Poradnia kadrowa

● Czy pracodawca może odmówić wydania zaświadczenia o dochodach

● W jakiej formie należy wydać "pasek z wypłaty wynagrodzenia"

● Na jakich zasadach pracownica może podjąć pracę na dodatkowym urlopie macierzyńskim

● Czy można ukarać za palenie e-papierosów w zakładzie pracy

Pan Jan Kowalski miał złe relacje ze swoim kierownikiem. Jego pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy miał prawo wypowiedzieć umowę o pracę, wskazując jako przyczynę złe relacje z kierownikiem?

radca prawny

Pracodawca miał prawo wypowiedzieć umowę o pracę, wskazując jako przyczynę złe relacje z kierownikiem pod warunkiem że wskazana przyczyna została przez niego wyczerpująco uzasadniona.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy zastanowić się, co rozumiemy przez pojęcie złe relacje z kierownikiem. Otóż samo takie stwierdzenie w wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest skuteczne. Artykuł 30 par. 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Innymi słowy pracodawca powinien wskazać konkretne przykłady, na czym polegały złe relacje pracownika z przełożonym i jakie były tego konsekwencje - czy w wyniku tego doszło do obniżenia jakości pracy pracownika, zmian organizacyjnych, czy relacje te wpłynęły w jakikolwiek sposób na stosunki z innymi pracownikami. Pracownik powinien wiedzieć i rozumieć, dlaczego został zwolniony.

Ważne jest zatem, by przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę znajdowała uzasadnienie, była prawdziwa, obiektywna i racjonalna i nie była wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 121/11, LEX nr 1215413; wyrok z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pan Jerzy Nowak zwrócił się do byłego pracodawcy o wydanie zaświadczenia o dochodach, ponieważ chciał zgłosić się do urzędu pracy jako bezrobotny. Pracodawca odmówił mu wydania zaświadczenia. Czy miał prawo tak postąpić?

radca prawny

Co do zasady, tak. Pracodawca nie ma obowiązku wydawać zaświadczenia o dochodach dla byłego pracownika.

Przepisy prawa pracy nie wskazują wprost obowiązku wydawania przez pracodawców zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach do celów prywatnych. Obowiązek taki można jednak wywieść z ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika. W ramach tego ogólnego obowiązku pracodawcy mieści się m.in. jego powinność dostarczania pracownikowi informacji i dokumentów (np. świadectwa pracy, zaświadczeń o stażu pracy) istotnych z punktu widzenia realizacji stosunku pracy, a nawet szerzej (np. gdy idzie o zaświadczenie o zarobkach potrzebne dla realizacji uprawnień poza zakładem pracy). Nie oznacza to oczywiście, że pracownik może od pracodawcy domagać się wszelkich informacji, które go dotyczą; muszą one mieć ważne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 16 września 1999 r., sygn. akt I PKN 331/99, OSNP 2001/9/314). Zatem jest to sprawa uznaniowa i oceniana indywidualnie w każdym przypadku. Jedyny obowiązek wydania zaświadczenia o zarobkach nałożony na pracodawcę przewiduje art. 125 ust. 1 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). Zaświadczenie to jest wydawane na druku ZUS-RP 7 i może być jedynie użyte do ustalania prawa do świadczeń i ich wysokości.

Podstawa prawna

Art. 85 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Jeden z pracowników zażądał, aby wydano mu "pasek z wypłaty wynagrodzenia". Czy mam obowiązek wydania takiego dokumentu niezależnie od formy zatrudnienia, tj. umowy o pracę czy zlecenia? W jakiej formie powinno się przekazywać pracownikom te druki? Czy na żądanie pisemne pracownika powinno się wydać duplikat takiego paska? Jak wygląda sprawa wydawania druków RMUA?

specjalista z zakresu prawa pracy

Nie ma przepisu zobowiązującego pracodawcę do wystawiania indywidualnych wyciągów z listy płac, tzw. pasków z wypłaty. Uznać więc należy, że ich wydanie zatrudnionym na umowę o pracę jest dobrowolne. Pomimo powyższego istnieje jednak powinność po stronie pracodawcy udostępnienia pracownikowi innej dokumentacji, na podstawie której zakład pracy wyliczył należne mu wynagrodzenie za dany okres. Uprawnienie powyższe pracownika wynika z art. 85 par. 5 k.p. i jest przydatne zwłaszcza wtedy, gdy system wynagradzania w firmie jest skomplikowany.

Jednakże dobrowolność w zakresie wydawania pasków może przekształcić się w obowiązek, gdy pracodawca ureguluje tę kwestię np. w regulaminie pracy czy innym przepisie wewnętrznym. W praktyce pracodawcy wydają pracownikom omawiane paski, aby uniknąć dodatkowych pytań, wyjaśnień, wątpliwości. W przypadku umów-zleceń sytuacja przedstawia się inaczej. Wówczas to zleceniobiorca powinien wystawić rachunek za wykonane zlecenie, ponieważ ów rachunek jest podstawą do zapłaty za wykonanie zlecenia. W takim przypadku nie ma więc podstaw do spełnienia żądania osoby w zakresie wydania pasku.

Co do formy wydawania pracownikom pasków to zasadniczo każda jest dopuszczalna. Można go przygotowywać np. w formie wydruku papierowego lub w formie elektronicznej, np. przesyłki e-mailowej. Ciekawostką jest to, że elektroniczna dystrybucja pasków nie musi odbywać się za zgodą pracownika, tak jak jest to wymagane np. w przypadku druków RMUA. Jeśli chodzi o te druki, to pracownik powinien otrzymywać od pracodawcy - jako płatnika składek imienny raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej (ZUS RMUA), w którym znajdują się informacje na temat wysokości opłacanych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz wypłaconych zasiłków (obowiązek jego sporządzania i przekazywania pracownikowi wynika z art. 41 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). Na dokumencie tym powinna się znaleźć data jego sporządzenia. Poza tym powinien się tam znajdować podpis płatnika składek, ewentualnie podpis osoby, która została przez niego upoważniona. Od 2012 r. formularz ten pracodawca powinien przekazywać pracownikowi za rok ubiegły do 28 lutego roku następnego.

Kwestia wydawania duplikatów wskazanych dokumentów płacowych nie została uregulowana przepisami. Należy jednak uznać, że jeżeli istnieją w tym zakresie wątpliwości, można zwrócić się o interpretację do miejscowej jednostki Państwowej Inspekcji Pracy.

Bardzo ważne jest to, że dane, jakie widnieją na pasku (m.in. te dotyczące wynagrodzenia), są danymi osobowymi chronionymi zarówno przez przepisy art. 23-24 ustawy z 23 kwietnia 1974 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.), jak i ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). Oznacza to, że pracodawca powinien postępować dyskretnie i najlepiej, gdyby przekazywał pracownikom paski odpowiednio zabezpieczone, np. w zamkniętej kopercie, czy też bezpośrednio na adres poczty elektronicznej pracownika.

Ewentualna rezygnacja z wydawania pasków bądź opóźnienia w ich przekazywaniu pracownikom nie są zagrożone żadną sankcją karną. Jednakże w przypadku gdy obowiązek ich wydawania wynika z przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, wówczas to jego niedopełnienie jest naruszeniem tych przepisów. Konsekwencją tego może być obowiązek zapłaty odszkodowania, jeżeli pracownik wykaże, że poniósł szkodę majątkową z tego powodu.

Podstawa prawna

Art. 85 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Od 10 czerwca do 8 lipca przebywam na dodatkowym urlopie macierzyńskim. Chciałabym wrócić do pracy 24 czerwca na 1/4 etatu. Przed urlopem pracowałam na cały etat. Czy jest taka możliwość, a jeżeli tak, to jakie kroki powinnam w tym celu podjąć?

autorka jest adwokatem prowadzącym własną kancelarię w Płocku

Czytelniczka powinna najpóźniej 16 czerwca 2013 r. wystosować do pracodawcy pisemny wniosek o podjęcie pracy w okresie od 24 czerwca do 8 lipca 2013 r. na dotychczas zajmowanym stanowisku w wymiarze 2 godzin na dobę. Przełożony jest związany tym wnioskiem. Oznacza to, że nie może go nie uwzględnić. Od 24 czerwca do 8 lipca 2013 r. zatem dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielony czytelniczce na pozostałe 6 godzin.

Jeżeli pracownica przy jednym porodzie urodziła jedno dziecko, ma prawo do 4 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a gdy urodziła co najmniej dwójkę - do 6 tygodni. Tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Dodatkowa pauza macierzyńska udzielana jest jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek pracownicy składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca musi respektować decyzję pracownicy. Wprawdzie z art. 182¹ par. 2 k.p. wynika, iż dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się bezpośrednio po jego wykorzystaniu w wymiarze podstawowym, to zasady tej nie należy interpretować w kategoriach bezwzględnego nakazu. Istnieje bowiem ewentualność skorzystania z tej przerwy w innym, nieodległym czasie, jeżeli takie będzie ustalenie pomiędzy pracownicą i pracodawcą, a jest to uzasadnione potrzebą (np. pracownica zgadza się na powrót do pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w celu wykonania pilnego zadania służbowego, po jego spełnieniu zaś zaczyna dodatkową pauzę macierzyńską). Zakazany jest jednak podział tego urlopu pomiędzy oboje rodziców lub opiekunów. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy następuje śmierć podwładnej, która na nim przebywa. Wówczas z niewykorzystanej części może skorzystać drugi rodzic (opiekun).

Zatrudniona, której przysługuje dodatkowy urlop macierzyński, może łączyć przebywanie na tym urlopie z realizacją pracy u pracodawcy, który udzielił owej pauzy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dodatkowego urlopu udziela się wtedy na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie obowiązków zaś następuje na pisemny wniosek podwładnej składany na minimum 7 dni przed rozpoczęciem pracy. Obowiązkowymi jego elementami są: określenie wymiaru czasu pracy i okresu, przez który pracownica zamierza łączyć pobyt na dodatkowym urlopie macierzyńskim z wykonywaniem zadań służbowych. Wniosek ten musi być uwzględniony przez pracodawcę.

Pracownicy korzystającej z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługują takie same uprawnienia i ochrona jak podwładnej przebywającej na zwykłym urlopie macierzyńskim. Z dodatkowego urlopu nie może jednak korzystać pracownica, która urodziła martwe dziecko lub którego zgon miał miejsce w trakcie trwania podstawowego urlopu macierzyńskiego.

W przypadku łączenia korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem obowiązków służbowych u swojego pracodawcy wysokość zasiłku macierzyńskiego ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru czasu pracy, w którym pracownica łączy przebywanie na dodatkowym urlopie macierzyńskim z realizacją pracy (art. 29 ust. 7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).

Podstawa prawna

Art. 180 par. 1 pkt 1-5, art. 182¹ oraz 183¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Nagminną praktyką w zakładzie pracy stało się palenie e-papierosów. Pracownicy, którzy je palą, mówią, że są to papierosy bezwonne. W regulaminie pracy jest zapisane, że na terenie zakładu pracy obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu. Za naruszenie zakazu regulamin przewiduje karę porządkową w postaci nagany lub kary pieniężnej. Czy mogę zastosować karę wobec pracownika za palenie e-papierosów w pomieszczeniach pracy?

ekspert z zakresu prawa pracy

W takim wypadku pracodawca nie może nałożyć kary porządkowej na pracownika. Należy pamiętać, że e-papieros nie jest wyrobem tytoniowym. Dlatego też pracownik, który pali na terenie zakładu pracy e-papierosa, nie może ponosić sankcji z tytułu naruszenia zakazu palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy.

Ustawa z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (dalej: ustawa) przewiduje, że zakaz palenia wyrobów tytoniowych obowiązuje między innymi w pomieszczeniach zakładu pracy. E-papieros nie jest wyrobem tytoniowym. Zgodnie z ustawą wyrobem tytoniowym są wszelkie wyprodukowane z tytoniu wyroby, takie jak papierosy, cygara, cygaretki, tytoń fajkowy, machorka i inne, zawierające tytoń lub jego składniki, z wyłączeniem produktów leczniczych zawierających nikotynę.

Jeżeli pracodawca nie chce, aby na terenie zakładu pracy pracownicy palili e-papierosy lub też są one uciążliwe dla innych pracowników, powinien dokonać zmiany regulaminu pracy przez wpisanie, że zakazane jest palenie na terenie zakładu pracy także e-papierosów, oraz wskazać sankcje z tego tytułu. Tylko wtedy może stosować kary wobec pracownika za naruszenie zakazu palenia elektronicznych papierosów.

Jeśli taki zakaz zostanie wprowadzony, pracownik może wykorzystać przysługującą mu przerwę w pracy na zapalenie e-papierosa poza pomieszczeniami firmy. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mają prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Podstawa prawna

Art. 2 pkt 2, art. 5 ust. 1 pkt 4 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz. 55, z późn. zm.).

Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).