Czy pracodawca jest zwolniony z wypłaty odszkodowania

W pierwszej kolejności należy odróżnić wygaśnięcie zakazu konkurencji od wygaśnięcia bądź rozwiązania umowy o zakazie konkurencji.

Wygaśnięcie zakazu konkurencji zostało uregulowano w art. 101² par. 2 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (wygasa) przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w dwóch sytuacjach, tj. w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W tych dwóch wypadkach ustaje jedynie zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, nie ustaje natomiast zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W omawianym przypadku wygaśnięcie zakazu konkurencji nastąpiło już po upływie miesiąca od ustania stosunku pracy, tylko bowiem za ten okres pracodawca wypłacił byłemu pracownikowi odszkodowanie. Po tym terminie pracownik mógł podjąć zatrudnienie u konkurencji byłego pracodawcy, przy czym ten ostatni był nadal zobowiązany do wypłaty na jego rzecz odszkodowania.

Z kolei wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji powoduje ustanie zobowiązań obu jej stron, a zatem pracownika zwalania z zakazu konkurencji, a pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca, który chce skutecznie zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania, ma dwa wyjścia. Po pierwsze, może zawrzeć z byłym pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o zakazie konkurencji. Po drugie, może on już na etapie konstruowania tej umowy przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania, np. w drodze wypowiedzenia lub w razie ziszczenia się warunku rozwiązującego (art. 89 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W umowie takiej strony mogą również przewidzieć umowne prawo odstąpienia pamiętając o tym, aby wyraźnie określić termin, w którym będzie możliwe skorzystanie z tego uprawnienia. Wymóg ten wynika z odpowiedniego zastosowania w tym wypadku art. 395 par. 1 k.c., zgodnie z którym można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Brak zastrzeżenia takiego terminu pociągnie za sobą nieważność uprawnienia do odstąpienia. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy, stwierdzając, że zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, bez określenia terminu wykonania tego prawa, będzie nieważne – art. 395 par. 1 k.c. w związku z art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008/7-8/91). W omawianym przypadku pracodawca mógłby zatem odstąpić od umowy o zakazie konkurencji, gdyby uczynił to w określonym przez strony terminie. Jeśli strony nie określiły takiego terminu, to zastrzeżenie możliwości odstąpienia było nieważne, a co za tym idzie umowa o zakazie konkurencji obowiązuje nadal i na jej podstawie były pracownik może domagać się od pracodawcy wypłaty umówionego odszkodowania.