Konsultacji wymaga wysokość odpisu na fundusz świadczeń socjalnych

Generalnie pracodawca samodzielnie organizuje proces pracy i podejmuje decyzje w zakresie funkcjonowania swojej firmy. W wielu obszarach musi on jednak współdziałać z reprezentacją pracowniczą. Najszersze uprawnienia w tym zakresie mają zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli jednak w firmie nie działają związki zawodowe, pracodawca musi konsultować różne sprawy z przedstawicielstwem pracowników.

Ustawodawca, zapewniając udział pracowników w niektórych działaniach związanych z funkcjonowaniem zakładu, najczęściej wskazuje formę przedstawicielstwa. Jest to alternatywa dla angażowania wszystkich pracowników, co ze względów praktycznych mogłoby być u wielu pracodawców znacznie utrudnione czy wręcz niemożliwe. Prowadzenie uzgodnień za pośrednictwem przedstawicieli załogi stanowi więc dogodniejszą formę, ale nie oznacza to, że w mniejszych firmach pracodawca nie może konsultować niezbędnych kwestii z ogółem pracowników.

Przepisy prawa nie definiują pojęcia przedstawiciela załogi, a ustawodawstwo unijne odwołuje się do jego rozumienia w świetle prawa państwa członkowskiego lub zgodnie z praktyką tego państwa. W istocie jednak chodzi tu o pracowników (pracownika) wytypowanych przez załogę do reprezentowania jej stanowiska w sprawach, w których przepisy prawa wymagają od pracodawcy przeprowadzenia konsultacji lub zasięgnięcia opinii pracowników albo porozumienia się z nimi.

W zasadzie przepisy prawa nie stawiają przedstawicielom załogi szczególnych wymagań, pozostawiając ich wybór woli samych zainteresowanych. Wydaje się jednak słuszne oczekiwanie, aby przedstawicielstwo załogi było w miarę możliwości reprezentatywne i jednocześnie cieszyło się zaufaniem możliwie największej liczby pracowników. Takie przedstawicielstwo umożliwia bowiem wypracowanie wniosków uwzględniających stanowisko całej załogi, podnosząc jakość prowadzonych konsultacji i uzgodnień.

Samo przeprowadzanie uzgodnień z przedstawicielami pracowników jest w niektórych kwestiach obowiązkowe, co dotyczy szczególnie zagadnień z obszaru bezpieczeństwa i higieny pracy. Choć przepisy prawa, zapewniają reprezentantom załogi udział w dyskusji nad różnymi sprawami albo wymagają zasięgnięcia ich opinii przed podjęciem określonych działań lub wdrożeniem konkretnych rozwiązań w firmie, to jednak ostateczne decyzje w konsultowanych sprawach pozostają na ogół w gestii pracodawcy. W niektórych sprawach ustawodawca wymaga jednak porozumienia się obu stron.

Najszerszy udział przedstawicieli załogi przewidują przepisy dotyczące sfery bezpieczeństwa i higieny pracy. Widoczne jest to zarówno w obszarze ogólnego obowiązku pracodawcy konsultowania działań podejmowanych w zakładzie pracy z zakresu bhp, jak i na gruncie realizacji bardziej szczegółowych powinności związanych z wykonywaniem prac w określonych warunkach, uznawanych za niebezpieczne lub uciążliwe dla pracowników.

Ustawodawca nie precyzuje sposobu uczestnictwa załogi w tych konsultacjach. Kodeks pracy nie przesądza wprost, w jakiej formie powinny być prowadzone obowiązkowe konsultacje z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, wskazując jedynie, że biorą w nich udział albo pracownicy, albo ich przedstawiciele. Innymi słowy kwestię tę pozostawia się rozstrzygnięciu na poziomie konkretnego zakładu pracy. Czynnikiem rozstrzygającym o wyborze formy jest wielkość pracodawcy oraz złożoność jego struktury organizacyjnej.

Z tego względu w obszarze konsultacji z zakresu bhp nie ma obowiązku wyboru przedstawicieli załogi, jeżeli warunki pozwalają na prowadzenie uzgodnień bezpośrednio z pracownikami. Takie rozwiązanie sprawdza się na ogół w małych firmach. Przy większej liczbie zatrudnionych dogodniejsze jest jednak prowadzenie konsultacji z przedstawicielstwem załogi. Jeżeli chodzi o tę formę, kodeks pracy wskazuje, że przedstawicieli wybierają zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie działają one u pracodawcy - pracownicy w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

Przedstawiciele pracowników biorący udział w konsultacjach z zakresu bhp mają prawo do:

● zgłaszania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych,

● wnioskowania, aby inspektorzy pracy przeprowadzili kontrole u pracodawcy oraz zastosowali środki prawne przewidziane w stosownych przepisach w sprawach zagrożenia zdrowia i życia pracowników,

● odpowiednich warunków do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza, aby odbywały się one w godzinach pracy,

● wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach,

● nieponoszenia jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji w związku z udziałem w konsultacjach i korzystaniem ze swoich uprawnień.

O ile konsultacje z zakresu bhp mogą być prowadzone zarówno z pracownikami, jak i ich przedstawicielami, o tyle członkostwo w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy funkcjonującej w zakładzie pracy z natury rzeczy zastrzeżone jest tylko do przedstawicieli załogi. Przypomnijmy bowiem, że do jej powołania zobligowany jest pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników (art. 237¹² k.p.), a więc dotyczy to zakładów z liczniejszą załogą pracowniczą.

Komisję tę pracodawca tworzy jako swój organ doradczy i opiniodawczy, ale przepisy prawa nie pozostawiają dowolności w kompletowaniu jej składu. Tworzą ją bowiem w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

Poza tym kodeks pracy wskazuje, kto przewodniczy komisji bhp. I tak, jej przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Przedstawiciele załogi wchodzący w skład komisji wybierani są przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie działają one u danego pracodawcy - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Pracodawca, dokonując wyboru podstawowej jednostki służby medycyny pracy, zapewniającej wykonywanie lekarskich badań profilaktycznych, względnie innych świadczeń zdrowotnych, powinien działać w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Reprezentant pracowników powinien także jako członek zasilić skład zespołu powypadkowego ustalającego okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy. Dotyczy to tego pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy. W tym przypadku przepisy prawa wymagają jednak, aby przedstawiciel pracowników posiadał aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie ze stosownymi przepisami.

Dodatkowe obowiązki informacyjne względem przedstawicieli pracowników (względnie samych pracowników) spoczywają na pracodawcy w przypadku wykonywania w zakładzie prac powodujących konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Pracodawca jest także zobligowany zapewnić udział przedstawicielom pracowników w projektowaniu i realizacji działań zapobiegających narażeniu na czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym lub ograniczających jego poziom oraz kontrolę stosowania wymagań określonych w przepisach regulujących zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poza tym udział przedstawicieli załogi konieczny jest w kwestii dotyczącej profilaktycznych posiłków i napojów w tych zakładach, gdzie nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca musi bowiem uzyskać opinię przedstawicieli pracowników w kwestii ustalenia stanowisk pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje oraz szczegółowych zasad ich wydawania, a także warunków uzasadniających zapewnienie posiłków.

Fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast firmy zatrudniające na ten dzień mniejszą liczbę pracowników mogą tworzyć fundusz świadczeń socjalnych lub wypłacać świadczenia urlopowe.

Pracodawca zobowiązany do tworzenia funduszu może jednak podjąć działania w kierunku zwolnienia się z tego obowiązku albo innego ukształtowania wysokości odpisu na fundusz. W takim przypadku konieczne jest, aby zapis o rezygnacji tworzenia funduszu lub wysokości odpisu został zamieszczony w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie jest nim objęty - w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli jednak w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa, konieczny jest udział przedstawicieli pracowników. Wówczas bowiem postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz lub jego nietworzenia wymagają uzgodnienia z przedstawicielem załogi reprezentującym jej interesy.

To samo dotyczy ustalania zasad i warunków korzystania z usług oraz świadczeń finansowanych z funduszu, a także zasad przeznaczania środków na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej. Kwestie te pracodawca określa w regulaminie, którego treść w razie braku organizacji związkowej, powinien uzgodnić z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że jeśli pracodawca ustali ze związkiem zawodowym (należy przyjąć, że dotyczy to także przedstawicielstwa pracowników) regulamin przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, to nie musi pytać go o zgodę co do środków dla konkretnych osób (wyrok SN z 11 maja 2010 r., II PK 234/2009, niepublikowany).

Kwestie związane z organizowaniem czasu pracy pozostają w gestii pracodawcy w ramach jego ogólnych kompetencji dotyczących organizacji procesu pracy. Ustawodawca przewidział jednak udział reprezentacji pracowniczej w uzgodnieniach dotyczących pory nocnej przy wykonywaniu niektórych prac. Przypomnijmy bowiem, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli jednak w firmie nie działa taka organizacja, pracodawca powinien kwestię tę uzgodnić z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u niego oraz zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Kodeks pracy wymaga, aby przy ustaleniach tych uwzględnić konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Przedstawiciele załogi mają również wpływ na stosowanie w zakładzie szczególnej organizacji czasu pracy w celu łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego. Chodzi tu o przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalanie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika oraz obniżanie wymiaru czasu pracy.

Wszystkie wymienione rozwiązania przewidziane na wypadek kryzysowych sytuacji w firmie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. I w tym zakresie pracodawca nie jest jednak zwolniony ze współdziałania z reprezentacją pracowników w razie braku związków zawodowych. Wówczas bowiem konieczne jest porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.

Udział reprezentacji pracowniczej przewidują także przepisy regulujące instytucję telepracy. Generalnie warunki stosowania tej formy zatrudnienia określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między nim a tymi organizacjami.

Jeżeli w danym zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca jest zobowiązany współdziałać z przedstawicielami załogi. W takim przypadku warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, którego treść powinna być skonsultowana uprzednio z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie.

Generalnie przepisy prawa, czyniąc przedstawicieli załogi stroną w konsultacjach lub uzgodnieniach z pracodawcą, nie formalizują zasad ich wyłaniania, pozostawiając tę materię praktyce danego zakładu. Partycypacja pracowników w funkcjonowaniu zakładu w sformalizowanej postaci znana jest natomiast na gruncie przepisów o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Chodzi tu o rady pracowników.

Jest to stosunkowo nowy organ przedstawicielstwa załogi funkcjonujący na szczeblu zakładowym. Działa on niezależnie od innych form reprezentacji pracowniczej, a w szczególności od związków zawodowych, przedstawicielstwa pracowników wybieranych dla potrzeb konsultacji w sprawie zwolnień grupowych czy w celu uzgodnienia kwestii związanych z funduszem świadczeń socjalnych.

Radę pracowniczą powołuje się u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników. Nie dotyczy to tylko przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz państwowych instytucji filmowych. Za pośrednictwem rady pracowników pracodawca przekazuje wymagane ustawą informacje załodze zakładu i z nią przeprowadza niezbędne konsultacje.

Skład rady pracowników jest uwarunkowany wielkością zatrudnienia i może liczyć do siedmiu członków, chyba że rada i pracodawca ustalą inną liczbę, nie mniejszą jednak niż trzech członków. U pracodawcy zatrudniającego do 100 pracowników członków rady wybiera się spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej dziesięciu pracowników. Natomiast tam, gdzie jest zatrudnionych więcej niż 100 osób, radę wybiera się z inicjatywy co najmniej 20 pracowników.

Przedstawiciele pracowników zasiadający w radzie korzystają z wielu uprawnień i podlegają wzmożonej ochronie trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie. Zakaz dotyczy także jednostronnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika, chyba że dopuszczają to przepisy innych ustaw.

W regulaminie pracy zawarty jest zapis, że w sprawach wymagających opinii pracowników lub przeprowadzenia z nimi konsultacji, interesy pracowników reprezentują ich przedstawiciele. Regulamin nie precyzuje, w jaki sposób należy wyłonić reprezentację pracowników. Wybór przedstawicieli jest kwestią praktyki danego zakładu. Tam, gdzie nie ma związków zawodowych, bezpośrednio pracownicy decydują o tym, kto ma ich reprezentować w konsultacjach z pracodawcą. W ich gestii pozostaje zarówno ustalenie liczby przedstawicieli, jak i trybu ich wyłonienia. Może to być przyjęte zwyczajowo w danym zakładzie głosowanie na wskazanych kandydatów. Nie ma przeszkód, aby tryb wyboru przedstawicieli został zapisany w obowiązującym w firmie regulaminie pracy.

Pracodawca wprowadził do regulaminu pracy wykaz prac niebezpiecznych, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby.

Z uwagi na to, że w firmie nie działają związki zawodowe, pracodawca uczynił to samodzielnie, podając do wiadomości pracowników nowy załącznik do regulaminu pracy zawierający wykaz tych prac.

Rodzaje prac niebezpiecznych, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji, z uwagi na możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, ustala aktualnie pracodawca, ale kodeks pracy wymaga, aby kwestie te podlegały konsultacjom z pracownikami lub ich przedstawicielami. Chcąc działać zgodnie z przepisami prawa, pracodawca nie może więc pominąć w tej kwestii uzgodnień z pracownikami lub jego reprezentacją.

@RY1@i02/2010/171/i02.2010.171.168.0010.001.jpg@RY2@

Danuta Klucz, ekspert z zakresu prawa pracy

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 676, art. 1517 par. 4, art. 237^11a, art. 237¹², art. 237¹³ i art. 237^13a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 13 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U.z 2004 r. nr 125, poz. 1317 z późn. zm.)

Art. 1 - 19 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).

Art. 9 - 10; art. 12 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Par. 5 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Par. 4 ust. 5 pkt 2 i par. 6 rozporządzenia ministra zdrowia z 1 grudnia 2004 r. w sprawie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. nr 280, poz. 2771 z późn. zm.).

Par. 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).