Poradnia kadrowa

● Kiedy pracownik może podejmować nowe zatrudnienie w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia

● Czy po utracie statusu zakładu pracy chronionej istnieje możliwość zachowania przez przedsiębiorcę środków zgromadzonych w ramach funduszu rehabilitacji

● Pracownik chodził do pracy z depresją przez 3 miesiące. Wszystko robił dobrze, ale miał zły humor. Depresja minęła 2 miesiące temu, a pracownika chcę zwolnić teraz, podając jako przyczynę stan depresyjny i zły wpływ pracy na stan jego zdrowia. Czy mogę tak postąpić?

ekspert z zakresu prawa pracy

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jednak z całą pewnością przyczyną wypowiedzenia umowy nie może być choroba przebyta dwa miesiące temu, a jedynie jakość świadczonej pracy.

Skoro ustała przyczyna krytycznej oceny zachowań podwładnego, to wypowiedzenie umowy o pracę po jego powrocie do zdrowia wydaje się być niezasadne. Z drugiej strony brak jest informacji, jakie przesłanki skłaniają pracodawcę do oceny, jakoby praca miała zły wpływ na stan zdrowia pracownika. Zgodnie z art. 229 par. 2 i par. 5 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim, a pracodawca nie może go dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku.

Wydaje się oczywiste, że pracownik, o którym mowa w pytaniu, posiada aktualne badania lekarza medycyny pracy, a jedynie lekarz może oceniać stan zdrowia pacjenta i możliwość świadczenia pracy danego rodzaju. Pracodawca nie może wymagać od podwładnego poddania się kontroli lekarskiej, o ile nie upłynął okres ważności badania profilaktycznego. Przepisy prawa pracy wyraźnie określają sytuacje, w których należy skierować pracownika do lekarza medycyny pracy, jednak ustawodawca przewidział taką konieczność również w szczególnych okolicznościach, które jednak nie mają odniesienia do omawianego przypadku. Przy zaistnieniu uzasadnionych i obiektywnych powodów pracodawca może powołać się na art. 207 k.p., który czyni go odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy oraz zobowiązuje do dbałości o zdrowie i życie pracowników. Na tej podstawie można skierować pracownika na dodatkowe badanie.

Należy jednak mieć na uwadze, że zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP 2004/12/209) postępowanie takie musi być umotywowane wystąpieniem w tym okresie zdarzeń mogących wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika i musi być uzasadnione szczególnie istotnymi powodami. Biorąc pod uwagę to, że nie wolno ingerować w prywatne życie podwładnego, a tym samym w stan jego zdrowia, to o szczególnie istotnych podwodach można mówić wówczas, jeśli wystąpi zagrożenie dla zdrowia lub życia samego pracownika albo jego otoczenia.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy jest ściśle powiązana z charakterem wykonywanej pracy, jest on bowiem wyznacznikiem predyspozycji, które powinien posiadać pracownik. I tak np. od osoby zatrudnionej na stanowisku handlowca, mającej kontakt z klientem wymaga się komunikatywności, otwartości, miłej aparycji. Brak tych cech nie wpłynie jednak na jakość pracy magazyniera czy spawacza, zakładając, że rzetelnie wykonują swoje obowiązki. Należałoby więc zadać pytanie, czy, a jeśli tak, to na ile przebyta depresja wpłynęła na zachowanie podwładnego i jaki to ma związek z realizacją powierzonych mu zadań.

Trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 18^3a k.p. zakazana jest wszelka dyskryminacja, zarówno bezpośrednia, jak pośrednia, zatem to, że pracownik chorował na depresję, nie może być samo w sobie przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę.

W sytuacji kiedy podwładny źle wykonuje swoje obowiązki, co jest powodem np. dezorganizacji pracy lub strat materialnych dla firmy, pracodawca zawsze może wypowiedzieć mu umowę o pracę w trybie ustawowym na mocy art. 36 k.p., podając w piśmie wypowiadającym przyczynę rozwiązania umowy. Pracownik ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, jeśli uważa, że zostało ono dokonane z naruszeniem prawa. Gwarantuje mu to art. 44 k.p.

Na marginesie warto dodać, że w niektórych sytuacjach najlepszym rozwiązaniem jest szczera rozmowa z podwładnym, ewentualnie - w miarę możliwości - powierzenie mu innej pracy, o ile jego stan zdrowia jest przeszkodą w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków.

Podstawa prawna

Art. 18^3a, 36, art. 229 par. 2 i par. 5, art. 207 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik zatrudniony na ważnym stanowisku z dostępem do informacji kluczowych w firmie złożył wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, jednakże chce wcześniej rozwiązać umowę za porozumieniem stron i zwolnić się z obowiązku świadczenia pracy, ponieważ chce możliwie szybko podjąć pracę u nowego pracodawcy na podobnym stanowisku. Dotychczasowy pracodawca nie wyraża zgody. W umowie jest klauzula ograniczająca konkurencję w czasie zatrudnienia. Pracownik oświadczył, że skoro nie ma zgody na wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy, to będzie pracował w okresie wypowiedzenia już u w nowej firmie. Czy jest dopuszczalna taka sytuacja? Czy z powyższej przyczyny można wyciągnąć jakieś konsekwencje wobec pracownika?

ekspert z zakresu prawa pracy

Pracownik nie może podejmować do upływu okresu wypowiedzenia dotychczasowego stosunku pracy nowego zatrudnienia w tym samym zakresie obowiązków, u nowego pracodawcy. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, będzie przysługiwało pracodawcy prawo wystąpienia z powództwem do sądu przeciwko pracownikowi o naprawienie szkody powstałej z tytułu niewypełnienie lub nienależytego wypełnienia obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej.

Nie jest zabronione nawiązywanie przez pracownika, który pozostaje w okresie wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy, nowego stosunku pracy z nowym pracodawcą, jeśli takie zatrudnienie nie stoi w sprzeczności z obowiązkami względem pierwszego pracodawcy. Obowiązki mogą mieć różny charakter, w tym wynikający z tzw. klauzul konkurencyjnych.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 par. 2 k.p.). Innymi słowy okres wypowiedzenia jest normalnym okresem zatrudnienia (pozostawania w stosunku pracy) ze wszystkimi wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. A więc w tym okresie pracownik powinien świadczyć na rzecz pracodawcy umówioną pracę, a pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykonywanie tej pracy (dopuścić pracownika do pracy) i wypłacać mu uzgodnione wynagrodzenie (art. 22 par. 1 k.p.). W następstwie powyższego, w okresie pozostawania w wypowiedzeniu, pracownik winien pozostawać w pełnej dyspozycji wobec dotychczasowego pracodawcy.

Sytuacja jest jednak inna, w przypadku gdy pracownik podpisał u dotychczasowego pracodawcy oświadczenie o tzw. zakazie konkurencji obowiązujące w okresie zatrudnienia. Źródłem zakazu konkurencji może być umowa będąca odrębną od umowy o pracę, co wynika z art. 101¹ k.p. bądź oświadczenie zawarte w ramach samej umowy o pracę. Umowy o zakazie konkurencji, obowiązujące zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, są jednak najczęściej zawierane w momencie zatrudnienia pracownika, łącznie z umową o pracę.

Zakaz konkurencji to klauzula, z której wynika zobowiązanie pracownika lub byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy, jak i zakaz świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej, np. cywilnoprawnej umowy-zlecenia czy umowy o świadczenie usług na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W przedstawionej sytuacji, skoro pracownik podpisał stosowne oświadczenie i zobowiązał się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej również w czasie trwania zatrudnienia, to nie może on podejmować w okresie wypowiedzenia nowego zatrudnienia.

Abstrahując od istnienia klauzul odnośnie do zakazu konkurencji, wspomnieć należy, że wśród pracodawców rozpowszechniona jest również klauzula zakazu dodatkowego zatrudnienia, która ma znacznie szerszy zakres i dotyczy wszelkiej aktywności, poza świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy. Tego typu zakaz wymaga, w przeciwieństwie do zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, zaistnienia szczególnych przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie, w przeciwnym razie taka ingerencja w swobody pracownika byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Konsekwencją naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest powstanie po jego stronie odpowiedzialności odszkodowawczej względem pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 191/04, OSNP 2005/20/313): "Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ par. 2 kodeksu pracy) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 kodeksu pracy)". Idąc dalej, zgodnie z art. 122 k.p. w związku z art. 101¹ par. 2 k.p., jeżeli pracownik umyślnie (z winy umyślnej) wyrządził szkodę pracodawcy poprzez niewypełnienie lub nienależyte wypełnienie obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Oznacza to, że odpowiedzialność pracownika w tym przypadku nie jest ograniczona żadnym progiem maksymalnym.

Podstawa prawna

Art. 22 par. 1, art. 101¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Od ponad 10 lat jesteśmy zakładem pracy chronionej, ale w związku ze zwolnieniami grupowymi w firmie, którymi objęte są m.in. osoby niepełnosprawne, jesteśmy zmuszeni zawiadomić wojewodę o utracie statusu ZPChr, gdyż nie utrzymujemy już 50 proc. wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Czy istnieje możliwość zachowania przez przedsiębiorcę zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych mimo utraty przez niego statusu ZPChr?

radca prawny Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Artykuł 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) stanowi, że pracodawca, który utracił status zakładu pracy chronionej, lecz zatrudnia co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25 proc. zachowuje środki zgromadzone na zakładowym funduszu rehabilitacji.

Pracodawca, który nie osiąga wskaźnika zatrudnienia, o którym mowa w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, zobowiązany jest do zwrotu niewykorzystanych środków ZFRON. Zwrotu należy dokonać niezwłocznie, tj. w momencie zaprzestania osiągania wskaźnika zatrudnienia. Wówczas należy złożyć do PFRON deklarację DEK-II-a oraz dokonać wpłaty na PFRON niewykorzystanych środków ZFRON. Ponadto na podstawie art. 33 ust. 7a ustawy o rehabilitacji wpłacie na PFRON podlega kwota odpowiadająca kwocie wydatkowanej ze środków funduszu rehabilitacji na nabycie, wytworzenie lub ulepszenie środków trwałych w związku z modernizacją zakładu, utworzeniem lub przystosowaniem stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, budową lub rozbudową bazy rehabilitacyjnej, wypoczynkowej i socjalnej oraz na zakup środków transportu - w części, która nie została pokryta odpisami amortyzacyjnymi, ustalonymi przy zastosowaniu stawek amortyzacyjnych wynikających z wykazu rocznych stawek amortyzacyjnych.

Oprócz uprawnienia do korzystania z uzyskanych już środków ZFRON przedsiębiorca, który spełnia warunki wskazane w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, ma dodatkowe uprawnienie. Zgodnie z art. 38 ust. 2a-2c ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361) w okresie 5 lat licząc od końca roku, w którym płatnik utracił status zakładu pracy chronionej i spełnia warunki, o których mowa w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, przekazuje zaliczki na podatek od przychodów niepełnosprawnych pracowników z tytułów określonych w art. 12 ustawy oraz od zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez tych płatników niepełnosprawnym pracownikom - w wysokości:

w25 proc. na zfron - w przypadku płatników osiągających wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości od 25 do 30 proc.,

w50 proc. na zfron - w przypadku płatników osiągających wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości od 30 do 35 proc.,

w75 proc. na zfron - w przypadku płatników osiągających wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości od 35 do 40 proc.,

w100 proc. na zfron - w przypadku płatników osiągających wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 40 proc.,

- w pozostałej części na rachunek urzędu skarbowego.

Tym samym pracodawca mimo utraty statusu może uzyskiwać jeszcze zaliczki na podatek dochodowy od pracowników niepełnosprawnych i przekazywać je na ZFRON przez 5 lat, licząc od końca roku, w którym utracił on status. Jeżeli przedsiębiorca straci status np. we wrześniu 2013 roku i spełni warunki z art. 33 ust. 7b, oznacza to, że będzie uzyskiwał zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przez 5 lat, do 2018 roku.

W związku z powyższym, jak długo pracodawca, który utracił status ZPChr, utrzymuje odpowiedni wskaźnik zatrudnienia, tak długo może zachować środki ZFRON i wydatkować je zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245 poz. 1810 z późn. zm.).

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 7b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).