Firma ma wykazać, że pracownik nie może pracować zdalnie

W trakcie pandemii COVID-19 zaczęto stosować na szeroką skalę instrumenty prawne, które, co prawda, były już znane polskiemu porządkowi prawnemu, lecz albo nie były wykorzystywane w ogóle, albo stosowano je sporadycznie. Wystarczy powiedzieć, że obowiązki związane z odosobnieniem ludzi zakażonych lub podejrzanych o zakażenie zostały zapożyczone z ustaw przedwojennych. Dopiero pandemia doprowadziła do masowego obejmowania poszczególnych osób lub całych rodzin kwarantanną lub izolacją. Zostało to połączone z daleko idącą zmianą, jaką było wprowadzenie do polskiego porządku prawnego pojęcia „pracy zdalnej”. Do czasu wejścia w życie specustawy o COVID-19 (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842) była to forma wykonywania pracy regulowana jedynie ustaleniami między pracownikiem a pracodawcą i w istocie stanowiła formę ułatwienia dla pracownika, z którego mógł, po uzgodnieniu z pracodawcą, czasami korzystać. Obecnie czeka na ogłoszenie ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 nowelizująca specustawę w tym zakresie.

Ważne definicje