16 dni + 4 dni = 20 dni).

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Jednakże w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 154¹ kodeksu pracy; dalej: k.p.).

Konsekwencją wystąpienia równoległych stosunków pracy jest więc przysługiwanie pracownikowi uprawnień z każdego z tych stosunków niezależnie.

W przedstawionej sytuacji staż pracy u obecnego pracodawcy ma wpływ na staż pracy, od którego zależy prawo do urlopu u drugiego pracodawcy, zatrudniającego pracownika od września 2013 roku. Jednak u obecnego pracodawcy staż pracy u drugiego pracodawcy nie ma znaczenia, gdyż stosunki pracy rozpoczęły się już po nawiązaniu obecnego stosunku pracy.

Przepisy prawa pracy nie wskazują, że pracownikowi pozostającemu w dwóch czy więcej równoległych stosunkach pracy należy udzielać urlopu w tym samym okresie. Tak naprawdę tylko od dobrej woli pracodawców zależy, czy pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego w tym samym czasie jednocześnie u obydwu pracodawców.

Z uwagi na brak uregulowań prawnych pewne wątpliwości budzi także kwestia przekazywania informacji pomiędzy pracodawcami o tym, iż pracownik pozostaje równolegle w niezakończonym stosunku pracy u innych pracodawców. Pracodawca ma prawo jednak żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie m.in. informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (uprawnienie to wynika z art. 22¹ par. 1 pkt 6 k.p.). Z tego można wnioskować, iż dotyczy to również niezakończonych okresów zatrudnienia, co do których powinien złożyć oświadczenie.

Wymiar urlopu niepełnoetatowca ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony, biorąc za podstawę 20 dni, jeżeli pracownik posiada staż urlopowy krótszy niż 10 lat, albo 26 dni przy stażu wynoszącym co najmniej 10 lat (art. 154 par. 2 k.p.). Co istotne, obliczając wymiar należnego urlopu w razie zmiany wielkości etatu, uwzględnia się odrębnie każdy okres pracy niepełnowymiarowej. Zwiększając lub redukując wymiar urlopu, stosuje się regulacje dotyczące proporcjonalnego urlopu, tj. podstawą obliczeń jest przysługujący pracownikowi wymiar urlopu za cały rok kalendarzowy, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu.

Odnosząc się do pytania, należy najpierw ustalić wymiar urlopu przysługujący pracownikowi z tytułu wymiaru etatu, zaokrąglając niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia. Następnie należy obliczyć proporcję, przyjmując, że wymiar ten przysługiwał pracownikowi tylko przez część danego roku kalendarzowego. Potem dopiero można wyniki z poszczególnych okresów zsumować. Zatem rozliczenia wyglądają następująco:

a) dla umowy od 1 stycznia 2013 r.

7/12 x 26 dni = 15,16 = 16 dni

16 dni x 8 godz. = 128 godz.

b) dla umowy od 1 sierpnia 2013 r.

1/3 etatu: 1/3 x 26 dni = 8,66 = 9 dni

5/12 (ponieważ pracownik jest zatrudniony przez 5 miesięcy) x 9 dni = 3,75 = 4 dni

4 dni x 8 godz. = 32 godz.

Podstawa prawna

Art. 221 par. 1 pkt 6, art. 154, art. 154¹ art. 154², art. 155¹, 155^2a par. 1, art. 155³, ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).