Inspektor pracy nie ma obowiązku uprzedzać o kontroli

Państwowa Inspekcja Pracy działa na podstawie ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm., dalej u.p.i.p.). Zgodnie z art. 1 jest ona organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp), a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. [ramka 1]

Na początku należy wyjaśnić dwa pojęcia, których prawidłowe rozgraniczenie jest kwestią podstawową dla właściwego zrozumienia działalności tej instytucji. Są nimi kontrola i nadzór. W praktyce słowa te używane są zamiennie jak synonimy, co jest oczywiście nieprawidłowe. Pojęcia te nie zostały zdefiniowane bezpośrednio w u.p.i.p. W art. 21 u.p.i.p. uregulowane zostało jednak postępowanie kontrolne, które ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy oraz dokumentowanie dokonanych ustaleń. Na tej podstawie można zatem ustalić dwie fazy postępowania kontrolnego inspektora pracy:

wpierwsza - zbadanie określonego wycinka rzeczywistości na styku zatrudniający - zatrudniany (szerszego lub wyższego)

wdruga - dokumentowanie czynności i ustaleń.

Pojęcie nadzoru jest zdecydowanie szersze od pojęcia kontroli. Nadzór bez kontroli nie istnieje, a kontrola bez nadzoru jak najbardziej jest możliwa (osobnym problemem jest racjonalność prowadzenia kontroli bez nadzoru). Nie wdając się szczegółowo w zawiłości dorobku prawa administracyjnego, warto wskazać, że nadzór na gruncie omawianej problematyki oznacza możliwość określonego, władczego reagowania na stwierdzone w toku kontroli nieprawidłowości. Przejawia się to tym, że organy PIP mogą stosować określone środki prawne, w celu niejako "przymuszenia" pracodawcy, aby podjął działania zmierzające do usunięcia powstałych nieprawidłowości.

Kogo to dotyczy

Zgodnie z art. 13 u.p.i.p. kontroli podlegają:

1) pracodawcy, a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia, także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których świadczona jest praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,

2) podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm., dalej u.p.z.i.r.p.) - w zakresie przestrzegania obowiązków, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d i e,

3) podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego niebędących zatrudnieniem lub inną pracę zarobkową - w zakresie, o którym mowa w art. 19d i 85 ust. 2 u.p.z.i.r.p.

Warto także zwrócić uwagę na art. 10 ust. 2 u.p.i.p., zgodnie z którym do zadań PIP należą ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

1) osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

2) przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

3) osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Ponadto Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Kto może przyjść

Co do zasady, podmiotem z urzędu uprawnionym i obowiązanym do przeprowadzania czynności kontrolnych jest inspektor pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowego inspektoratu pracy.

Ustawa o PIP dopuszcza jednak sytuację, w której to główny inspektor pracy może wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i stosowania środków prawnych na obszarze działania innego okręgowego inspektoratu pracy, a także poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy.

W praktyce w czynnościach kontrolnych obok inspektorów pracy mogą uczestniczyć również pracownicy PIP niebędący inspektorami. Możliwość taką przewiduje art. 22 ust 3 u.p.i.p., zgodnie z którym kontrole wspólnie z właściwymi inspektorami pracy mogą również przeprowadzać inni pracownicy PIP posiadający niezbędną wiedzę w przedmiocie kontroli, jak również przedstawiciele zagranicznych służb i instytucji, do których zadań należy ochrona pracy.

Wyżej wskazane podmioty przeprowadzają kontrole na podstawie pisemnego upoważnienia wydanego przez głównego inspektora pracy lub właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracownik PIP niebędący inspektorem pracy może w toku kontroli przeprowadzać czynności w zakresie swojego upoważnienia, nie wkraczając jednocześnie w zakres kompetencji zastrzeżonych dla inspektora pracy.

W postępowaniu kontrolnym obok osób wskazanych wyżej mogą uczestniczyć również biegli i specjaliści. Stanowią oni odrębną kategorię podmiotów. Ustawa o PIP nie precyzuje, o jakie konkretnie osoby chodzi. W obliczu odmiennej regulacji, uwzględniając semantyczne znaczenie słów "biegły" i "specjalista", można przyjąć, że rolę biegłego lub specjalisty może pełnić każda osoba, o której wiadomo, że ma odpowiednią wiedzę w danej dziedzinie.

W zakładzie i biurze

Co do zasady, kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego (zakład pracy jak również inne miejsca, w których świadczona jest praca). Wynika to z tego, iż wiele kontroli wymaga przeprowadzenia nie tylko analizy dokumentacji, ale i oględzin miejsca czy zakładu pracy. [przykład 1]

Kontrola może być również przeprowadzana w miejscu przechowywania dokumentów finansowych oraz kadrowych.

W praktyce mogą pojawić się okoliczności uzasadniające przeprowadzenie przynajmniej części czynności kontrolnych w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP. [przykład 2]

Przystąpienie do czynności

Zasady procedury kontrolnej uregulowane zostały szczegółowo w rozdziale 4 u.p.i.p. - Postępowanie kontrolne. Za punkt wyjścia można przyjąć art. 24 ust. 1 dający inspektorowi pracy możliwość przeprowadzania bez uprzedzenia i o każdej porze doby kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bhp, również kontroli w zakresie legalności zatrudnienia.

Przed przystąpieniem do czynności kontrolnych inspektor pracy powinien zgłosić swoją obecność podmiotowi kontrolowanemu. Wyjątek od powyższej zasady przewidziany jest w art. 26 ust. 3 u.p.i.p., zgodnie z którym odstąpienie od zgłoszenia swojej obecności pracodawcy jest dopuszczalne, jeżeli mogłoby mieć to wpływ na wynik kontroli.

Obowiązkiem inspektora jest okazanie przedstawicielowi podmiotu kontrolowanego legitymacji służbowej, która potwierdza zarówno tożsamość inspektora pracy, jak i jego uprawnienia (inspektor nie ma obowiązku okazywania dowodu osobistego w celu dodatkowego potwierdzania tożsamości). W przypadku gdy podmiot kontrolowany jest jednocześnie przedsiębiorcą, inspektor ma obowiązek przedstawienia upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Szczegółowa zawartość tego dokumentu została określona w art. 24 ust. 4 u.p.i.p. Upoważnienia do przeprowadzenia kontroli przedsiębiorców wydawane są przez głównego inspektora pracy oraz jego zastępców. Kierując się względami praktycznymi, ustawodawca umożliwił wydawanie upoważnień okręgowym inspektorom pracy oraz ich zastępcom. Okręgowi inspektorzy pracy mogą natomiast upoważnić nadinspektorów pracy, którzy pełnią funkcję kierowników oddziałów, do wydawania upoważnień.

W praktyce może wystąpić sytuacja, kiedy to okoliczności faktyczne uzasadniają potrzebę niezwłocznego podjęcia kontroli u przedsiębiorcy. W takim wypadku może być ona podjęta po okazaniu legitymacji służbowej. Czynność ta nie zwalnia jednak całkowicie inspektora pracy od doręczenia podmiotowi kontrolowanemu upoważnienia. Powinno być ono doręczone niezwłocznie - nie później niż w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia kontroli.

Zawiadomienia

Część podmiotów kontrolowanych ma status przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm., dalej u.s.d.g.). Rozdział 5 tej ustawy - Kontrola działalności gospodarczej przedsiębiorcy zawiera wiele przepisów ograniczających możliwości przeprowadzania kontroli działalności gospodarczej. Jedno z takich ograniczeń uregulowane zostało w art. 79 ust. 1 u.s.d.g., zgodnie z którym organy kontroli zawiadamiają przedsiębiorcę o zamiarze wszczęcia kontroli, która nie może być wszczęta wcześniej niż po upływie 7 dni i nie później niż 30 dni przed upływem od dnia doręczenia zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia kontroli. W związku z powyższym powstaje istotne z punktu widzenia interesu kontrolowanego przedsiębiorcy pytanie, czy przywołany przepis ma zastosowanie do organów PIP, a jeżeli tak, to w jakim zakresie.

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że pozycja ustrojowa PIP regulowana jest nie tylko przez ustawę o PIP, ale i przez ratyfikowaną przez Polskę konwencję nr 81 MOP, która dotyczy inspekcji pracy w przemyśle i handlu. Biorąc pod uwagę hierarchię źródeł prawa, warto mieć na względzie, że zgodnie z art. 91 Konstytucji RP postanowienia konwencji (umów międzynarodowych) mają pierwszeństwo w stosowaniu na wypadek kolizji z ustawą zwykłą. Artykuł 12 konwencji nr 81 MOP stanowi, że inspektorzy pracy zaopatrzeni w odpowiednie pełnomocnictwa będą upoważnieni do swobodnego wstępu, bez uprzedniego zawiadomienia, o każdej porze dnia i nocy, do każdego zakładu podlegającego inspekcji. Uwzględniając postanowienia u.s.d.g., u.p.i.p. i konwencji nr 81 MOP można dostrzec, iż powszechnie funkcjonują dwa poglądy dotyczące stosowania u.s.d.g. w zakresie obowiązku zawiadamiania przedsiębiorców o zamiarze wszczęcia kontroli. Pierwszy z nich zakłada, iż zawiadomienie jest niezbędne w przypadku kontroli przedsiębiorcy nieobjętego postanowieniami konwencji nr 81 MOP, a więc takiego który nie prowadzi działalności w zakresie przemysłu lub handlu. Pogląd drugi całkowicie wyłącza stosowanie u.s.d.g. w stosunku do kontroli prowadzonej przez inspektorów pracy, i tym samym obowiązku zawiadamiania o zamiarze kontroli.

Za punkt wyjścia wyłączenia stosowania u.s.d.g. w stosunku do kontroli prowadzonej przez PIP przyjmuje się art. 77 ust 1 u.s.d.g., zgodnie z którym kontrola działalności gospodarczej przedsiębiorcy przeprowadzana jest na zasadach określonych w ustawie, chyba że zasady i tryb kontroli wynikają z bezpośrednio stosowanych przepisów powszechnie obowiązującego prawa wspólnotowego lub ratyfikowanych umów międzynarodowych. Uwzględniając powyższe, należy jeszcze raz podkreślić pierwszeństwo stosowania Konwencji MOP nr 81 nad ustawami krajowymi.

Drugą przesłanką przemawiającą za wyłączeniem stosowania przepisów u.s.d.g. do postępowania prowadzonego przez inspektorów pracy jest fakt, że kontrola PIP obejmuje nie działalność gospodarczą, a prawo pracy. W tym miejscu warto przywołać stanowiska sądów. [ramka 2]

Uwzględniając brak spójności przepisów oraz wynikającą z tego rozbieżność poglądów oraz linię orzecznictwa sądów administracyjnych, która ewoluuje w kierunku wyłączenia organów PIP z obowiązku zawiadamiania przedsiębiorców o zamiarze wszczęcia kontroli na podstawie art. 79 u.s.d.g., niezbędna wydaje się interwencja ustawodawcy, który uwzględniając społeczną rangę kontroli prowadzonych przez PIP uregulowałby omawianą kwestie w sposób jednoznaczny.

Ustalanie stanu faktycznego

Aby ustalenia dokonane podczas kontroli były kompleksowe, kontrolujący musi mieć zapewnione wiele uprawnień w zakresie swobodnego gromadzenia materiału dowodowego. W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na przepis art. 26 ust 4 u.p.i.p., zgodnie z którym inspektor jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki. Konkretyzacją powyższego przepisu jest uprawnienie do wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego. Należy pamiętać, że inspektorzy są ustawowo zwolnieni od rewizji osobistej, również w przypadku gdy obowiązek jej przeprowadzenia wynika z wewnętrznego regulaminu podmiotu kontrolowanego.

Uprawnieniom inspektora odpowiada wiele obowiązków pracodawcy m.in. zapewnienie odpowiedniej infrastruktury umożliwiającej sprawne przeprowadzenie kontroli (udostępnienie odpowiednich urządzeń technicznych oraz w miarę możliwości zapewnienie oddzielonego, właściwie wyposażonego pomieszczenia). Obowiązkiem podmiotu kontrolowanego jest ponadto niezwłoczne przedłożenie kontrolującemu żądanych dokumentów oraz wszelkich innych materiałów, jakie kontrolujący uzna za potrzebne z punktu widzenia potrzeb kontroli.

Z możliwością swobodnego poruszania się po zakładzie pracy wiąże się uprawnienie do przeprowadzenia oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń, przebiegu procesów technologicznych oraz pracy. Zgodnie z art. 23 pkt 7 u.p.i.p. oględziny te mogą być dokumentowane za pomocą urządzeń rejestrujących dźwięk lub obraz.

Inspektor ma prawo żądać od podmiotu kontrolowanego przedstawienia dokumentacji z zakresu budowy, przebudowy lub modernizacji i również uruchomienia zakładu pracy. W ramach powyższego kontrolowany jest obowiązany przedstawić plany rysunki techniczne, dokumentację techniczną oraz technologiczną, wyniki ekspertyz badań oraz pomiarów dotyczących produkcji lub innej działalności podmiotu kontrolowanego. Inspektor ma prawo również oczekiwać dostarczenia próbek surowców oraz materiałów używanych wytwarzanych lub powstających w wyniku produkcji, w ilości zapewniającej możliwość przeprowadzenia analiz lub badań - jeżeli mają one związek z prowadzoną kontrolą.

W celu przeprowadzenia oceny przestrzegania przepisów prawa pracy inspektor ma możliwość żądania od pracodawcy przedstawienia wszelkiej dokumentacji związanej z zatrudnieniem pracowników oraz pozostałych pracobiorców bez względu na podstawę ich zatrudnienia. Ponadto uprawniony jest on do wykonywania niezbędnych z punktu widzenia kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawienia oraz obliczeń sporządzanych na ich podstawie. W razie potrzeby może również żądać sporządzenia takich obliczeń i zestawień przez podmiot kontrolowany.

Osobowe źródła dowodowe

Ustalając stan faktyczny na potrzeby kontroli, inspektor pracy jest uprawniony również do korzystania z tzw. osobowych źródeł dowodowych. Zaliczyć można do nich podmioty wskazane w art. 23 ust 1 pkt 3 u.p.i.p. - chodzi tu zatem o pracodawcę, wszystkich pracowników lub osoby, które są lub były zatrudnione, osoby wykonujące pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej postawie niż stosunek pracy, w tym osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą oraz osoby korzystające z usług agencji zatrudnienia. Od wyżej wskazanych osób inspektor ma prawo żądać informacji w sprawach objętych kontrolą. Przekazanie tych informacji może nastąpić w formie pisemnej lub ustnej. Ponadto inspektor ma prawo wezwać te osoby w celu dokonania czynności przesłuchania w związku z prowadzoną kontrolą. [przykład 3]

Osoby zatrudnione, jak również te, z którymi stosunek zatrudnienia ustał, mogą stanowić niezwykle cenne źródło informacji. Może jednak pojawić się problem, iż osoby te nie zechcą przekazać szczerych i pełnych informacji obawiając się negatywnych konsekwencji z tego tytułu. W takim wypadku inspektor pracy ma prawo skorzystania z art. 23 ust. 2 u.p.i.p., zgodnie z którym, jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą przez pracownika lub inne osoby mogłoby narazić tego pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia takiej informacji, inspektor może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika lub osoby w tym danych osobowych. Niestety ustawowe przesłanki utajnienia danych są bardzo nieprecyzyjne. Wymaga to od inspektora dokonania oceny, na ile ujawniona informacja w związku z kontrolą skutkować może uszczerbkiem lub zarzutem wobec osoby udzielającej informacji. Z u.p.i.p. nie wynika charakter uszczerbku ani zarzutu, jaki może spotkać podmiot udzielający informacji. Wydaje się, że uszczerbek ten może mieć charakter zarówno majątkowy, jak również tego charakteru nie posiadać. Przykładowo uszczerbek (obawa możliwości jego wystąpienia) może dotyczyć pozbawienia premii, nałożenia kary porządkowej, wypowiedzenia warunków pracy lub płacy czy nawet w skrajnych przypadkach utraty zatrudnienia. Warto podkreślić, iż warunkiem niezbędnym z punktu widzenia dopuszczalności wydania postanowienia o utajnieniu danych osoby przesłuchiwanej jest wystąpienie związku przyczynowego między ujawnieniem określonych informacji a narażeniem przesłuchiwanego na uszczerbek lub zarzut.

Postanowienie w sprawie utajnienia danych jest zaskarżalne. Organem rozpatrującym zażalenie w tej sprawie jest okręgowy inspektor pracy. Rozważając możliwość złożenia takiego zażalenia, należy mieć na względzie, że postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości pracownika lub innej osoby wydawane jest w ramach postępowania kontrolnego a nie postępowania administracyjnego uregulowanego w ustawie z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 267 z późn. zm., dalej k.p.a.) - ma to istotne znaczenie procesowe. [przykład 4]

Lepiej nie utrudniać

W obawie przed kontrolą i jej konsekwencjami może zdarzyć się, że pracodawca będzie podejmował działania bądź zaniechania zmierzające do utrudniania lub uniemożliwienia przeprowadzenia czynności kontrolnych. Warto zatem wiedzieć, czym jest utrudnianie czynności kontrolnych, do czego w praktyce prowadzi i na ile jest to w ostatecznym rozrachunku opłacalne z punktu widzenia interesu podmiotu kontrolowanego.

O udaremnianiu czynności kontrolnych można mówić w przypadku całkowitego uniemożliwienia ich przeprowadzania. Utrudnianie będzie natomiast oznaczało podjęcie działań, które będą komplikowały proces kontroli, co może przyczynić się do błędnego ustalenia stanu faktycznego. O utrudnianiu lub udaremnieniu czynności kontrolnych przez pracodawcę można mówić np. w przypadku niewpuszczenia na dany teren osób kontrolujących, uszkodzeniu bądź zniszczeniu dokumentów, odmowie współpracy z kontrolującym, uniemożliwienie mu swobodnego poruszania się po terenie zakładu pracy, jak i rejestrowania okoliczności mający znaczenie z punktu widzenia kontroli. Aby działanie lub zaniechanie nosiło znamiona utrudniania czynności kontrolnych, musi dotyczyć czynności służbowych kontrolujących.

Zanim podmiot kontrolowany zdecyduje się na uprzykrzanie życia inspektorowi pracy, warto, aby miał świadomość, iż utrudnianie bądź udaremnianie czynności kontrolnych stanowi czyn określony w art. 225 par. 2 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.). Zgodnie z nim, kto osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej jej do pomocy udaremnia lub utrudnia wykonanie czynności służbowej, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Ważne

Inspektor pracy jest uprawniony do kontroli stanu przestrzegania prawa pracy zarówno z poziomu kodeksu pracy, jak i przepisów wewnątrzzakładowych (np. regulaminów pracy czy układów zbiorowych pracy)

PRZYKŁAD 1

Na miejscu zdarzenia

Pracownik firmy budowlanej podczas pracy poniósł śmierć w związku z upadkiem z wysokości. Inspektor pracy udał się na miejsce zdarzenia (budowa) w celu ustalenia przyczyn zdarzenia. Rzeczą oczywistą jest, uwzględniając charakter sprawy, że inspektor nie mógł takiej kontroli przeprowadzić zza biurka.

PRZYKŁAD 2

W siedzibie inspekcji

Inspektor pracy przeprowadza kontrolę w podmiocie, którego warunki lokalowe uniemożliwiają w sposób obiektywny sprawną analizę dokumentacji. W związku z powyższym zwrócił się do przedstawiciela podmiotu kontrolowanego o wykonanie kserokopii wybranej dokumentacji i dostarczenia jej do siedziby jednostki organizacyjnej PIP.

RAMKA 1.

Wybrane zadania PIP

● Zakres działalności PIP uregulowany został w art. 10 u.p.i.p. Podstawowym zadaniem PIP jest zatem sprawowanie nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

● Inna grupa zagadnień należących do zadań PIP dotyczy legalności zatrudnienia - zarówno obywateli polskich, jak i cudzoziemców.

● Inspektorzy pracy uprawnieni są również do kontroli wyrobów wprowadzonych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bhp, określonych w odrębnych przepisach.

● Mają oni także prawo do wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej mogą uczestniczyć w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

● Ponadto Inspekcja jest obowiązana do podejmowania działań polegających na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności do badania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontroli stosowania środków zapobiegających tym wypadkom.

PRZYKŁAD 3

Brak warunków do przesłuchania

Inspektor przeprowadza kontrolę w firmie wynajmującej niewielkie pomieszczenie biurowe. Z uwagi na to, iż pracodawca nie jest w stanie z przyczyn obiektywnych zapewnić kontrolującemu warunków do swobodnego i nieskrępowanego przesłuchania, inspektor zdecydował się wezwać wybrane osoby do siedziby PIP.

PRZYKŁAD 4

Postępowanie odrębne

Inspektor pracy wydał postanowienie w trybie art. 23 ust. 2 u.p.i.p. Zostało ono zaskarżone przez podmiot kontrolowany, który zarzucił naruszenie przywołanego wyżej przepisu oraz art. 124 par. 2 k.p.a. W uzasadnieniu zarzucono, iż postanowienie opierało się na nieprecyzyjne ustalonych okolicznościach, które miałyby wskazywać na uzasadnioną obawę narażenia na uszczerbek lub zarzut w związku z ujawnieniem okoliczności przez przesłuchiwanego. Dodatkowo podmiot kontrolowany zarzucił naruszenie zasad ogólnych k.p.a. Okręgowy inspektor pracy zaskarżone postanowienie utrzymał w mocy. W toku postępowania organu II instancji dokonano wykładni zwrotu "uzasadniona obawa", w wyniku której uznano, iż wydanie postanowienia o utajnieniu danych nie wymaga uprawdopodobnienia wystąpienia skutków w postaci uszczerbku lub zarzutu w związku z udzieleniem informacji. Ponadto okręgowy inspektor pracy zwrócił uwagę, iż w omawianej sprawie, z uwagi na swoistość i odrębność postępowania kontrolnego uregulowanego w u.p.i.p. nie było podstaw do stosowania przepisów k.p.a. (pierwszeństwo ustawy szczególnej). Ze stanowiskiem organu II instancji nie zgodził się WSA, który uchylił postanowienie okręgowego inspektora pracy, a tym samym wcześniejsze postanowienie inspektora pracy. Sprawa trafiła do NSA, który uznał, że postępowanie w związku z art. 23 ust. 2 u.p.i.p. jest postępowaniem odrębnym, a postanowienie wydawane w tym trybie nie stanowi rozstrzygnięcia w ramach postępowania administracyjnego, co skutkuje nie dopuszczalnością drogi sądowej. W uzasadnieniu wyroku z 29 lipca 2010 r. (sygn. akt I OSK 185/10) NSA podzielił zapatrywania doktryny, iż mimo wystąpienia pewnych wspólnych cech, postępowanie kontrolne nie stanowi formalnej części postępowania administracyjnego.

Ważne

Wydanie postanowienia o utajnieniu danych powoduje, że okoliczności, które mogłyby narazić ujawniającego na uszczerbek lub zarzut, pozostają do wyłącznej wiadomości inspektora pracy. Udostępnienie pracodawcy protokołu z przesłuchania może nastąpić z zachowaniem anonimowości osoby składającej wyjaśnienia

RAMKA 2.

Sądy o powiadomieniu pracodawcy

● Prawomocny wyrok WSA w Krakowie z 11 marca 2010 r. (sygn. akt III SA/Kr 1002/09, LEX nr 652108), w którego uzasadnieniu sąd, podzielając argumentację organów PIP, wskazał, że: "Państwowa Inspekcja Pracy nie została powołana do kontroli działalności gospodarczej przedsiębiorcy, a tym samym brak jest podstaw prawnych do stosowania przez organy inspekcji pracy ustawy o swobodzie działalności gospodarczej".

● Pogląd powyższy został podzielony w wyroku WSA w Opolu z 18 listopada 2010 r. (sygn. akt II SA/Op 481/10, LEX nr 652108), w którym sąd wskazał, że: "przepisy zobowiązujące organy kontroli do zawiadomienia przedsiębiorcy o zamiarze wszczęcia kontroli, która nie może być wszczęta wcześniej niż po upływie 7 dni od dnia doręczenia takiego zawiadomienia, dotyczą wyłącznie takich organów kontroli, które uprawnione są do kontroli działalności gospodarczej przedsiębiorcy, a do takich organów nie należą organy Państwowej Inspekcji Pracy".

● Warto zaznaczyć, że w sprawie obowiązku stosowania zawiadomień przedsiębiorców o kontroli przez organy PIP wypowiedział się NSA w wyroku z 8 lipca 2011 r. (sygn. akt I OSK 289/11, LEX nr 783718), w którym podkreślił, że: "Brak jest podstaw do twierdzenia, że związanie organów kontroli obowiązkiem zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli, o jakim mowa w art. 79 ust. 1 u.s.d.g., a także wszczęcia kontroli nie wcześniej niż po upływie 7 dni i nie później niż przed upływem 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o zamiarze jej wszczęcia, dotyczy także kontroli przeprowadzanej przez organy Państwowej Inspekcji Pracy".

Warto się zapoznać z dokumentacją i ustaleniami

Stan faktyczny ustalony przez inspektora w toku kontroli powinien być należycie udokumentowany. Forma tej czynności nie jest oczywiście dowolna. Ustawa przewiduje dwie możliwości w zakresie dokumentowania ustaleń z kontroli - protokół lub notatkę urzędową.

Co do zasady, inspektorzy pracy ustalenia z kontroli dokumentują w protokole. [ramka 3] Wynika to z tego, iż tylko ta forma dokumentowania ustaleń przewiduje opis stwierdzonych nieprawidłowości, a niestety rzadko która kontrola nieprawidłowości nie ujawnia. Jeżeli jednak taka sytuacja będzie miała miejsce, ustalenia kontroli zostaną udokumentowane w formie notatki urzędowej, która mimo niestwierdzenia nieprawidłowości powinna zawierać zwięzły opis stanu faktycznego ustalonego w toku kontroli.

Pracodawca może w pełni zaakceptować ustalenia inspektora pracy zawarte w protokole. Może jednak po przeanalizowaniu jego treści dojść do przekonania, że część ustaleń jest wadliwie dokonana lub zwyczajnie zawiera błędy. W takim wypadku istnieje możliwość wniesienia zastrzeżeń do protokołu kontroli, co wynika z art. 31 ust 2 pkt 15 u.p.i.p. Informacja w tej sprawie zawarta jest w pouczeniu stanowiącym końcową część protokołu kontroli. Zastrzeżenia do protokołu powinny mieć formę pisemną. Mimo, iż u.p.i.p. nie reguluje zawartości takiego pisma, można przyjąć, że powinno ono zawierać:

winformację, od kogo pochodzi,

woznaczenie adresata,

woznaczenie sprawy (wskazanie kontroli, której zastrzeżenia dotyczą),

wtreść zastrzeżeń,

wpodpis wnoszącego zastrzeżenia,

wzałączone pełnomocnictwo (w sytuacji gdy zastrzeżenia nie pochodzą bezpośrednio od podmiotu kontrolowanego lub osoby go reprezentującej w trakcie kontroli).

Co do zasady zastrzeżenia do protokołu kontroli może zgłosić podmiot kontrolowany. W praktyce może on działać przez swojego upoważnionego przedstawiciela.

Istotnym wymogiem formalnym jest ustawowy termin przewidziany do złożenia zastrzeżeń. Zgodnie z art. 31 ust. 5 u.p.i.p. pracodawca może wnieść zastrzeżenia w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu. Ponieważ jednak u.p.i.p. nie reguluje kwestii obliczania terminów, należy stosować zasady obowiązujące w tym względzie na gruncie postępowania administracyjnego. Zgodnie z art. 57 par. 1 k.p.a., jeżeli początkiem terminu określonego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym zdarzenie nastąpiło.

Zgodnie z art. 31 ust. 6 u.p.i.p. wniesienie zastrzeżeń do protokołu kontroli nakłada na inspektora obowiązek ich zbadania. Oprócz wymogów formalnych istotna jest kwestia ich umotywowania. Wydaje się, że posłużenie się przez ustawodawcę wymogiem umotywowania nie oddaje najlepiej intencji omawianego przepisu, bowiem motywy, jakimi kieruje się strona wnosząca zastrzeżenia, mogą być rozmaite - choć nie zawsze uzasadnione merytorycznie. Można więc przyjąć, że umotywowane zastrzeżenia to takie, których motywy opierają się na uzasadnionych merytorycznie przesłankach istotnych z punktu widzenia ustaleń zawartych w protokole. [przykład 5] Uwzględnienie zastrzeżeń powoduje konieczność zmiany lub uzupełnienia treści protokołu.

W praktyce może się zdarzyć sytuacja, w której to pracodawca z różnych względów nie zechce podpisać protokołu kontroli. Postępowanie takie może wynikać przykładowo z niezaakceptowania ustaleń w nim zawartych. Ponadto może on być przekonany, że niepodpisanie protokołu spowoduje, że nie będzie miał on mocy dowodowej, w wyniku czego inspektor nie będzie miał możliwości wydania środków prawnych na jego podstawie.

Zgodnie z art. 31 ust. 8 u.p.i.p. odmowa podpisania protokołu przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora środków prawnych przewidzianych w ustawie. Informacja w tej sprawie znajduje się również w treści pouczenia zawartego w protokole kontroli.

PRZYKŁAD 5

Pozorne zastrzeżenia

Inspektor pracy w toku kontroli stwierdził kilka naruszeń z zakresu bezpieczeństwa pracy. Podmiot kontrolowany wniósł do protokołu kontroli zastrzeżenia, podnosząc, że w chwili obecnej z przyczyn finansowych nie był w stanie zapewnić pracownikom wymaganych prawem warunków pracy. W takim wypadku zastrzeżenia mają formę próby usprawiedliwiania się podmiotu kontrolowanego z nieprawidłowości stwierdzonych przez inspektora i nie stanowią tym samym merytorycznej polemiki rzucającej nowe światło na ustalenia zawarte w protokole. W takiej sytuacji inspektor nie ma obowiązku oraz podstaw uwzględnić tych pozornych zastrzeżeń i zmieniać treść protokołu.

Uwaga

Odmowa podpisania protokołu nie powoduje unieważnienia czynności kontrolnych i nie ma wpływu na ustalenia, które się w nim znajdują

RAMKA 3.

Co zawiera protokół

Protokół kontroli jest mocno sformalizowany i zgodnie z art. 31 ust. 2 u.p.i.p. powinien zawierać:

1) nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) oraz numer identyfikacji podatkowej (NIP);

2) imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy;

3) imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot;

4) datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu, o których mowa w pkt 3;

5) oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę;

6) informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy;

7) opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli;

8) dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania;

9) informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji;

10) treść decyzji ustnych i poleceń oraz informację o terminach ich realizacji;

11) informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy;

12) wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu;

13) informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę;

14) na wniosek podmiotu kontrolowanego - wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa;

15) wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli;

16) datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

W praktyce protokół nie może być pozbawiony któregokolwiek z zapisów.

Jakimi środkami PIP może dyscyplinować

Co do zasady są one uregulowane w art. 11 u.p.i.p. Podstawowym środkiem prawnym stosowanym przez inspektora pracy jest nakaz. [ramka 4] Jest to decyzja administracyjna ze wszystkimi tego konsekwencjami procesowymi. Ma to kluczowe znaczenie z punktu widzenia obowiązku jego realizacji. Decyzje nakazowe wydawane są w formie pisemnej. Z uwagi na charakter stwierdzonych nieprawidłowości decyzje wskazane w art. 11 pkt 1-4 mogą być wydawane w formie ustnej, na co wyraźnie wskazuje art. 34 ust 1a u.p.i.p. [przykład 6]

W przypadku gdy naruszenia przepisów nie uzasadniają stosowania decyzji nakazowych, inspektor pracy ma prawo skierować do pracodawcy wystąpienie.

Środkiem niejako konkurencyjnym w stosunku do wystąpienia jest polecenie ustne.

Wyjątkiem od zasady, że nakazy inspektora pracy dotyczą kwestii bhp, jest nakaz uregulowany w art. 11 pkt 7 u.p.i.p. Nakazem tym inspektor pracy zobowiązuje pracodawcę do wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi. Z mocy ustawy podlega on natychmiastowemu wykonaniu. Inspektor może wydać omawiany nakaz tylko w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownicze lub inne świadczenie ma bezsporny charakter. Element bezsporności jest szczególnie mocno eksponowany w orzecznictwie - dla przykładu można przywołać wyrok NSA z 4 stycznia 2010 r. (sygn. akt I OSK 791/09, niepubl.), w którym sąd kategorycznie stwierdził, że "dopóki nie można w sposób niewątpliwy stwierdzić, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, dopóty inspektor pracy nie może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 11 pkt 7 ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty, wydanie nakazu płatniczego nie jest uzasadnione. Podobnie nie można uznać, że sytuacja ma charakter niesporny, gdy z przebiegu postępowania wynika, że pracodawca neguje w ogóle zasadność danego roszczenia lub kwestionuje fakt niezaspokojenia takiego roszczenia".

Nakaz, jak już wcześniej wspomniano, jest decyzją administracyjną. Jeżeli jest on wydawany w formie pisemnej, powinien zgodnie z art. 34 ust 2 u.p.i.p. zawierać następujące informacje:

woznaczenie organu PIP (wydającego decyzję),

wdatę wydania,

woznaczenie strony (lub stron),

wpowołanie podstawy prawnej,

wrozstrzygnięcie,

wtermin usunięcia stwierdzonych uchybień,

wpouczenie o przysługujących środkach odwoławczych.

W stosunku do postanowień art. 107 par. 1 k.p.a., regulującego zawartość typowej decyzji administracyjnej, można zauważyć, iż u.p.i.p. nie wymaga, aby integralną częścią decyzji było uzasadnienie prawne i faktyczne. Artykuł 34 ust. 2 u.p.i.p. zawiera wszystkie niezbędne elementy decyzji inspektora pracy. Ze sformułowania "decyzja... powinna zawierać" wynika, że katalog informacji zawartych w decyzji inspektora ma charakter zamknięty i jest wyczerpujący. Powoduje to, że w tym zakresie ustawodawca wyłączył stosowanie art. 107 k.p.a., co jest zgodne z regulacją zawartą w art. 12 u.p.i.p. Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy jest zatem regulacją szczególną wobec przepisów k.p.a. Z uwagi na to, iż składniki decyzji inspektora pracy uregulowane zostały w ustawie szczególnej, nie ma podstaw do przyjęcia, że dodatkowym elementem niezbędnym z punktu widzenia legalności takiej decyzji jest uzasadnienie zawarte w dokumencie decyzji. Pogląd powyższy podzielił NSA w wyroku z 14 grudnia 2011 r. (sygn. akt I OSK 753/11, LEX nr 1102240), w którego uzasadnieniu sąd podkreślił, że: "Skoro zatem składniki decyzji inspektora pracy zostały enumeratywnie wymienione w art. 34 ust. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy i w tym zakresie nie ma zastosowania art. 107 k.p.a., to nie może budzić wątpliwości, że przedmiotowa decyzja nie musi zawierać uzasadnienia faktycznego i prawnego w znaczeniu powołanego kodeksu postępowania administracyjnego. Nieodzownym elementem decyzji inspektora pracy jest zatem określenie podstawy prawnej, czyli wskazanie przepisów stanowiących podstawę wydanego nakazu. Ponadto musi ona zawierać rozstrzygnięcie, czyli precyzyjnie, w sposób niebudzący wątpliwości, sformułowanie zakresu przyznanych praw lub nałożonych obowiązków".

Mimo, że przepisy nie nakładają na inspektora pracy obowiązku umieszczania uzasadnienia prawnego i faktycznego w decyzji nakazowej nie można stwierdzić, że nie ma ona w ogóle takiego uzasadnienia - podstawą jej wydania jest protokół kontroli i to on stanowi jej uzasadnienie, choć nie jest integralną częścią nakazu.

Wystąpienie

W sprawach niewymagających wydania nakazu inspektor uprawniony jest do stosowania wystąpień. Podstawą stosowania tego środka jest art. 11 pkt 8 u.p.i.p. Wystąpienie, mimo iż ma formę pisemną, nie jest środkiem władczym - nie można go mylić z decyzją administracyjną, jaką jest nakaz. Wskazał na to wyraźnie NSA w postanowieniu z 29 maja 2009 r. (sygn. akt I OSK 626/09, niepubl.), w którym wskazał, że: "Wystąpienie właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy jako niemające charakteru aktu władczego, a ograniczające się wyłącznie do stwierdzenia faktu naruszenia przepisów prawa pracy i wezwania do jego usunięcia w wyznaczonym terminie, nie jest decyzją administracyjną".

Wystąpienie powinno zawierać wnioski pokontrolne oraz ich podstawę prawną. Za pomocą wystąpienia inspektor może regulować wiele zagadnień. [przykład 7]

Polecenia

Jedną z nowszych form reagowania inspektorów pracy na stwierdzone w toku kontroli nieprawidłowości jest możliwość wydawania poleceń ustnych. Możliwość ta obowiązuje od 8 sierpnia 2011 r., a przesłanką ich wprowadzenia była chęć odformalizowania pracy inspektorów (tam gdzie to możliwe). Ustawa o PIP nie zawiera definicji polecenia ustnego, wskazując jednak sytuacje, w których istnieje możliwość jego zastosowania. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione do wydania polecenia, w przypadku zaistnienia innych naruszeń niż te, które wymagają uregulowania nakazem. Katalog naruszeń uzasadniających wydanie polecenia nie został nigdzie sprecyzowany. Przyjmuje się jednak, że środek ten ma zastosowanie, w przypadku gdy stwierdzone przez inspektora nieprawidłowości nie stwarzają bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia czy życia. O fakcie wydania polecenia inspektor czyni odpowiednią wzmiankę w protokole kontroli.

Oprócz poleceń ustnych inspektor pracy w trakcie kontroli ma prawo wydawania decyzji ustnych. Zgodnie z art. 34 ust 1a decyzje ustne mogą dotyczyć przypadków wskazanych w art. 11 pkt 1-4 u.p.i.p.

Preferencyjne warunki

W uzasadnionych przypadkach, wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także jeżeli nie stwierdzono bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę, popełnienia wykroczenia z winy umyślnej, inspektor pracy może odstąpić od stosowania środków prawnych, o których mowa w art. 33 u.p.i.p., poprzestając na ustnym pouczeniu o sposobach zgodnego z wymogami prawa zorganizowania pracy i odebraniu od podmiotu kontrolowanego oświadczenia o terminie usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień.

Terminowa realizacja obowiązków

Obowiązkiem pracodawcy jest terminowa realizacja obowiązków wynikających ze środków prawnych oraz poinformowanie organów PIP o tym fakcie. W żadnym wypadku podmiot kontrolowany nie powinien ignorować obowiązku informowania o wykonaniu lub niewykonaniu nałożonych obowiązków, ponieważ są to obowiązki o charakterze ustawowym. W przypadku decyzji obowiązek taki wynika np. z art. 35 ust. 1 u.p.i.p., zgodnie z którym podmiot kontrolowany do którego została skierowania decyzja ma obowiązek poinformowania inspektora o jej realizacji z upływem terminów wskazanych w decyzji. Ustawa o PIP nie zawiera przepisu regulującego treść takiej informacji. Oprócz podstawowych wymogów formalnych warto, aby pismo takie zawierało precyzyjnie określoną informację, do jakiego środka prawnego się odnosi poprzez wskazanie numeru, daty jego wydania oraz podania numeru np. decyzji w nakazie (w przypadku nakazu zawierającego więcej niż jedną decyzję).

W przypadku wystąpień podmiot kontrolowany, do którego skierowano wystąpienie, lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego wystąpienie zostało skierowane, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie wykonania wystąpienia.

Brak informacji o realizacji środków prawnych (być może w wyniku przeoczenia lub działania świadomego związanego z brakiem ich realizacji) nie oznacza, że kwestia niezrealizowania środków prawnych nie zostanie ujawniona. W trakcie ponownej kontroli inspektor pracy będzie bowiem badał zrealizowanie wydanych uprzednio środków prawnych. Ponadto warto mieć świadomość, że na wypadek braku realizacji decyzji inspektor pracy ma określone uprawnienia na gruncie podstępowania egzekucyjnego.

Postępowanie odwoławcze

Jak zostało wcześniej wskazane, nakaz inspektora pracy jest decyzją administracyjną, co powoduje, że istnieje możliwość wniesienia od niego odwołania. Wskazuje na to art. 34 ust. 5 u.p.i.p., zgodnie z którym od decyzji inspektora wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy, podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Należy w tym miejscu podkreślić, że postępowanie odwoławcze jest postępowaniem administracyjnym, które w minimalnym stopniu zostało uregulowane w u.p.i.p. Zatem w zakresie nieuregulowanym (a więc w przeważającym) zastosowanie znajdą przepisy k.p.a.

Odwołanie może być przez podmiot kontrolowany wnoszone osobiście lub przez pełnomocnika. Może nim być zarówno osoba fizyczna zatrudniona w podmiocie kontrolowanym, jak i osoba z zewnątrz. W żadnym wypadku nie musi to być osoba, która była np. przedstawicielem podmiotu kontrolowanego umocowanym do uczestniczenia w kontroli i podpisania protokołu. [przykład 8]

Warto mieć na względzie, że odwołanie nie wymaga szczegółowego uzasadnienia - wystarczy, że z jego treści wynika niezadowolenie strony z wydanej decyzji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strona swoje stanowisko uzasadniła.

Niezwykle ważnym wymogiem związanym z wnoszeniem odwołania od nakazu inspektora pracy jest zachowanie ustawowego terminu do jego wniesienia. Jest on uregulowany w art. 34 ust. 5 u.p.i.p. i wynosi 7 dni od daty otrzymania decyzji. Jest to przepis szczególny w stosunku do regulacji zawartej w art. 129 par. 2 k.p.a., który przewiduje termin 14 dni na wniesienie odwołania. Jeżeli strona uchybi terminowi wniesienia odwołania, co do zasady organ II instancji jest uprawniony do wydania postanowienia o uchybieniu terminu, co oznacza w praktyce, że odwołaniu nie zostanie nadany bieg mający na celu jego rozpatrzenie.

Odwołanie od decyzji inspektora pracy rozpatruje organ II instancji, którym jest okręgowy inspektor pracy. Mimo to odwołanie powinno być wnoszone za pośrednictwem inspektora pracy który wydał decyzję w I instancji. Wówczas w terminie 7 dni ma on prawo uznać, że odwołanie zasługuje w całości na uwzględnienie. Jeśli się tak stanie, to inspektor pracy może wydać nową decyzję, którą uchyli lub zmieni decyzję zaskarżoną.

W sytuacji gdy organ I instancji nie zdecyduje się na skorzystanie z powyższego uprawnienia, przekazuje odwołanie wraz z aktami sprawy organowi II instancji, jakim co do zasady jest okręgowy inspektor pracy. W wyniku rozpatrzenia sprawy organ odwoławczy może wydać decyzję, którą:

1) utrzymuje w mocy zaskarżoną decyzję albo

2) uchyla zaskarżoną decyzję w całości albo w części i w tym zakresie orzeka co do istoty sprawy albo uchylając tę decyzję, umarza postępowanie pierwszej instancji w całości albo w części, albo

3) umarza postępowanie odwoławcze.

Ponadto organ odwoławczy może uchylić zaskarżoną decyzję w całości i przekazać sprawę do ponownego rozpatrzenia organowi pierwszej instancji, gdy decyzja ta została wydana z naruszeniem przepisów postępowania, a konieczny do wyjaśnienia zakres sprawy ma istotny wpływ na jej rozstrzygnięcie. Przekazując sprawę, organ ten powinien wskazać, jakie okoliczności należy wziąć pod uwagę przy ponownym rozpatrzeniu sprawy.

PRZYKŁAD 6

Decyzje ustne

Inspektor pracy w toku kontroli stwierdził, że pracownicy nie mają odpowiednich zabezpieczeń przed upadkiem z wysokości. W jego ocenie stan zabezpieczeń, a w zasadzie ich brak powodował bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Z uwagi na charakter zagrożenia inspektor wydał ustną decyzję nakazującą wstrzymanie prac. W omawianym wypadku wydanie decyzji niezwłocznie po stwierdzeniu zagrożenia w formie ustnej jest jak najbardziej uzasadnione.

PRZYKŁAD 7

Wraz z podstawą prawną

Kontrola pracodawcy wykazała naruszenia w zakresie prowadzonej dokumentacji ze stosunku pracy. Inspektor skierował do pracodawcy wystąpienie, w którym zalecił mu prowadzenie akt osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami, wskazując w podstawie prawnej postanowienia rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286).

PRZYKŁAD 8

Brak należytego umocowania

Podmiot kontrolowany upoważnił do reprezentowania go w toku kontroli przez dyrektora ds. pracowniczych. Zgodnie z treścią upoważnienia obejmowało ono również czynność podpisania protokołu oraz ewentualną możliwość wniesienia zastrzeżeń do jego treści. Dyrektor ds. pracowniczych wniósł odwołanie od decyzji do okręgowego inspektora pracy, załączając wskazane wyżej upoważnienie do reprezentowania podmiotu kontrolowanego. W opisywanym przypadku z uwagi na fakt braku należytego umocowania wnoszący odwołanie nie jest osobą uprawnioną mogącą skutecznie dokonać taką czynność. Wynika to z tego, iż upoważnienie miało charakter szczególny i było skutecznie do określonych czynności w ramach postępowania kontrolnego. Tymczasem postępowanie odwoławcze jest już postępowaniem administracyjnym, zatem nie można przyjąć, że przedstawione upoważnienie jest w tym wypadku prawnie skuteczne.

Ważne

Zarówno polecenia ustne, jak i decyzje ustne wydaje się w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień, ale tylko wówczas, gdy mogą być one usunięte podczas trwania kontroli lub niezwłocznie po jej zakończeniu

RAMKA 4.

Nakazy w zakresie bhp

Przeważająca część nakazów wydawanych przez inspektorów prawy dotyczy zagadnień związanych z szeroko rozumianym bezpieczeństwem pracy. W przypadku stwierdzenia uchybień w tym zakresie inspektor ma prawo do:

1) nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

2) nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

3) nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

4) zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

5) nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju;

6) nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;

6a) nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach.

Ważne

Decyzja okręgowego inspektora pracy z uwagi na wyczerpanie administracyjnego toku instancji jest decyzją ostateczną

@RY1@i02/2013/089/i02.2013.089.217000500.807.jpg@RY2@

Sebastian Kryczka, specjalista z zakresu prawa pracy

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy