Za porozumieniem stron można zmienić miejsce wykonywania zatrudnienia

Zasady wynagrodzenia za pracę, rodzaj oraz czas pracy to jedne z najważniejszych ustaleń, jakie zgodnie z obowiązującymi przepisami powinny znaleźć się w umowie o pracę. Równie istotnym czynnikiem jest określenie miejsca jej wykonywania. Są to tzw. warunki pracy i płacy, których zmiana wymaga zachowania formy pisemnej, a ponadto odbyć się może w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

W starszym orzecznictwie [wyrok z dnia 19 lutego 1976r. I PRN 5/76] Sąd Najwyższy uznał, że wskazanie pracownikowi innego miejsca wykonywania pracy, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania. Sąd Najwyższy wskazał jednakże, że dotyczy to wyłącznie sytuacji, gdy szczególne okoliczności nie uzasadniają odmiennej oceny.

Obecnie nie budzi jednak wątpliwości to, że w zasadzie każda zmiana składników umowy o pracę, które zostały uznane za istotne, a zatem m.in. miejsce wykonywania pracy, powinna odbyć się w drodze wypowiedzenia lub jeżeli pracownik wyrazi zgodę na zmianę, na mocy porozumienia stron.

Strony stosunku pracy są uprawnione do swobodnego kształtowania, w granicach prawa, treści stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli taka jest wola zarówno pracownika, jak i pracodawcy, odmienne określenie miejsca wykonywania pracy może odbyć się na mocy porozumienia stron, w drodze sporządzenia aneksu do umowy o pracę.

Pracodawca może jednak zmienić warunki pracy pracownika w drodze jednostronnego oświadczenia, bez konieczności uzyskania jego zgody. W takiej sytuacji konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, które uregulowane zostało w art. 42 kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważane jest za dokonane, jeżeli pracownikowi zostaną przedstawione na piśmie nowe warunki (określenie nowego miejsca wykonywania pracy). Pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia może wyrazić zgodę lub odmówić przyjęcia nowych warunków. Powinien być jednak o tej możliwości poinformowany. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego powoduje bowiem, że decyzja pracownika może zostać podjęta do końca okresu wypowiedzenia. Przyjęcie nowych warunków pracy powoduje, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik podejmuje pracę w nowym miejscu. Natomiast nieustosunkowanie się do propozycji pracodawcy jest jednoznaczne z przyjęciem nowych warunków.

Więcej swobody ma pracownik w przypadku zmiany miejsca wykonywania pracy będącej następstwem przejęcia całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę na gruncie art. 23¹ kodeksu pracy. Pracownicy powinni zostać poinformowani w ciągu co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, w skład których wchodzi określenie miejsca wykonywania pracy.

W przypadku przejęcia zakładu pracy zmiana warunków zatrudnienia może odbyć się również w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Pracownikowi przysługuje jednak dodatkowe uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy w terminie dwóch miesięcy od przejęcia zakładu pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, przekształca się ono w definitywne, tzn. po upływie okresu wypowiedzenia rozwiązuje się stosunek pracy. W przypadku zatrudnienia przez pracodawcę powyżej 20 pracowników może pojawić się konieczność wypłacenia pracownikowi odprawy, co reguluje tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta przewiduje, że przepisy o odprawie stosuje się do zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy.

Przy ocenie wyłączności przyczyny należy jednak wziąć pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Jeżeli nieprzyjęcie nowych warunków nastąpiło z tej przyczyny, że są one obiektywnie dla pracownika niekorzystne, wówczas uznać należy, że przyczyna leży wyłącznie po stronie pracodawcy. W sytuacji gdy odmowa pracownika nie zasługuje na aprobatę z uwagi na to, że nowych warunków nie można uznać za niekorzystne, przesłanka wyłączności przyczyny nie będzie spełniona, w konsekwencji pracownikowi nie będzie przysługiwać odprawa.

Marta Milej-Krzyształowska

Kancelaria Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k.