Jakie odszkodowanie za brak świadectwa pracy

Co mówią przepisy

Zgodnie z art. 97 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej: k.p.) w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Z kolei z art. 99 k.p. wynika, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Ponadto orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Zwolennicy poglądu, zgodnie z którym odszkodowanie oblicza się tak jak ekwiwalenty za urlop wypoczynkowy powołują się na rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), który w par. 2 ust. 1 pkt 9 odsyła do zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ten z kolei uregulowany został w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalenia i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Z kolei zgodnie z poglądem GIP wysokość rekompensaty z art. 99 par. 2 k.p. jest adekwatna do wysokości pensji, którą pracownik mógłby uzyskać, gdyby zatrudnił się w nowej firmie. Jednak pracownik musiałby wykazać dowody na poparcie żądanej kwoty (maksymalnie za 6 tygodni).

Stanowisko urzędu

W piśmie z 2 grudnia 2005 r. nr GNP-69-4560-1134/05/PE GIP stanął na stanowisku, że pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia‚ jakie by mu przysługiwało u nowego pracodawcy‚ gdyby podjął pracę‚ za okres do 6 tygodni. Jednocześnie przyznaje, że sprawa jest dyskusyjna głównie ze względu na sposób obliczenia odszkodowania, które kodeks pracy - na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy - każe ustalać według zasad przyjętych do wyznaczania ekwiwalentu za urlop, czyli z pensji u dotychczasowego pracodawcy. Zgodnie z par. 15 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (a więc także odszkodowania) ustala się nie tylko na podstawie stałych, lecz także zmiennych składników wynagrodzenia. O ile składniki wynagrodzenia w stałej wysokości nie stanowią problemu, to składniki zmienne powinny być obliczane na podstawie wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, a w przypadku składników wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc - na podstawie wynagrodzenia wypłaconego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.

Ponieważ przepisy dotyczące odszkodowań nie są precyzyjnie określone, dlatego GIP wyjaśnia, że we wszystkich sytuacjach spornych lub wątpliwych konieczne jest uzyskanie stanowiska sądu pracy.

ZDANIEM EKSPERTÓW

Obie metody są dopuszczalne

@RY1@i02/2014/035/i02.2014.035.217000900.803.jpg@RY2@

Izabela Nowacka ekspert ds. wynagrodzeń

Nie zawsze jest możliwe, aby pracownik posiadał dowody, by wykazać kwotę wynagrodzenia, jakie zarobiłby u nowego pracodawcy (maksymalnie za 6 tygodni). Bywa, że kandydat do pracy bez kompletnej teczki personalnej odpada już na etapie rekrutacji i nie dowiaduje się, ile by zarobił. Poza tym kwestie wynagrodzeniowe są zazwyczaj ustalane indywidualnie, w przedmiocie negocjacji, więc trudne może być nakłonienie niedoszłego pracodawcy, by np. zechciał poświadczyć na piśmie bądź jako świadek w sądzie ofertę płacową dla tej akurat osoby.

Kolejna rzecz to forma wynagrodzenia - jak ustalić odszkodowanie, bazując na wynagrodzeniu, które miało być uzależnione od wyników pracy - prowizyjne, akordowe? Pracownik nie jest w stanie oszacować, jakie wynagrodzenie by mu przysługiwało, skoro nie podejmując pracy, żadnego wyniku nie wypracował. Dlatego też gdy nie jest możliwe wykazanie konkretnej kwoty wynagrodzenia obiecanego przez nowego pracodawcę, trzeba sięgnąć do poborów uzyskiwanych w firmie, z której pracownik odszedł. Przemawia za tym to, że w omawianym przepisie ustawodawca posługuje się wyrażeniem "w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy", a nie np. w wysokości utraconego dochodu, które jest pojęciem szerszym i obejmuje również np. zasiłek dla bezrobotnych, którego pracownik nie dostał, bo nie skompletował pakietu dokumentów dla urzędu pracy. Wydaje się, że gdyby ustawodawca chciał ustanowić odszkodowanie w wysokości utraconego, potencjalnego zarobku/dochodu, który pracownik mógł osiągnąć, ale z powodu braku świadectwa pracy mu się to nie udało, to inaczej brzmiałby art. 99 par. 2 k.p.

Jednak abstrahując od intencji tworzących prawo, uważa się, że dopuszczalne są oba stanowiska.

Tak jak ekwiwalent za urlop

@RY1@i02/2014/035/i02.2014.035.217000900.804.jpg@RY2@

Paweł Ziółkowski specjalista w zakresie podatków i prawa pracy

Rozstanie się z pracownikiem oznacza konieczność dopełnienia wielu formalności - jedną z nich jest obowiązek wydania świadectwa pracy. Jest to związane z tym, że świadectwo pracy jest dokumentem bardzo istotnym dla pracownika. Dzięki niemu może się zarejestrować w urzędzie pracy i otrzymywać zasiłek. Świadectwa pracy będzie domagał się także nowy pracodawca, jeżeli pracownikowi uda się znaleźć pracę. Postępowanie powyższe należy uznać za w pełni poprawne. Rodzaj świadczeń dla pracownika i ich wysokość określa pracodawca, nie ma więc przeszkód, żeby przyznać np. świadczenie o charakterze rzeczowo-pieniężnym, gdzie część pieniężna obejmuje podatek i składki od świadczenia rzeczowego.

Aby zdopingować pracodawcę do wydawania świadectw pracy, ustawodawca wyposażył pracownika w roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jednocześnie jednak ustawodawca określił sposób ustalania odszkodowania z tego tytułu - przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni, a wysokość odszkodowania ustala się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego.

Należy jednak zauważyć, iż pracownik, który poniósłby wyższą szkodę, może dochodzić jej pokrycia w pełnej wysokości przez pracodawcę na podstawie regulacji cywilnoprawnych, o ile przyczyną powstania szkody było niewydanie świadectwa pracy w terminie. Dłużnik (pracodawca) obowiązany jest bowiem do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

PRZYKŁAD

Pan Adam był zatrudniony ze stałym wynagrodzeniem - 3 tys. zł brutto. Jego stosunek pracy wygasł w ostatnim dniu stycznia. Jednak tego dnia pracodawca nie przekazał mu świadectwa pracy. Potencjalny pracodawca zastrzegł, że przed podpisaniem umowy pan Adam musi złożyć świadectwo. Załóżmy, że w nowej firmie miał zarabiać 4 tys. zł brutto. Po trzech tygodniach były pracodawca wydał świadectwo. Jednak przez ten czas pracownik nie mógł podjąć pracy w nowej firmie, choć miał to zrobić od 1 lutego. Pan Adam może żądać wypłaty odszkodowania. Zastanawia się jednak, jaką kwotę odszkodowania podać?

Jak wskazano powyżej, są dwa stanowiska co do tego, jak ustalić kwotę odszkodowania - czy od kwoty ostatniego wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy, czy od płacy, jaką dostałoby się od nowego pracodawcy. Poniżej pokazujemy obie metody.

Zgodnie z pierwszym poglądem odszkodowanie ustala się na takich samych zasadach jak ekwiwalent za urlop. Czyli jeśli wynagrodzenie było brutto 3 tys. zł, to należy podzielić przez 20,83 (współczynnik urlopowy za 2014 rok), a następnie pomnożyć przez 21 (3 tygodnie x 7 dni).

3000 : 20,83 = 144,02.

144,02 x 21 = 3024,42 (kwota odszkodowania).

Z kolei zgodnie z drugim poglądem odszkodowanie ustala się na podstawie płacy, jaką pracownik dostałby w nowej firmie. Zatem jeśli p. Adam wie, że w nowej firmie zarobiłby 4 tys. zł brutto za miesiąc pracy, to odszkodowanie trzeba ustalić proporcjonalnie do okresu, w którym zatrudnienia nie mógł podjąć. Zatem:

4000 : 28 (liczba dni lutego) = 142,85.

142,85 x 21 (liczba dni, w których pracownik nie mógł podjąć zatrudnienia) = 2999,85 zł (kwota odszkodowania).

Nasza rada

Oprac. K.D. i I.N.