Trzeba uzasadnić, dlaczego tylko niektórzy zatrudnieni muszą pracować stacjonarnie

Owszem, w art. 6729 par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), które to przepisy wchodzą w życie 7 kwietnia 2023 r., ustanowiono zakaz dyskryminacji. Z par. 1 wynika, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Z kolei z par. 2 wynika, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy. Jednak po lekturze tych przepisów można zauważyć, że regulują one nieco inne przypadki niż ten określony w przedstawionej sytuacji.

O dyskryminacji raz jeszcze

Jak wyjaśniają autorzy projektu nowelizacji, przepisy te mają na celu zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną, jak również pracownika, który odmówił wykonywania pracy zdalnej, na czym szczególnie zależało stronie związkowej podczas prac legislacyjnych. Jak zaś wynika z art. 113 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Przepis ten zawiera katalog otwarty potencjalnych przyczyn dyskryminacyjnych, ale jak podkreślali autorzy projektu, ze względu na stanowisko organizacji związkowych zdecydowano odrębnie uregulować zakaz dyskryminacji związany z pracą zdalną.