Co grozi firmie za nieprzekazanie wynagrodzenia w terminie

Z danych zawartych w sprawozdaniach rocznych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że coraz więcej pracodawców ma problem z terminową wypłatą pensji, co potwierdza duża liczba skarg pracowników w tym zakresie. Pracodawca niewypłacający wynagrodzenia powinien się liczyć z tym, że pracownik podziękuje za współpracę i rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, domagając się odszkodowania z tego tytułu. Nie można wykluczyć również skierowania sprawy do PIP, prokuratury lub na drogą sądową.

Rozstanie z firmą

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia kojarzy się najczęściej z art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który reguluje możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Jednak pracodawca dopuszczający się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika powinien mieć świadomość, że zatrudniony może zrobić to samo. Wskazuje na to art. 55 par. 1¹ k.p.

O podstawowym charakterze obowiązku wypłacania wynagrodzenia decyduje przede wszystkim to, iż wynika on z samej definicji stosunku pracy, która przewiduje zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Konkretyzacją tej zasady są przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę, z których wynika m.in. obowiązek terminowego i regularnego wypłacania wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 55 k.p. wymagane jest, aby naruszenie dotyczyło nie tylko obowiązków podstawowych wobec pracownika, ale miało dodatkowo charakter naruszenia ciężkiego. W praktyce mogą wystąpić sytuacje, kiedy to zatrudniający jednorazowo nieterminowo wypłaci pracownikowi wynagrodzenie lub takie, kiedy pracodawca regularnie nie realizuje swojego obowiązku w tym zakresie. Powstaje pytanie, czy każda z powyższych sytuacji nosi znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, które uzasadnia rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wątpliwości w powyższym zakresie może powodować również zwrot zawarty w art. 55 par. 1¹ k.p. "gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia", który może sugerować, że nawet jednorazowe zaniechanie wypłacenia wynagrodzenia za pracę będzie uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Do omawianego problemu wielokrotnie odnosił się w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy. Dla przykładu warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), w którym sąd stwierdził, iż niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie każdy przypadek należy oceniać jednakowo. [przykład 1]

W praktyce mogą wystąpić sytuacje, kiedy pracodawca wypłaca pracownikom wynagrodzenie, ale nie w pełnej wysokości. Do przypadku takiego odniósł się SN w wyroku z 5 czerwca 2007 r., (sygn. akt III PK 17/07, LEX nr 551138), w którym podkreślił, iż nie powinno się w sposób jednakowy traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia pracownikom, oraz pracodawcy, który wypłaca wynagrodzenie częściowo. W ocenie SN wyżej wskazane przypadki wypełniają znamiona naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze zaniechanie pracodawcy będzie naruszeniem ciężkim.

Skarga do PIP

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę, ma prawo złożyć skargę do PIP. Jeżeli doniesienia zatrudnionego się potwierdzą w przeprowadzonym przez inspektora postępowaniu kontrolnym, wówczas ma on prawo wydać środki prawne dyscyplinujące pracodawcę.

Artykuł 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm., dalej ustawa) daje możliwość wydania przez inspektora nakazu płacowego, na podstawie którego pracodawca zostanie zobowiązany do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy. Nie każdy ustalony w toku kontroli przez inspektora pracy przypadek niewypłacenia wynagrodzenia bądź innego świadczenia ze stosunku pracy będzie pozwalał na wydanie tego środka prawnego. Możliwość jego zastosowania uzależniona jest bowiem od tego, czy należności wynikające ze stosunku pracy są wymagalne i bezsporne. Powyższy pogląd był wielokrotnie podkreślamy w orzecznictwie sądów administracyjnych. Warto w tym miejscu przywołać wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 lutego 2010 r. (sygn. akt I OSK 791/09, LEX nr 595538), w którym sąd podkreślił, iż dopóki nie można w sposób niebudzący wątpliwości stwierdzić, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało wypłacone, dopóty inspektor pracy nie może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 11 pkt 7 ustawy. Zgodnie z poglądem NSA w przypadku istnienia sporu między pracodawcą a pracownikiem, którego przedmiotem jest wysokość, okres czy tytuł wypłaty świadczenia wydanie nakazu płatniczego jest nieuzasadnione. [przykład 2]

Droga sądowa

Pracodawca niewypłacający pracownikowi wynagrodzenia powinien się liczyć z możliwością skierowania sprawy na drogę sądową. Przed ostatecznym złożeniem pozwu pracownik może złożyć pracodawcy wezwanie do zapłaty, wyznaczając jednocześnie termin, którego bezskuteczny upływ spowoduje przekazanie sprawy na drogę sądową. Właściwym miejscowo sądem, do którego pozew o zapłatę wynagrodzenia powinien być złożony, jest sąd właściwości ogólnej pozwanego lub sąd, w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. W zależności od wartości przedmiotu sporu sprawę będzie rozpatrywał sąd rejonowy - gdy wartość sporu nie przekracza 75 tys. zł lub okręgowy - w przypadku przekroczenia tej sumy.

Ważne

Rozwiązaniu przez pracownika umowy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. towarzyszy prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku gdy umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni

Kiedy wykroczenie lub przestępstwo

Pracodawca niewypłacający wynagrodzenia powinien mieć świadomość, że zaniechanie tego obowiązku może mieć skutki również na gruncie prawa karnego. Działanie takie może wypełniać znamiona wykroczenia z art. 282 par 1 pkt 1 k.p. lub przestępstwa z art. 218 par. 1a ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm., dalej k.k.).

● Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p., kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

● Złośliwe lub uporczywe nierealizowanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo. Zgodnie bowiem z art. 218 par. 1a k.k. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

PRZYKŁAD 1

Ciężkie naruszenie obowiązku

Na skutek awarii sieci informatycznej nastąpiło jednodniowe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia za pracę. Przypadek taki miał miejsce pierwszy raz. Uwzględniając, że z formalnego punktu widzenia pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, pracownik złożył pracodawcy oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku. W powyższym przypadku pracodawca bez wątpienia naruszył swój podstawowy obowiązek, natomiast dyskusyjna wydaje się możliwość zaliczenia tego naruszenia (uwzględniając całokształt okoliczności) do naruszeń ciężkich, uzasadniających możliwość rozwiązania umowy o pracę wypowiedzenia tym trybie.

PRZYKŁAD 2

Odstąpienie od wydania nakazu

Pracownik złożył do PIP skargę w związku z niewypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W toku czynności kontrolnych inspektor pracy powziął wiadomość, że sprawa w zakresie wypłaty godzin nadliczbowych toczy się przed sądem pracy. W omawianym przypadku, z uwagi na istnienie sporu, inspektor odstąpił od wydania nakazu płacowego. Uwzględniając toczący się przed sądem pracy spór, obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie ma charakteru wymagalnego - tym samym inspektor nie miał podstaw do rozstrzygania o roszczeniu pracownika.

@RY1@i02/2013/108/i02.2013.108.21700030a.803.jpg@RY2@

Sebastian Kryczka specjalista z zakresu prawa pracy

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).