Poradnia kadrowa

● Czy zgon zatrudnionego w czasie wolnym podczas delegacji służbowej można uznać za wypadek przy pracy

● Czy domagać się zwrotu kosztów szkolenia od osoby, która zrezygnowała z zatrudnienia

● Kiedy specjalista ds. bhp może zajmować w firmie jednocześnie stanowisko kierownicze

● Jak zakwalifikować nieobecność spowodowaną przeciągającymi się badaniami profilaktycznymi

● Do siedziby naszej firmy 1 lipca przyszedł faks, w którym pracownica przebywająca na zwolnieniu zgłosiła wypadek z 9 czerwca 2013 r. (potknęła się na schodach i doznała kontuzji kolana). Nikogo wcześniej o tym nie poinformowala. Nie odpowiada na telefony. Wysłałam do niej pismo, które odebrała (za potwierdzeniem odbioru) i dalej brak reakcji. Co powinnam zrobić w takim przypadku?

Gdy zespół powypadkowy nie może nawiązać kontaktu z osobą poszkodowaną w wypadku przy pracy, a zwolnienie tej osoby jest dłuższe niż 14 dni (termin na sporządzenie dokumentacji powypadkowej), członek tego zespołu powinien osobiście udać się do miejsca jej zamieszkania. Gdyby jednak i takie działania okazały się nieskuteczne, to jedynym wyjściem będzie wstrzymanie prac zespołu powypadkowego do czasu nawiązania kontaktu z poszkodowaną.

Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie wypadku przy pracy pracodawca musi podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Szczegółowe zasady postępowania powypadkowego określa rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Zgodnie z par. 4 pracodawca ma obowiązek powołać zespół powypadkowy. Jednym z podstawowych obowiązków tego zespołu jest wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego - oczywiście, o ile stan jego zdrowia na to pozwala. Niestety, w praktyce zdarza się, że poszkodowany pracownik nie dopełnia obowiązku niezwłocznego poinformowania pracodawcy o zdarzeniu, robiąc to dopiero wtedy, gdy przebywa już na zwolnieniu lekarskim. Takie sytuacje znacznie komplikują pracę zespołu powypadkowego, który jest związany 14-dniowym terminem, w trakcie którego powinien sporządzić i przedstawić pracodawcy do zatwierdzenia protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Takie postępowanie pracownika stanowi naruszenie art. 211 pkt 7 k.p., zgodnie z którym musi on współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis ten może stanowić podstawę do nałożenia na podwładnego jednej z kar porządkowych, o których mowa w art. 108 k.p.

Mając na uwadze ustawowy termin na sporządzenie dokumentacji powypadkowej, członek zespołu powypadkowego powinien nawiązać kontakt z osobą poszkodowaną w celu odebrania od niej wyjaśnień. W dobie powszechnej komputeryzacji nawet w przypadku unieruchomienia poszkodowanego z powodu urazów, np. kończyn dolnych, można w łatwy sposób uzyskać niezbędne informacje za pośrednictwem np. poczty elektronicznej. Będzie to jednak trudne, jeżeli osoba poszkodowana jest nieosiągalna (ma np. wyłączony telefon). Uważam, że w takim przypadku należałoby osobiście udać się do miejsca jej zamieszkania i tam dopełnić niezbędnych formalności. Gdyby jednak, pomimo kilku prób, nie udało się jej zastać, to jedynym wyjściem będzie wstrzymanie prac zespołu powypadkowego, do czasu nawiązania kontaktu z nią. W takim przypadku zespół powypadkowy musi podać przyczynę tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego.

Podstawa prawna

Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 870).

● Pracownik instytucji państwowej, będąc na tygodniowej delegacji poza Polską, zmarł w wyniku utonięcia w trakcie czasu wolnego. Czy jest to traktowane jako wypadek w pracy? Czy można się domagać od pracodawcy pomocy przy sprowadzaniu zwłok? Jakich innych praw można ubiegać się od pracodawcy?

Zdarzenia, w wyniku którego pracownik przebywający w podróży służbowej utonął w czasie niezwiązanym z realizacją powierzonych mu zadań, nie można zaliczyć jako wypadku przy pracy ani zrównanego z wypadkiem przy pracy. Pracodawca będzie jednak obowiązany do pokrycia kosztów transportu zwłok do Polski, a także wypłacenia rodzinie poszkodowanego odprawy pośmiertnej.

Zgodnie z art. 3 ust. 1-2 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. Z kolei na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika niepozostającym w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań.

Odrębną kwestią będzie pomoc rodzinie poszkodowanego przy sprowadzaniu jego zwłok. Zgodnie z par. 19 ust. 4 rozporządzenia w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej w razie zgonu pracownika za granicą pracodawca jest zobligowany do pokrycia kosztów transportu zwłok do Polski. Obowiązek ten dotyczy nie tylko samego przewozu, ale również - jeżeli miejscowe przepisy dotyczące transportu zwłok takiego zakupu wymagają - pokrycia kosztów nabycia trumny za granicą. Pracodawca będzie również zobowiązany do wypłaty rodzinie zmarłego pracownika odprawy pośmiertnej, która przysługuje w razie śmierci zatrudnionego w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Jej wysokość została określona w art. 93 kodeksu pracy. Odprawa przysługuje w częściach równych małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z ustawą z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). Odprawa jednak nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli jest niższe, to pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1-2 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.).

Par. 19 ust. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. poz. 167)

● Nowa osoba przyszła do pracy, odbyła szkolenie wstępne, instruktaż stanowiskowy i przeszła badania lekarskie. Na koniec dnia w kadrach powiedziała, że nie podpisuje umowy i nie będzie pracowała. Czy pracodawca ma wobec niej jakiekolwiek roszczenia?

W takim przypadku pracodawca nie może dochodzić od tej osoby zwrotu kosztów poniesionych na zorganizowanie szkolenia wstępnego z zakresu bhp oraz wstępnych badań profilaktycznych. Zarówno koszty szkolenia bhp, jak i badań lekarskich pokrywa pracodawca.

Zgodnie z art. 237³ par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Ponadto, zgodnie z art. 229 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę lekarską (m.in. badania wstępne). Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach - na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą.

Zarówno szkolenia z zakresu bhp, jak i badania profilaktyczne powinny odbywać się na koszt pracodawcy (art. 229 par. 6 k.p.). Nie ma zatem podstawy prawnej, aby pracodawca domagał się od niedoszłego pracownika pokrycia kosztów poniesionych na szkolenie bhp i badania wstępne.

Podstawa prawna

Art. 229, 237³ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Czy pracownik, który jest specjalistą ds. bhp może zajmować w firmie jednocześnie stanowisko kierownicze, gdzie kieruje pracownikami na zmianie roboczej? Służba bhp pełni funkcję doradczą i kontrolną, czy w tym przypadku behapowiec może kontrolować samego siebie?

Pracownik służby bhp, o ile jest zatrudniony w służbie bhp, nie może łączyć w ramach jednego etatu dwóch różnych funkcji. Przepisy nie zabraniają jednak tego, aby podzielić te funkcje poprzez rozdzielenie etatu (np. 1/2 etatu specjalista ds. bhp i 1/2 etatu kierownik działu) i tym samym zatrudnić go na dwóch różnych stanowiskach.

W myśl art. 237¹¹ par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) zatrudniający więcej niż 100 osób tworzy służbę bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Zatrudniający do 100 osób powierza wykonywanie zadań służby pracownikowi wykonującemu inną pracę, spełniającemu wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 października 2006 r. (sygn. akt I OSK263/06, LEX nr 281409) zajął stanowisko, że ustawodawca w sposób wyraźny wyróżnił dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bhp: służba bhp albo powierzenie wykonywania zadań służby bhp. Jednocześnie zaznaczył, że formy te nie są tożsame.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określa rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r. nr 109, poz. 704 z późn. zm.). Zakres jej działania został określony w formie katalogu zamkniętego, co oznacza, że pracodawca nie może obciążać pracownika realizującego zadania tej służby żadnymi innymi zadaniami. Wyjątkiem będzie przypadek zatrudnionego przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp. Oczywiście dopuszczalne jest również rozdzielenie etatu pracownika służby bhp i zatrudnienie go np. na 1/2 etatu jako behapowca i 1/2 na innym stanowisku.

Przepisy nie zabraniają pracownikowi służby bhp równoczesnego pełnienia funkcji kierowniczej w danej firmie. Jedynym zastrzeżeniem jest kwestia organizacji i rozkładów czasu jego pracy - powinnny one zapewniać pełną realizację wszystkich powierzonych mu zadań.

Ponadto moim zdaniem od osoby realizującej zadania służby bhp, jako tej, która posiada zarówno większą wiedzę w przedmiotowej dziedzinie, jak i większą świadomość odpowiedzialności za naruszenie tych przepisów, pracodawca może oczekiwać szczególnego podejścia do wypełniania obowiązków wynikających z art. 212 k.p. (obowiązków osób kierujących pracownikami).

Podstawa prawna

Art. 237¹¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik został skierowany na badania okresowe, w trakcie których lekarz stwierdził potrzebę przeprowadzenia badań specjalistycznych. Niestety przez awarię sprzętu medycznego musiał czekać na to badanie aż 3 tygodnie, a w międzyczasie skończyła mu się ważność dotychczasowych badań i nie został dopuszczony do pracy. Jak należy potraktować tę nieobecność w pracy? Czy przysługuje za ten czas wynagrodzenie?

Nieobecność pracownika spowodowana przeciągającymi się badaniami profilaktycznymi powinna zostać potraktowana jako nieobecność usprawiedliwiona, a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Ponadto bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku nie może on dopuścić pracownika do wykonywania zadań (art. 229 par. 4 k.p.). W przeciwnym wypadku popełniłby wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 283. par. 1 k.p.).

Z uwagi na to, że opisana w pytaniu nieobecność zatrudnionego w pracy ma bezsporny związek z realizowanym przez niego obowiązkiem wykonania badań profilaktycznych, a przedłużenie terminu wydawania orzeczenia lekarskiego zostało spowodowane czynnikami niezależnymi od niego, to nieobecność ta powinna zostać potraktowana jako usprawiedliwiona. Oznacza to, że pracodawca nie może wyciągnąć wobec tego pracownika żadnych konsekwencji służbowych.

Należ również wziąć pod uwagę art. 229 par. 3 k.p., zgodnie z którym okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W opisanym przypadku, w zależności od postanowień umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcą a placówką medycyny pracy, na profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami pracodawca w oparciu o przepisy prawa cywilnego może podjąć próbę dochodzenia odszkodowania z tytułu niewywiązania się z powyższej umowy.

Podstawa prawna

Art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu bhp