Pracodawca musi zapobiegać mobbingowi w zakładzie pracy

Z a naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a par.1 k.p., to jest w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:

● odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

● niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

● pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dyskryminacja pracownika może przybrać postać bezpośrednią i pośrednią.

Dyskryminowanie bezpośrednie dotyczy indywidualnej relacji pomiędzy pracownikiem (kandydatem na pracownika) a pracodawcą i istnieje wtedy, gdy konkretny pracownik lub przyszły pracownik z jednej lub z kilku przyczyn opisanych wcześniej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Udowodnienie dyskryminacji pośredniej jest trudniejsze. Występuje ona wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego przez pracodawcę działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Skutek taki nastąpić musi wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji (np. kobiet lub pracowników zatrudnionych na czas określony).

Dyskryminacja pośrednia wyłączona jest jednak wtedy, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Za dyskryminację przepisy uznają także:

● działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

● niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Szczególną formą dyskryminacji ze względy na płeć jest natomiast molestowanie seksualne. Polega ono na każdym niepożądanym, czyli nieakceptowanym przez pracownika molestowanego, zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do jego płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie takie mogą się składać elementy nie tylko fizyczne, ale również wypowiedzi czy pozawerbalne zachowania molestującego.

Molestowanie dotyczyć może pracowników obydwu płci. W orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowczo podkreśla się jednak, iż nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwione uzasadnioną cechą relewantną. (wyrok SN z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, LEX nr 848132).

Uprawnionym do odszkodowania za naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu jest osoba wobec, której naruszono te zasady. Może nim być nie tylko pracownik, ale i kandydat na pracownika.

O odszkodowaniu orzeka sąd pracy w obydwu przypadkach.

Osoba poszkodowana ma prawo wystąpić o zasądzenie odszkodowania, gdy doszło do jej dyskryminacji, przez co należy rozumieć zróżnicowanie jej sytuacji prawnej w porównaniu z innymi kandydatami do pracy lub pracowników przy zastosowaniu jednego z niedozwolonych kryteriów.

Jedną z okoliczności, które Sąd Najwyższy uznaje za takie, które nie mogą prowadzić do dyskryminacji, jest posiadanie dzieci. Fakt posiadania dzieci nie może bowiem dyskryminować pracownika.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się bowiem, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, OSNP 2009/3-4/38).

Pracownica ma pięcioro dzieci. Po urodzeniu każdego wykorzystywała najpierw zwolnienia lekarskie związane z ciążą, następnie urlopy macierzyńskie i wreszcie przez pewien okres korzystała z urlopów wychowawczych. Pomimo tego pracodawca nie może powoływać się na te okoliczności, określając wysokość jej wynagrodzenia, typując do odbywania szkoleń lub awansu.

Gdyby zatem pracodawca ustalając wynagrodzenie pracownika na niższym poziomie niż pozostałych pracowników o podobnych kwalifikacjach, bądź decydując o pominięciu go przy awansach czy szkoleniach, powoływał się na korzystanie przez pracownika np. z urlopów wychowawczych lub innych uprawnień związanych z rodzicielstwem i byłaby to wyłączna przyczyna podjęcia przez niego takich decyzji, można wówczas mówić o nierównym traktowaniu. Może to uzasadniać powstanie u pracownika roszczenia o odszkodowanie. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307, w którym wyraził pogląd, że zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jej niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.

Osoba, która domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji znajduje się w pozycji uprzywilejowanej, ponieważ zwolniona jest z konieczności wykazania tej dyskryminacji. To pracodawca musi udowodnić, że niedyskryminuje pracownika.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż w tego rodzaju sporach pracownik powinien natomiast przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. W opinii Sądu Najwyższego skoro w odróżnieniu od zwykłego nierównego traktowania pracownik posiada duże ułatwienia dowodowe, obowiązkiem osoby dochodzącej odszkodowania jest wskazanie przynajmniej jednej z przyczyn, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009/3/139).

Pracodawca prowadzący sklep zatrudnia pracownice na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony, a pracowników mężczyzn tylko na podstawie umów na czas określony - może to świadczyć o dyskryminacji ze względu na płeć.

Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, gdy wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w sprawach, których dotyczą przepisy antydyskryminacyjne kierował się innymi kryteriami niż te, które uznane być mogą za dyskryminujące. Co do zasady pracodawca obronić się może przed opartymi na zarzucie dyskryminacji roszczeniami

pracownika, gdy wykaże, że u podstaw jego decyzji leżał obiektywny, racjonalny powód.

Kodeks pracy określa też kilka tak zwanych kontratypów dyskryminacji, czyli sytuacji, w których zastosowanie kryterium uważanego w innych przypadkach za dyskryminujące jest dozwolone. Pierwszy z nich dotyczy odmowy zatrudnienia pracownika z uwagi na jedną z okoliczności, które mogą być uznane za dyskryminujące, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny, które mogłyby zostać uznane za dyskryminujące, są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Przykładowo dotyczyć to może postawienia wymogu zatrudnienia mężczyzny przy pracy, która z mocy przepisów prawa jest wzbroniona kobietom.

Dopuszczalne jest także różnicowanie sytuacji pracowników polegające na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników. Warunkiem jest tu brak powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 ^3a par. 1 k.p.

Pracodawca wypowiedział warunki pracy grupie pracowników obejmującej same kobiety, zmniejszając ich wymiar zatrudnienia do 1/2 etatu. Aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, musi wykazać, że u podstaw tego wypowiedzenia znalazły się przyczyny leżące po jego stronie lub czynników zewnętrznych, a nie samych pracownic.

Kolejny kontratyp dyskryminacji to stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Dotyczy to przykładowo wyznaczania przerw w pracy dla kobiet karmiących czy tworzenia specjalnych stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych.

Pracownik będący mężczyzną nie może zatem postawić zarzutu dyskryminacji polegającej na braku dodatkowej przerwy, którą dysponuje kobieta karmiąca, a pracownik pełnosprawny tego, iż jego warunki pracy są mniej korzystne, ponieważ nie korzysta z udogodnień, do których ma prawo niepełnosprawny.

Za dopuszczalne przepisy uznają wreszcie stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Staż pracy jest traktowany jako obiektywne kryterium różnicowania pracowników, co uzasadnia odmienne ich traktowanie ze względu na wiek.

Dyskryminacji nie stanowią także takie działania pracodawcy, które mają na celu wyrównanie szans pracowników dotychczas dyskryminowanych. Celem takiego preferencyjnego traktowania pracowników jest zmniejszenie faktycznie występujących nierówności pomiędzy pracownikami.

Warunkiem legalności preferencyjnego traktowania przez pewien czas danej grupy pracowniczej jest to, aby osoby, na rzecz których takie działania zostały podjęte, należały do kategorii dotąd dyskryminowanej. Dodatkowo dyskryminacja ta powinna dotyczyć wszystkich pracowników lub ich znacznej części, zaliczonych do określonej kategorii społecznej (np. wszystkich pracowników danej płci).

Pracownicy zatrudnieni u pracodawcy na czas określony otrzymują niższe wynagrodzenia niż pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca przez pewien czas podwyższa wynagrodzenia wyłącznie tej kategorii pracowników, aby wyrównać dotychczas istniejące dysproporcje. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas nieokreślony nie mogą uznać tego za dyskryminację.

Pewne wyłączenia zasad równego traktowania dotyczyć mogą także kościołów i związków wyznaniowych, w przypadku których ustawodawca ogranicza w pewnym zakresie możliwości postawienia zarzutu dyskryminowania ze względu na wyznanie lub religię, jeśli religia lub wyznanie pracownika stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe.

Wysokość odszkodowania, którego żądać może pracownik dyskryminowany, nie jest ściśle określona przez przepisy prawa i zależy od wysokości szkody, jaką poniósł poszkodowany. Kodeks pracy przewiduje jednak, iż przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Określenie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż bez określenia górnej granicy zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009/15-16/202). Przyjmuje się, że odszkodowania przewidziane w art. 18 ^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być też zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Dotyczy to zwłaszcza odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika będącego zadośćuczynieniem za krzywdę .

Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ponieważ szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, dotyczy tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160). W zakresie kompensowania szkody na osobie odszkodowanie to nosi zatem charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis art. 18 ^3d k.p. nie jest natomiast podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości. Istotne jest również to, iż dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego odszkodowania (zadośćuczynienia). Jeśli jednak dyskryminacja miała charakter ciągły, sytuacja poszkodowanego pracownika nie jest taka sama, jak w razie zachowania jednorazowego. Czas trwania i ilość naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników należy brać bowiem pod uwagę przy ocenie właściwej wysokości zadośćuczynienia.

W cytowanych orzeczeniach Sąd Najwyższy wyraził ponadto pogląd, iż przepis art. 18 ^3d k.p. nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie.

Pracownik domagając się odszkodowania z tytułu dyskryminacji, która miała go dotknąć przy rozwiązaniu umowy o pracę, musi wiedzieć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi natomiast po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 ^3d k.p. (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, M.P.Pr. 2010/8/421).

Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 ^3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy.

Dzień ustania stosunku pracy nie stanowi zatem daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Z tego powodu w dacie rozwiązania stosunku pracy nie rozpoczyna się bieg trzyletniego terminu przedawnienia. Rozwiązanie stosunku pracy nie ma zatem zwykle żadnego znaczenia dla początku biegu przedawnienia roszczenia o dochodzone przez pracownika odszkodowanie. Bieg terminu przedawnienia omawianego roszczenia rozpoczyna się dopiero po ujawnieniu się szkody na osobie pracownika

W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 3 lutego 2009 r. (I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311) rozpoczęcie biegu przedawnienia nastąpić może zatem już po ustaniu stosunku pracy.

Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy sprawę o odszkodowanie za rozstrój zdrowia wywołany dyskryminacją w miejscu pracy, który ujawnił się rok przed wniesieniem pozwu. Pracodawca podniósł zarzut przedawnienia roszczenia wskazując, iż od czasu rozwiązania umowy o pracę z powodem minęły już 4 lata. Sąd nie oddali na tej podstawie powództwa, ponieważ roszczenie nie uległo jeszcze przedawnieniu .

Pracownik korzystający z jakichkolwiek uprawnień związanych ochroną przed dyskryminacją nie może z tego tytułu ponosić żadnych negatywnych konsekwencji. W szczególności działania takie nie mogą stanowić podstawy do wypowiedzenia mu lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę. Z identycznej ochrony korzysta pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Prawo do uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu ukształtowane jest odmiennie.

Przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca, będący osobą fizyczną lub organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub osoby prawnej. W praktyce najczęściej uczestniczą w nim bezpośredni przełożeni lub współpracownicy ofiary. Zgodnie z orzecznictwem sprawcami mobbingu mogą być również osoby spoza zakładu pracy. Przykładowo mobbingu wobec pracownika dopuścić się może małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy nawet ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent. Dlatego wskazane wcześniej działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób.

Pracownica zatrudniona jest w sklepie. Jej pracodawcą jest jego właściciel. W godzinach pracy przychodzi tam jednak często żona pracodawcy, która krzyczy na pracownicę, zastrasza ją i ośmiesza wobec innych osób. Takie zachowania można uznać za mobbing jeśli jej pracodawca wiedząc o niewłaściwych zachowaniach żony nie przeciwdziała im.

Niezależnie jednak od tego, czyje zachowania świadczą o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, prawne konsekwencje jego wystąpienia ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada bowiem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób (uzasadnienie wyroku SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Z tego powodu jako stronę pozwaną w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie należy zawsze wskazać pracodawcę.

O tym, czy dany pracownik był faktycznie mobbingowany, decydują okoliczności konkretnej sprawy. Przyjmuje się zatem, że również długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 ³ par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Sąd Najwyższy potwierdzał również kilkukrotnie stanowisko, że nie każdy przypadek lub przypadki nawet ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - z osobna lub razem uwzględniane - mogą być uznane za stosowanie mobbingu. Wskazuje się więc, że często nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania pracownika, prezentowanie wobec niego postawy aroganckiej obojętności czy ignorowanie pracownika, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy. Wymaga on bowiem wykazania długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ par. 1 k.p.).

Wiele nieprawidłowych zachowań pracodawcy może być natomiast zwalczanych przez pracownika za pomocą innych przysługujących mu środków prawnych. Przykładowo o mobbingu nie świadczy zmuszanie pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych (pracownik może żądać za nie zapłaty) czy nawet popełnianie wykroczeń przeciwko prawom pracownika przewidzianych w kodeksie pracy (pracownik może zgłosić to właściwemu organowi). Uznaje się również, że wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych pracownikowi przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań. W wyroku z 20 marca 2007 r., (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122) Sąd Najwyższy uznał, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.

Pracownik uważa, że jest mobbingowany, ponieważ pracodawca przeniósł go do pomieszczenia, w którym warunki pracy są gorsze niż te, w których dotychczas wykonywał pracę, a w sezonie grzewczym temperatura w pomieszczeniu jest niższa niż przewidują to przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Okoliczność ta przy braku innych nagannych działań wobec pracownika nie świadczy o mobbingu. Jeśli pracownik uważa, że wykonywanie pracy w nieodpowiednich warunkach jest niemożliwe, to może powstrzymać się od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub stwarzającej bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia i zawiadomić o tym pracodawcę, pozostając w gotowości do kontynuowania zatrudnienia w bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy.

Uzyskanie od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za stosowanie mobbingu na podstawie kodeksu pracy uzależnione jest od tego, czy działania te wywołały u pracownika rozstrój zdrowia (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981).

Wysokość zadośćuczynienia nie jest w jakikolwiek sposób określona w przepisach kodeksu pracy. Podstawę jego ustalenia za doznaną krzywdę stanowią przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.)

W konkretnych przypadkach zdarzyć się może, że roszczenie pracownika o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu nie może zostać uwzględnione z powodu stwierdzenia, że nie wywołał on rozstroju zdrowia u pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik może wystąpić w tej sytuacji o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych.

W opinii Sądu Najwyższego wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art. 94 ³ par. 3 k.p.) lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy. W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94 ³ par. 1 - 3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. W tym ostatnim zakresie, dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2011 r., II PK 226/10, LEX nr 817522)

W postanowieniu z 9 czerwca 2010 r. (II PZ 17/10, LEX nr 619635) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że osoba, której dobra osobiste zostały zagrożone lub naruszone cudzym działaniem (w tym mobbingiem), może dochodzić jego ochrony prawnej za pomocą roszczenia niemajątkowego,

a więc roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, roszczenia o zaniechanie działania naruszającego dobro osobiste lub roszczenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia, jak i roszczeń majątkowych w postaci żądania zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego lub odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego pracownika.

Przyjmuje się ponadto, że przed sądem pracy pracownik może dochodzić od pracodawcy naprawienia tej części szkody majątkowej i niemajątkowej z tytułu mobbingu, która nie może być zaspokojona na podstawie art. 94 ³ par. 3 i 4 k.p. Chodzi tutaj w szczególności o roszczenie przewidziane w art. 444 k.c., do którego odpowiednio odsyła art. 300 k.p., czyli o szkodę majątkową spowodowaną uszkodzeniem ciała lub wywołaniem rozstroju zdrowia (w tym także renty).

Oprócz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik domagać się może odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeśli w wyniku rozwiązania umowy z powodu mobbingu poniósł szkodę.

Rozwiązanie umowy nastąpić może w takim przypadku zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1 ¹ k.p.

Aby żądanie tego odszkodowania było możliwe, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Nie musi to być jednak wyłączna przyczyna rozwiązania umowy.

Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu na podstawie art. 94 ³ par. 5 k.p. stanowi przeszkodę do domagania się przez pracownika odszkodowania, o jakim mowa w art. 94 ³ par. 4 k.p. Okoliczność ta nie wyklucza jednak dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych. Podstawą roszczenia pracownika będzie art. 415 i następne k.c., regulujące odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (wyrok SN z 2 października 2009 r. II PK 105/09, LEX nr 571904).

Pracodawca stosował wobec pracownika przez kilka miesięcy mobbing, który doprowadził u niego do rozstroju zdrowia w postaci nerwicy i dolegliwości kardiologicznych. Pracownik nie rozwiązał jednak umowy o pracę z powodu mobbingu, tylko poprosił pracodawcę o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Okoliczność, iż stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie wyklucza dochodzenia przez pracownika od pracodawcy roszczeń opartych na przepisach kodeksu cywilnego.

Pracownik dochodzący zadośćuczynienia lub odszkodowania musi udowodnić fakt stosowania wobec niego mobbingu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006/7/35) oraz wysokość dochodzonego roszczenia.

W przypadku dochodzenia zadośćuczynienia pracownik powinien wykazać powstanie u niego rozstroju zdrowia.

Podwładnego dochodzącego odszkodowania obciąża natomiast dowód tego, że mobbing stał się przyczyną rozwiązania przez niego umowy o pracę.

Bez znaczenia dla oceny zasadności roszczeń pracownika mobbingowanego są jego subiektywne odczucia, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego ich badanie i ocena odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Jednym z podstawowych elementów mobbingu jest wywołanie przez mobbera u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Czasem jednak badając subiektywne odczucia pracownika nie można stwierdzić, by skutek ten został osiągnięty. Jest tak wtedy, gdy negatywne zachowania przełożonego czy innego mobbera nie zmieniają subiektywnej oceny pracownika co do przekonania o własnych wysokich kwalifikacjach zawodowych.

Jak już wspomniano wyżej, badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Mając na względzie ten pogląd, nawet jeśli według subiektywnych odczuć pracownika zachowania pracodawcy, które noszą wiele znamion mobbingu, nie wywołują u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, nie można wykluczyć, iż do mobbingu nie doszło.

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu. Z powyższych względów przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd powinien ustalić, czy z obiektywnego punktu widzenia dane zachowania można uznać za mobbing. Skutkuje to tym, iż z zakresu mobbingu można wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jednocześnie jednak pozwala to uznać za mobbing takie zachowania, które z obiektywnego punktu widzenia stanowiły go, ale z powodu nadzwyczajnego braku wrażliwości u danego pracownika nie wywołały u niego negatywnego przeświadczenia co do własnej samooceny zawodowej.

Pracownica zajmująca stanowisko kierownicze domagała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, który miał nastąpić w wyniku stosowania wobec niej mobbingu przez prezesa spółki. W toku procesu wykazała za pomocą zeznań świadków, iż prezes spółki zachowywał się wobec niej w sposób niekulturalny, próbował ją ośmieszać, zastraszać. Takie zachowanie nie zmieniło jednak jej przekonania, iż jest bardzo dobrym pracownikiem i kierownikiem. Ta okoliczność nie wyklucza uznania, iż pracownica była ofiarą mobbingu.

Na konieczność obiektywnej oceny poszczególnych zachowań składających się na mobbing Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, LEX nr 490339). Z tego powodu jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, zaakceptowanie jego stanowiska przez sąd uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Przykładowo izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli izolacja pracownika następuje na skutek nagannego zachowania samego pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. W takiej sytuacji samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena tego, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na samym przekonaniu pracownik, że jest mobbingowany.

Pracownica od dłuższego czasu odnosi się w bardzo negatywny sposób do swoich przełożonych i innych współpracowników. Spowodowało to, że współpracownicy przestali utrzymywać z nią kontakty i zaczęli ją izolować w grupie. Jednocześnie przełożony pracownicy kilkukrotnie zwracał jej uwagę na negatywne zachowania. Pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za mobbing. Sąd oddali takie powództwo.

Jeśli spełnione są obiektywne kryteria stosowania mobbingu, dla stwierdzenia jego występowania bez znaczenia będzie fakt, iż osoba, która się go dopuściła, nie miała zamiaru wywołania rozstroju zdrowia pracownika ani żadnych innych negatywnych konsekwencji. Jeśli pracownik będzie domagał się odszkodowania, okoliczność ta pozostanie obojętna dla stwierdzenia zasadności powództwa.

Za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika. Nieumyślność działań osoby dopuszczającej się mobbingu nie zwolni pracodawcy od odpowiedzialności za jego skutki. Zgłaszanie w postępowaniu sądowym wniosków dowodowych na tę okoliczność jest zatem bezcelowe.

W związku ze stosowaniem przez pracodawcę mobbingu pracownik zachorował na nerwicę. Leczył się przez okres roku odpłatnie w prywatnej klinice oraz musiał ponosić koszty lekarstw. Pomimo tego, iż art. 94 ³ par. 3 k.p. przewiduje wyłącznie możliwość uzyskania zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (niemajątkową), roszczeń odszkodowawczych związanych z kosztami leczenia pracownik dochodzić może łącznie z zadośćuczynieniem na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Szkody majątkowe mogą też przykładowo wynikać z utraty zdolności do zarobkowania czy konieczności przekwalifikowania zawodowego na skutek rozstroju zdrowia.

Nie ulega wątpliwości, iż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. W definicji mobbingu mieści się wiele działań, które stanowią przemoc psychiczną wobec pracownika. Dlatego pracownik, który stawia przełożonemu czy innej osobie zarzut takiego postępowania, powinien również zachować ostrożność. Postawienie pracownikowi zarzutu podejmowania działań, które mogą być kwalifikowane jako mobbing w sytuacji gdy nie było do tego jakichkolwiek podstaw, skutkować może odpowiedzialnością osoby, która takie nieprawdziwe oskarżenie wysunęła. Nie może bowiem ulegać wątpliwości, iż zarzuty takie, szczególnie jeżeli zostały postawione publicznie, naruszają dobre imię pracownika. Prawdopodobne jest również to, iż zarzut takiego nagannego zachowania wywrzeć może negatywne konsekwencje w sferze aktywności zawodowej pracownika - ograniczyć możliwość jego awansu lub nawet doprowadzić do zwolnienia go z pracy. Sprawca takiego nagannego zachowania liczyć się musi zatem z wytoczeniem mu powództwa o zapłatę zadośćuczynienia.

Pracownica pozostawała w konflikcie ze swoim szefem. Chcąc zająć jego stanowisko zarzuciła mu stosowanie mobbingu i dyskryminacji. Zarzuty te nie potwierdziły się. Pracownica musi liczyć się z konsekwencjami za postawienie takiego oskarżenia nie tylko w sferze stosunku pracy, np. poprzez wypowiedzenie jej umowy o pracę, ale i w sferze cywilnej, ponieważ poszkodowany może wytoczyć jej proces o ochronę dóbr osobistych.

● ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.);

● o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 par. 1 zdanie pierwsze k.c.);

● o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 par. 1 zdanie drugie k.c.) np. przeprosiny ;

● o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny; pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 ³ par. 3 k.p. (przepis ten stanowi odpowiednik art. 445 k.c.);

● o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 par. 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.);

● o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.), w tym o rentę.

@RY1@i02/2011/199/i02.2011.199.20900050h.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art.18 ^3a - 18 ^3d , art. 94 ³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 415, art. 444 par. 1, art. 445 par. 1, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).