Prawo wymusi przejrzystość i równość wynagrodzeń w firmach i instytucjach. Wielka zmiana rusza już teraz

Dyrektywa UE ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Wszyscy pracodawcy w Unii, w tym w Polsce, finalnie będą mieli obowiązek spełnić nowe wymogi prawne. W praktyce każda firma i instytucja musi w najbliższych miesiącach dokonać gruntownego przeglądu, a często też rewizji szeroko pojętej polityki wynagrodzeń i przygotować się na cywilizacyjną zmianę w podejściu do tego kluczowego dziś zagadnienia. Część przedsiębiorców widzi w tym dodatkowe obciążenia i koszty utrudniające prowadzenie działalności, ale – jak wskazują zgodnie eksperci – proces porządkowania systemów wynagrodzeń będzie dla zdecydowanej większości firm i instytucji bardzo korzystny – nie tylko dlatego, że służy idei sprawiedliwości, ale przede wszystkim z tego powodu, że pozwoli lepiej wykorzystać potencjał pracowniczek i pracowników, zwiększyć poziom ich zadowolenia z pracy oraz produktywność. Ma to ogromne znaczenie dla podnoszenia konkurencyjności.

Przepisy unijnej dyrektywy idealnie wpisują się w trendy na europejskim rynku pracy. Wedle różnych badań ok. 90 proc. kandydatów szukających zatrudnienia oczekuje od pracodawców jasnych zasad wynagradzania, w tym podania podczas rekrutacji widełek płacowych. W organizacjach, które jakiś czas temu zauważyły te oczekiwania, przejrzystość wynagrodzeń stała się fundamentalnym składnikiem ładu korporacyjnego – nie z uwagi na wymogi prawne (bo jeszcze ich nie było), lecz właśnie dlatego, że daje im to przewagę konkurencyjną w wyszukiwaniu i zatrudnianiu pożądanych talentów.

Jakie obowiązki dla pracodawców wchodzą w życie 24 grudnia 2025 r.

Po wejściu w życie nowych przepisów każdy pracodawca będzie musiał informować kandydatów i kandydatki o kwocie lub widełkach wynagrodzenia na danym stanowisku możliwie najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Równocześnie nie będzie im wolno pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy.

Wedle art. 183c kodeksu pracy pracownik zyskuje prawo do złożenia wniosku o ujawnienie średniego wynagrodzenia na podobnych stanowiskach, a pracodawca ma 14 dni na udzielenie odpowiedzi. Jednocześnie zakazane zostały klauzule poufności wynagrodzeń.

Luka płacowa i równość wynagrodzeń. Co jest w projekcie ustawy

25 listopada Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało długo wyczekiwany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przewiduje on, że pracodawcy będę zobowiązani m.in.:

• wartościować stanowiska pracy;

• stworzyć struktury wynagrodzeń umożliwiające sprawdzenie, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji – kryteriami mają być: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy;

• określić kryteria ustalenia wysokości wynagrodzeń pracowników i ich wzrostu;

• zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów;

• udostępnić pracownikom informacje na temat ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości – w podziale na płeć;

• przekazywać pracownikom, a częściowo także kandydatom, informacje z obszaru wynagrodzeń (płaca początkowa, widełki, kryteria podwyżek itd.) – w podziale na płeć;

• sporządzać sprawozdania dotyczące luki płacowej ze względu na płeć (w różnych ujęciach).

Obowiązki te mają dotyczyć pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób. Wsparciem dla nich mają być bezpłatne narzędzia informatyczne umożliwiające łatwe wyliczenie luki płacowej oraz jej sprawne sprawozdawanie. Wedle projektu sama luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników ma nie być podawana do wiadomości publicznej. Natomiast informacje te mają trafić do wszystkich pracowników danej organizacji oraz ich reprezentantów, co ma służyć dalszym działaniom mającym na celu wspólną ocenę systemów wynagradzania i uruchomienie procesów niwelowania luki płacowej.

W projekcie zapisano sankcje w postaci grzywny od 2 tys. do 60 tys. zł w przypadku, gdy pracodawca nie wypełni kluczowych obowiązków, w tym nie zapewni pracownikom dostępu do wymaganych informacji, nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń, nie zastosuje środków zaradczych albo zamieści w umowie o pracę zapisy zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

Narzędzia do liczenia luki płacowej

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informuje, że w ramach prac nad ustawą implementującą unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń resortowy zespół przygotował narzędzie do oceny i porównania wartości pracy. Ma to być wsparcie szczególnie ważne dla mniejszych firm, dla których wdrożenie nowych obowiązków wynikających z dyrektywy może być wyzwaniem.

Jak wyjaśnia resort, narzędzie – w formie ogólnodostępnego, bezpłatnego arkusza – pozwala pracodawcom stworzyć własny model wartościowania na podstawie czterech ustawowych kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. „To realne wsparcie w budowaniu obiektywnego, neutralnego pod względem płci systemu wynagradzania – tak, aby zapewnić równe traktowanie pracownic i pracowników” – czytamy w komentarzu MRPiPS.

Warto zaznaczyć, że korzystanie z udostępnionego przez ministerstwo narzędzia nie będzie obowiązkowe. Ostateczna decyzja, w jaki sposób pracodawca przeprowadzi wartościowanie stanowisk, należy do pracodawcy pod warunkiem, że zrobi to w sposób zgodny z przepisami.

Zobacz także

Dyrektywa równościowa i przewaga konkurencyjna. Dlaczego warto monitorować lukę płacową

Równolegle powstał także poradnik MRPiPS opracowany wspólnie z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – PIB. Krok po kroku wyjaśnia on, jak przeprowadzić wartościowanie stanowisk i jak przygotować się do wymogów dyrektywy. Znajdują się w nim praktyczne instrukcje, przykłady kryteriów i poziomów oraz wskazówki dotyczące wdrożenia całego procesu.

„Dzięki tym rozwiązaniom pracodawcy zyskują jasne i jednolite wytyczne, a pracownice i pracownicy – gwarancję większej przejrzystości i równości wynagrodzeń. To kolejny krok w kierunku ograniczenia luki płacowej i wzmocnienia zasady jednakowego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości” – przekonuje ministerstwo. I zachęca do zgłaszania ewentualnych uwag do 9 stycznia 2026 r. na adres: wartosciowanie@mrpips.gov.pl.

ZB

Czytaj więcej w dodatku DGP | Certyfikat CRP DGP