Nie można zastąpić wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych premią uznaniową

Premia jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę. W praktyce jest jednak bardzo istotna, zwłaszcza gdy jej wysokość jest znaczna lub gdy ma ona charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niewysokie. Pracodawcy wprowadzają premię, aby stymulować i mobilizować pracowników do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy. Jest to bardzo poważny i skuteczny czynnik motywowania pracowników.

W praktyce wytworzyły się dwa zasadnicze rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Jednakże podkreślić należy, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Podobnie wskazywał w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 11/05 OSNP 2005/23/374).

Decydującym kryterium pozwalającym na rozróżnienie rodzaju premii, a właściwe na odróżnienie premii od faktycznej nagrody jest to, czy odpowiednie akty prawne (układy zbiorowe, regulaminy lub umowy o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do świadczenia. Jeżeli tak jest, to w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek koniecznych do jej nabycia. Wówczas premia ma roszczeniowy charakter i jest zwykle określana jako premia regulaminowa (uchwała Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977/11/ 207).

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 13/06 OSNP 2007/17-18/254), gdzie wskazano, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą. Zatem świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną tylko od decyzji pracodawcy. Ma to istotne znaczenie praktyczne w razie ewentualnego sporu o wypłatę premii.

Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi premii. Ma ona zasadniczo charakter regulacji zakładowej w postaci odpowiedniego regulaminu premiowania. Regulamin taki może być zawarty w układzie zbiorowym pracy (w załączniku do układu) bądź też w wydanym w wykonaniu postanowień układowych osobnym akcie.

W obowiązującym porządku prawnym regulamin premiowania stanowi podstawowe źródło prawa do premii. Prawo pracy rzadko nie odnosi się wprost do nagród lub premii, za wyjątkiem np. nagród rocznych, przyznawanych pracownikom sfery budżetowej z tytułu nienagannej rocznej pracy (na podstawie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym) oraz nagród rocznych przyznawanych na podstawie ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.

Regulaminy premiowania wyznaczające warunki uzyskania prawa do niej są w praktyce bardzo zróżnicowane. Strony (a często tylko pracodawca) samodzielnie określają warunki premiowania, gdyż są skrępowane jedynie bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy (np. o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i zakazie dyskryminacji, np. art. 18^3a i następne k.p.) oraz wyznaczonymi granicami, np. postanowieniami układu zbiorowego pracy.

Premia regulaminowa może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z 20 kwietnia 2005 r., III Apa 17/05, p.p. 2005/10/41), stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii.

Zbliżony pogląd wyraził też Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488), podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki do nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

W praktyce sporne jest ustalenie, czy pracownicy mają prawo do premii regulaminowej wynikającej z zysku firmy w sytuacji, gdy pracodawca postanowił utworzyć rezerwę i w sprawozdaniu finansowym nie wykazał żadnego zysku firmy. Rozstrzygając tę kwestię Sąd Najwyższy w uchwale z 4 lipca 2007 roku (I PZP 5/07, OSNP 2007/23-24/341) wskazał wyraźnie, że pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o wypłatę premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok, wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości, nie wykazało zysku.

Sąd Najwyższy uznał więc, że brak zysku w sprawozdaniu firmy, wiążący się z utworzeniem przez pracodawcę rezerwy, pozbawia pracowników prawa do premii z zysku. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że w procesie o prawo do premii sąd pracy bada spełnienie przewidzianych regulaminem przesłanek prawa do premii. W razie ich spełnienia z mocy prawa (regulaminu premiowania) powstaje prawo do premii.

Sąd nie bada natomiast zasadności zamieszczenia w regulaminie określonych warunków, gdyż konstruowane są one z punktu widzenia celu (funkcji) przez pracodawcę. Wprawdzie przesłanki premii nie mogą pozostawać w sprzeczności z przepisami prawa układowego, a także przepisami prawa pracy (art. 9 k.p.), to jednak kwestia prawidłowości utworzenia rezerwy restrukturyzacyjnej, jej wysokości, wpływu na wynik finansowy, wychodzi poza ramy procesu o przyznanie indywidualnej premii.

Zauważyć należy, że nieco odmienne stanowisko zostało wyrażone w uchwale Sądu Najwyższego z 24 czerwca 1998 r., (III ZP 14/98, OSNP 1998/24/705), w której uznano, że jeżeli w spółce akcyjnej obowiązywał regulamin wypłat z zysku, przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń z tego tytułu. Jednakże, jak wynika z jej uzasadnienia, uchwała ta została podjęta na tle innego stanu prawnego obowiązującego u danego pracodawcy, gdzie układ zbiorowy pracy przewidywał prawo pracowników do nagród z zysku i w związku z tym w regulaminie nagrody te nie mogły być ukształtowane przez firmę w dowolny sposób. W szczególności zaś regulamin ten nie mógł pozostawiać pełnej swobody co do przekazania określonych kwot na fundusz nagród, jeżeli tylko wypracowany został zysk.

W przypadku premii uznaniowej jej przyznanie zależy jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma całkowitą swobodę w jej przyznaniu danemu pracownikowi. Zatem jeżeli pracodawca nie przekaże pracownikowi premii, to nie nabędzie on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713), podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Jeśli więc nie ma określonych sprawdzalnych warunków, które decydują o przyznawaniu premii, to premia ta ma charakter uznaniowy i w istocie jest nagrodą zależną od swobodnej decyzji pracodawcy.

Warto też podkreślić, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90 OSA 1991/2/7), uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Zaznaczyć należy, że w praktyce występują także i mieszane rodzaje premii. Polegają np. na tym, że samo przyznanie premii ma charakter uznaniowy, ale w razie już przyznania przez pracodawcę, regulamin określa sposób i wylicza jej wysokość. W takim przypadku pracownik po otrzymaniu prawa do premii mógłby skutecznie żądać jej wypłaty.

Rozróżnienie rodzaju premii ma znaczenie także dla ustalania wysokości innych świadczeń pracowniczych. W myśl art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował, przy czym zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do dwunastu miesięcy.

Treść tego przepisu budziła kontrowersje odnośnie możliwości uwzględnienia w wynagrodzeniu urlopowym premii uznaniowej. Podkreślić trzeba, że w art. 172 k.p. wyraźnie jest mowa wyłącznie o wynagrodzeniu, a nie o innym świadczeniu czy świadczeniach należnych pracownikowi. Należy mieć to na uwadze między innymi przy uwzględnieniu par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, który przewiduje, że wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy.

Ponieważ premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi też obligatoryjnego składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia w rozumieniu art. 172 k.p., a tym samym i par. 6 wspomnianego rozporządzenia. Nie mieści się ona także w pojęciu "innych świadczeń ze stosunku pracy", o których mowa w tym rozporządzeniu. Wynika z tego, że chodzi jedynie o świadczenia mające obowiązkowy charakter (a to dlatego, że zawarte wyliczenie świadczeń, które zostały wyłączone z wynagrodzenia urlopowego, dotyczy tylko obowiązkowych należności pracownika ze stosunku pracy). Tak też jednoznacznie wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00 OSNP 2002/3/77), podnosząc, że tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.

Pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych ma prawo do dodatku przewidzianego w art. 151 [1] par. 1 k.p. W myśl bowiem tego przepisu za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

● 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

● 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być wyłączone lub ograniczone umową stron. Natomiast w razie zawarcia takiego zapisu w umowie o pracę byłby on nieważny z mocy art. 18 par. 2 k.p., według którego postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Dlatego też pracodawca nie może skutecznie umówić się ze swoim pracownikiem, że w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych będzie mu wypłacał premię uznaniową. Byłoby to bowiem rozwiązanie niekorzystne dla pracownika. Premia uznaniowa jest bowiem zupełnie innym świadczeniem niż wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ponadto, jak sama nazwa wskazuje, jest uzależniona od swobodnej decyzji pracodawcy i nie ma charakteru obligatoryjnego. Pracownik nie mógłby więc dochodzić przed sądem jej wypłaty. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2006 r. (I PK 40/06, OSNP 2007/15-16/212), stwierdzając, że uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach.

Zasady przyznawania premii określają zwykle przepisy układu zbiorowego pracy lub regulaminu, często mające w praktyce postać tzw. regulaminów premiowania. Zdarza się jednak, że prawo do premii reguluje zarówno regulamin premiowania, jak i umowa o pracę danego pracownika. Niejednokrotnie jednak są to zapisy pozostające ze sobą w sprzeczności. W takim przypadku uznać należy, że przepisy regulaminu premiowania (czy wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99 OSNP 2001/2/35). Wynika to z faktu, ze postanowienia umowy o pracę mogą odbiegać od tego, co wynika z rozstrzygnięć zawartych w przepisach prawa pracy, w tym z regulaminów premiowania, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla pracownika. Inaczej rzecz ujmując, strony mogą w umowie o pracę ustalić korzystniejsze warunki premiowania, niż to wynika z regulaminu premiowania, i wówczas ustalenia te będą wiążące.

Jolanta J. była zatrudniona jako kierownik działu handlowego spółki X. W jej umowie o pracę określono, że ma ona prawo do premii regulaminowej. Regulamin wynagradzania obowiązujący w tej spółce przewidywał, że pracownicy działu handlowego mają prawo do miesięcznej premii w wysokości 35 proc. wynagrodzenia zasadniczego w razie uzyskania w danym miesiącu przez ich dział poziomu obrotów powyżej 100 000 zł, Kierowany przez Jolantę J. dział osiągnął obroty w wysokości 120 000 zł. Jednakże dyrektor poinformował Jolantę J., że nie otrzyma tej premii, gdyż poziom sprzedaży nie wynikał z jej zaangażowania, a tylko z sezonowego wzrostu sprzedaży. Po miesiącach, gdy sytuacja nie uległa zmianie, Jolanta J. rozwiązała umowę o pracę i wniosła pozew do sądu pracy. Domagała się zasądzenia kwoty 18 000 zł tytułem premii za ten okres. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż spełniła ona warunki do uzyskania premii.

Adam Z. był zatrudniony w spółce X, gdzie obowiązywał regulamin premiowania przewidujący prawo do premii z zysku. Spółka uzyskała w poprzednim roku obrachunkowym wysokie dochody z prowadzonej działalności gospodarczej. Postanowiła jednak przeznaczyć ten zysk w całości na rezerwę związaną z kosztami restrukturyzacji firmy. Gdy Adam Z. zażądał od pracodawcy wypłaty premii z zysku, ten odmówił. Adam Z. złożył wówczas pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia tej premii. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że spółka nie wykazała żadnego zysku, gdyż zaszła konieczność utworzenia rezerwy związanej z realizacją programu restrukturyzacji firmy. Utworzenie tej rezerwy zostało przy tym zatwierdzone przez radę nadzorczą, walne zgromadzenie akcjonariuszy oraz biegłych rewidentów. Sąd oddalił powództwo pracownika - uznał bowiem, że spółka w istocie nie uzyskała zysku, a zatem brak jest podstaw do wypłaty premii z zysku.

Krzysztof S. był zatrudniony jako dyrektor do spraw marketingu w spółce X. W jego umowie o pracę wskazano, że ma prawo do uznaniowej premii w wysokości do 7 proc. rocznego zysku netto spółki. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w tej spółce nie określał w żaden sposób warunków uzyskania premii. Był w nim zawarty jedynie zapis, że o wypłacie premii pracownikom decyduje prezes zarządu po zasięgnięciu opinii rady nadzorczej. Prezes postanowił nie przyznawać Krzysztofowi S. premii oraz rozwiązać z nim umowę o pracę. Krzysztof S. wniósł wówczas pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia tytułem premii kwoty 27 000 zł. Podnosił, że pracował wydajnie i nie ma podstaw do pozbawienia go premii. Spółka X wniosła o oddalenie powództwa, wskazując, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd oddalił powództwo pracownika, przyjmując, że premia miała cechy premii uznaniowej i brak jest podstaw do żądania jej wypłaty.

● Uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach.

Uzgodnione z pracownikiem wynagrodzenie w formie premii uznaniowej za pracę w godzinach nadliczbowych w spornym okresie nie zwalniało pozwanego zakładu z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną ponad normę czasu pracy.

● Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika o cennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą.

● Tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego.

● Podjęcie przez radę nadzorczą spółki z ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie stanowi przesłanki do nabycia prawa do tego świadczenia.

Adam Z. był zatrudniony w spółce X w dziale technicznym. W jego umowie o pracę wpisano, że ma on prawo do premii. W spółce tej obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do premii uznaniowej. Zapisano w nim, że o przyznaniu premii decyduje prezes zarządu oraz że wysokość tej premii dla pracowników działu technicznego wynosi 35 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Prezes zarządu na wniosek kierownika działu technicznego przyznał Adamowi Z. premię, ale z uwagi na jego częste nieobecności w pracy obniżył mu jej wysokość do 5 proc. Adam Z. nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu i zażądała zasądzenia kwoty premii w wysokości 35 proc. jego wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, podnosząc, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownika, wskazując, że pracodawca przyznał premię pracownikowi, a sama wysokość premii była jednoznacznie określona w regulaminie wynagradzania i nie mogła być swobodnie obniżana przez pracodawcę.

Pracodawca w umowie o pracę Adama Z. zamieścił zapis, że w firmie nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż pracodawca wypłaca premię uznaniową. Poinformowano też Adama Z., że premia ta jest wyższa niż ustawowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Adam Z. otrzymywał w ten sposób ustalane wynagrodzenie przez okres dwóch lat, pobierając premię uznaniową w różnej wysokości, uzależnionej od swobodnej decyzji pracodawcy, stale pracując w godzinach nadliczbowych. W 2010 roku wobec problemów finansowych pracodawcy wypłata premii została wstrzymana. Adam Z. stale pracując w godzinach nadliczbowych, wystąpił z pozwem do sądu pracy, żądając zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za cały okres swojego zatrudnienia w tej firmie. Pracodawca wnosił o oddalenie powództwa, wskazując, że już w umowie o pracę strony wyłączyły takie uprawnienie pracownika. Sąd jednak uwzględnił powództwo Adama Z., uznając, że zapis umowy o pracę był jako mniej korzystny dla pracownika nieważny z mocy prawa.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).