Jak prawidłowo uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

@RY1@i02/2011/046/i02.2011.046.183.008a.001.jpg@RY2@

Arkadiusz Krasnodębski, radca prawny, partner w kancelarii Salans

Kilka dyrektyw dla trybu postępowania pracodawcy w takim przypadku zostało zawartych w niedawnym wyroku Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r. (I PK 175/09). SN zaprezentował dość korzystne z perspektywy pracodawców stanowisko na temat sposobu uzasadniania tego typu oświadczeń.

Po pierwsze Sąd Najwyższy uznał, iż prawo dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Po drugie wyraził pogląd, iż sąd pracy, dokonując porównania przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, nie ma obowiązku kazuistycznej oceny każdego słowa użytego w piśmie pracodawcy oraz że sformułowania zawarte w oświadczeniach pracodawców o rozwiązaniu umów o pracę, nawet jeśli nie są do końca precyzyjnie sformułowane, to nie musi to oznaczać, iż dotyczą one nierzeczywistych przyczyn ich rozwiązania. Niemniej SN zastrzegł, iż z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać jednoznacznie, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Innymi słowy wymaganie z art. 30 par. 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach pracodawca nie wskaże w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę albo wskaże ją tak ogólnie, że po stronie zwalnianego pracownika powstanie uzasadniona wątpliwość co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy łączyć jego zwolnienie z pracy.

Ponadto w tego typu sytuacjach należy pamiętać o stosunkowo szerokim zakresie możliwej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, co powinno jednak skłaniać pracodawców do możliwie precyzyjnego i jednoznacznego formułowania przyczyn rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia.

Jednocześnie SN potwierdził, iż na gruncie prawa pracy stosuje się raczej cywilistyczne, a nie karne, ujęcie winy. Dlatego należy uznać, iż zwolnienie dyscyplinarne uzasadnia nie tylko zła wola pracownika, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub ewentualny, ale także rażące niedbalstwo.

not. MJ