Pracownik może domagać się obniżenia wymiaru czasu pracy

Pracujący rodzic nierzadko staje przed problemem pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad małym dzieckiem. Nie jest jednak tak, że pracownik może jedynie wybierać pomiędzy zatrudnieniem na pełnym etacie a pójściem na urlop wychowawczy. Istnieje bowiem kilka rozwiązań, które pozwalają mu na dostosowanie swojego czasu pracy do opieki nad dzieckiem.

Zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem może domagać się obniżenia wymiaru czasu pracy. Dzięki takiemu rozwiązaniu będzie miał więcej czasu dla dziecka, nie tracąc równocześnie kontaktu z wykonywaną pracą. Możliwość ta uzależniona jest od spełnienia dwóch warunków:

● pracownik jest zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;

● dziecko, nad którym ma być sprawowana opieka, nie ukończyło czterech lat.

Pracownik może skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy przez okres trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Wyjątek dotyczy rodzica wychowującego niepełnosprawne dziecko, które wymaga jego osobistej opieki. Pracownik ten może domagać się obniżenia etatu przez kolejne trzy lata, przy czym nie dłużej niż do ukończenia przez niepełnosprawne dziecko 18 lat.

Skorzystanie przez rodzica z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy wymaga wystąpienia do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Wprawdzie nie ma żadnego wymogu odnośnie do formy tego pisma, lecz dla zabezpieczenia interesów pracownika lepiej będzie, jeśli wniosek zostanie złożony na piśmie. Jeżeli pracownik jest uprawniony do skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy, to jego wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Nie ma przeszkód, by pracownik najpierw skorzystał z części urlopu wychowawczego, a następnie wystąpił z wnioskiem o obniżenie wymiaru swego czasu pracy bądź na odwrót.

Obniżony wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż pół etatu. Uwzględnienie wniosku w szerszym zakresie, np. dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy do 1/4 etatu, będzie uzależnione wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Warto także pamiętać, że gdy oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać tylko jedno z nich.

Pracownik zamierzający wystąpić w wnioskiem o obniżenie etatu nie musi obawiać się ewentualnego zwolnienia. Pracodawca w okresie od dnia złożenia przez niego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy nie może bowiem ani wypowiedzieć, ani rozwiązać z nim umowy o pracę, przy czym nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zatrudniony rodzic, który nie zamierza obniżać wymiaru swego czasu pracy, lecz chciałby w sposób bardziej elastyczny pogodzić swoje obowiązki zawodowe z powinnościami domowymi, może skorzystać z możliwości ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Jest to dobre rozwiązanie dla tych rodziców, którym trudno pogodzić punktualne przyjście bądź wyjście z pracy z terminowym odprowadzeniem lub odbiorem dziecka ze żłobka czy przedszkola. Dostosowanie rozkładu czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika wymaga odpowiedniego porozumienia pomiędzy podwładnym a pracodawcą. Najczęściej będzie ono polegało na dostosowaniu godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy do potrzeb konkretnego pracownika. Uwzględnienie pisemnego wniosku pracownika o ustalenie jego indywidualnego rozkładu czasu pracy zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy, który na zaproponowane przez pracownika zmiany może nie wyrazić zgody.

Kodeks pracy przewiduje również rozwiązanie dla tych rodziców, którzy chcieliby wykonywać swe obowiązki zawodowe nie wychodząc z domu. Rozwiązaniem tym jest zatrudnienie w formie telepracy. Polega ono na tym, że pracownik regularnie wykonuje swe obowiązki poza zakładem pracy, wykorzystując w tym celu środki komunikacji elektronicznej, a następnie przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy również za pośrednictwem tychże środków, np. internetu, faksu czy telefonu. Zatrudnienie w tej formie to idealne rozwiązanie dla pracowników wykonujących wolne zawody, np. informatyków, architektów czy tłumaczy. Oczywiście, zatrudnienie w formie telepracy jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, stąd telepracownikowi przysługują te same uprawnienia, co zwykłemu pracownikowi.

Rodzic może wnioskować o zatrudnienie w formie telepracy już na etapie zawierania umowy o pracę. W takiej sytuacji strony powinny w jej treści określić warunki wykonywania przez pracownika jego obowiązków w tej szczególnej formie. Możliwość skorzystania z telepracy dotyczy również już zatrudnionych rodziców. W tym wypadku strony powinny zawrzeć porozumienie, w którym określą warunki wykonywania pracy w tej formie. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy w miarę możliwości, co oznacza, że wniosek ten nie jest dla niego bezwzględnie wiążący.

Ponieważ trudno z góry ocenić, czy telepraca rzeczywiście pozwoli pogodzić pracę zawodową z obowiązkami domowymi, pracownik może skorzystać z tej formy świadczenia pracy niejako na próbę. Jeżeli z tej formy pracownik nie będzie zadowolony, może on wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek ten powinien zostać złożony przez pracownika w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, a pracodawca jest zobowiązany do jego uwzględnienia.