Co może zrobić pracodawca, gdy pracownicy wykorzystali limit 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej
Początkowo w naszej firmie nie planowaliśmy zezwalania pracownikom na stałą pracę zdalną lub pracę hybrydową, chyba że chodzi o pracowników, którzy mają do tego prawo na podstawie nowych przepisów kodeksu pracy. Zezwalaliśmy jedynie na pracę zdalną okazjonalną. Niektórym pracownikom limity pracy zdalnej jednak się wyczerpały, a zarząd firmy zdecydował, że jednak będziemy zezwalać na pracę hybrydową, a więc powyżej 24 dni w roku kalendarzowym. Co powinniśmy wobec tego zrobić? Czy mamy wypłacić zwrot kosztów pracownikom, którzy już wykorzystali limit 24 dni?
Aby odpowiedzieć na pytanie, na początku trzeba zwrócić uwagę na rodzaje pracy zdalnej, jakie można wyodrębnić na podstawie przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). Podziałów można przeprowadzić kilka, ale na potrzeby tej sytuacji można powiedzieć, że przepisy wyróżniają pracę zdalną na zasadach ogólnych i wyjątek od niej – pracę zdalną okazjonalną.
Ten drugi rodzaj reguluje art. 6733 k.p. Z par. 1 wynika, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Od pracy zdalnej na zasadach ogólnych odróżnia ją to, że nie mają do niej zastosowania art. 6719‒6724 i art. 6731 par. 3 k.p. Ponadto kontrola wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.