Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ CZWARTY

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

● Użyty w tym artykule zwrot "w szczególności" wskazuje, że mamy do czynienia z przykładowym wyliczeniem obowiązków pracodawcy. W zakresie pierwszego, wymienionego w tym przepisie obowiązku, wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 29 maja 2007 r. (II PK 317/06, OSNP 2008/13-14/192) wskazując, że zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.).

W praktyce często przy zawarciu umowy o pracę pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków, który konkretyzuje ustalony przez strony w umowie rodzaj pracy. Taki zakres obowiązków należy uznać za część umowy pracę. Jednak jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7 - wkładka) zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem).

Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Pisemny zakres czynności jest jednak potrzebny zwłaszcza tam, gdzie sama nazwa stanowiska pracy (specjalności) jest zbyt ogólna.

Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać powinności pracownika. W praktyce najczęściej jest tak, że zawiera się w nim zastrzeżenie, że pracownik ma obowiązek wykonania także innych poleceń pracodawcy, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie.

Kodeks pracy wskazuje także na obowiązek pracodawcy zaznajomienia pracownika z regulaminem pracy (art. 104³ par. 2 k.p.), przepisami i zasadami bhp (art. 237⁴ k.p.), ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą i zasadami ochrony przed zagrożeniami (art. 226 k.p.).

● Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy leży w interesie pracodawcy. Niewykonanie tego obowiązku w sytuacji, w której pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, rodzi bowiem jego prawo do wynagrodzenia przestojowego z art. 81 k.p.

● Organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie koresponduje z treścią art. 145 k.p. W myśl tego przepisu skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 par. 1 k.p. (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym czterech miesięcy) dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie - na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

● Zakaz dyskryminacji to podstawowa zasada prawa pracy. W art. 94 pkt 2b k.p. wskazuje się na szerszy obowiązek pracodawcy w tym zakresie polegający nie tylko na zakazie podejmowania działań dyskryminujących pracowników, ale także na powinności przeciwdziałania dyskryminacji.

Kodeks pracy wprowadza zasadę równości praw pracowników. Mają oni zatem równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zasada równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza zakaz różnicowania sytuacji pracowników (lepsze lub gorsze traktowanie) według zakazanych kryteriów wymienionych przykładowo w art. 18^3a par. 1 k.p. Za bezpieczne kryterium różnicowania pracowników zasadniczo uznaje się staż pracy i kwalifikacje zawodowe.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji powinny stanowić dla pracodawcy podstawę kształtowania warunków zatrudnienia, w tym m.in. wynagrodzeń. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości. Praca jednakowa to praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania, warunków, w jakich jest wykonywana, a także ilości i jakości. Pracami o jednakowej wartości są natomiast prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

- porównywalnych (niekoniecznie zatem identycznych) kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (wszelkiego rodzaju świadectwami lub dyplomami ukończenia szkół, studiów podyplomowych, kursów itp.) lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (fizycznego i psychicznego).

Kwestie dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji) regulują bardziej szczegółowo art. 9 par. 4, art. 11², art. 11³, 18 par. 3, art. 18^3a - 18^3e, art. 29², art. 94¹ oraz art. 94² k.p.

● Podstawową zasadą prawa pracy (art. 15 k.p.) jest także - wskazany w art. 94 pkt 4 k.p. - obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wynika on z konstytucji (art. 66 ust. 1) i precyzowany jest przez przepisy art. 207 - 237¹⁵ k.p. oraz wielu aktów wykonawczych, wśród których należy przede wszystkim wymienić rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Z przepisów tych wynika jednoznacznie, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy w tym zakresie nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy. To bowiem pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Nie może zatem uchylać się od wdrażania środków zapobiegawczych, uzasadniając to brakiem stosownej wiedzy o zagrożeniach występujących w danym środowisku pracy (por. wyrok SN z 24 września 1968 r. , II PR 363/68, OSNC 1969/4/78 oraz wyrok NSA z 19 stycznia 2011 r., II OSK 58/10, LEX nr 786596). Jak wskazał WSA w Bydgoszczy w wyroku z 21 lipca 2010 r. (II SA/Bd 527/10, LEX nr 640281) obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter bezwarunkowy (obciążają pracodawcę niezależnie od sposobu spełniania świadczenia przez pracownika), niepodzielny (działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy), realny (muszą być wykonane w naturze, bez możliwości wykonania zastępczego w postaci wypłaty równowartości nieotrzymanego świadczenia) oraz podwójnie zakwalifikowany (są powinnościami ze stosunku pracy o charakterze zobowiązanym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa, których wykonanie jest zabezpieczone nadzorem państwowym).

Powinnością pracodawcy jest nie tylko zapoznanie pracownika z ogólnymi przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także wskazanie na konkretne zagrożenia występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki (por. wyrok SN z 7 czerwca 2011 r., II PK 324/10, LEX nr 1095828).

Obowiązek pracodawcy systematycznego szkolenia pracowników realizowany jest w oparciu o regulacje zawarte w rozporządzeniu ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.). Określa ono szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, jego zakres, wymagania dotyczące treści i realizacji programów, sposób dokumentowania oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.

● W zakresie zasadniczego obowiązku terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia wskazać trzeba, że warunki wynagradzania kształtowane są w aktach prawnych składających się na treść danego stosunku pracy. Są to kodeks pracy (art. 85 i 86), układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowa o pracę. Niewypłacanie w terminie wynagrodzeń za pracę rodzi dla pracodawcy istotne konsekwencje. Po pierwsze powoduje obowiązek uiszczenia stosownych odsetek (por. art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p). Stanowią one swego rodzaju ryczałtowe odszkodowanie (rekompensatę) za nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego (zapłaty wynagrodzenia za pracę). [przykład 1]

Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe (art. 359 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Roszczenie o odsetki za opóźnienie nie pozbawia pracownika prawa do wystąpienia o odszkodowanie (art. 481 par. 3 k.c). Podstawę takiej odpowiedzialności pracodawcy stanowić będzie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracownik dochodząc odszkodowania będzie musiał wykazać szkodę w postaci uszczerbku majątkowego (szkoda musi być spowodowana niewypłaceniem lub nieterminowym wypłaceniem wynagrodzenia przez pracodawcę) oraz związek przyczynowy między nieterminowym wypłaceniem wynagrodzenia a poniesioną przez pracownika szkodą. [przykład 2]

Skutkiem naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia może być też rozwiązanie umowy przez pracownika. Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego. Obowiązek pracodawcy prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i we właściwej formie) wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.) należy niewątpliwie uznać za podstawowy i wymagający szczególnej uwagi. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219) wskazując, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 par. 1¹ k.p.). Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23) wskazując, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p.

Trzeba też podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe realizowanie świadczeń płacowych, a nie uzyskiwanie środków finansowych na ten cel. Dlatego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).

Generalnie trzeba uznać, że w niektórych sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie byłoby uzasadnione. Jeśli przykładowo pracownikowi na bieżąco i w terminie wypłacane jest pełne wynagrodzenie, a zdarzyło się jednorazowo, że pracodawca jeden lub dwa dni opóźnił się z wypłatą niewielkiej części (składnika) wynagrodzenia, to takie jednorazowe opóźnienie nie powinno skłaniać zatrudnionego do rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Tym bardziej jeśli opóźnienie pracodawcy nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pracownika. [przykład 3]

Wśród środków prawnych mających zapewniać realizację uprawnień pracownika w zakresie prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za prace są sankcje o charakterze karnym. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny (wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.). Trzeba zaznaczyć, że nie każde niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia stanowić będzie wykroczenie. Muszą być bowiem wypełnione ustawowe znamiona wykroczenia określone w przepisach części ogólnej kodeksu wykroczeń. Konieczne jest zatem, aby czyn pracodawcy był społecznie szkodliwy i zawiniony. [przykład 4]

● Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6) nawiązuje wprost do jednej z podstawowych zasad prawa pracy wynikającej z art. 17 k.p. Odpowiednikiem wskazanego obowiązku jest po stronie pracownika prawo do korzystania z ułatwień w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.

Trzeba jednak zaznaczyć, że pracodawca nie ma obowiązku szkolenia pracowników (z wyjątkiem pracowników młodocianych oraz kwestii dotyczących bhp), a jedynie ułatwiania im podnoszenia kwalifikacji (szczegółowo kwestie te regulują art. 102 - 103⁶ k.p.). Na pracodawcy nie ciąży obowiązek zapewnienia pracowniom dostępu do wykształcenia. Zatem pracownik nie może żądać od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/99).

● Wynikający z art. 94 pkt 7 k.p. obowiązek pracodawcy stwarzania pracownikom warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy dotyczy wprawdzie bezpośrednio osób podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkół zawodowych i wyższych, ale należy ten obowiązek rozciągnąć na każdego pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę.

● Powinność zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników (art. 94 pkt 8 k.p.) ma charakter względny. Realizacja tego obowiązku przez pracodawcę następuje bowiem "w miarę posiadanych środków". Jeśli jednak pracodawca takie środki ma, powinien wypełniać omawiany obowiązek. Potrzeby socjalne mogą być realizowane przykładowo poprzez organizowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin (kolonie dla dzieci) lub opieki zdrowotnej w miejscu pracy. Kwestie te zostały wyjaśnione w ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 592). Przewiduje ona tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wypłacanie pracownikom świadczeń urlopowych i rezygnację przez pracodawcę z tych obowiązków. Wydatkowanie środków z zakładowego funduszu powinno następować z uwzględnieniem kryteriów socjalnych i w sposób przewidziany w obowiązującym w tym zakresie regulaminie. Jeśli następuje z zastosowaniem kryterium stażu pracy, bez uwzględnienia kryterium socjalnego i sprzecznie z zakładowym regulaminem świadczeń socjalnych, jest niezgodne z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Dysponowanie przez pracodawcę środkami funduszu bez uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi uprawnia te organizacje do żądania przekazania przez pracodawcę na rzecz funduszu rozdysponowanych kwot (por. wyroki SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 373/97, OSNP 1998/17/507 i z 16 sierpnia 2005 r., I PK 12/05, OSNP 2006/11-12/182). Orzecznictwo stoi na stanowisku, że przepisy art. 16 i art. 94 pkt 8 k.p. nie dają pracownikom prawa podmiotowego do uzyskania od pracodawcy dofinansowania z funduszu socjalnego do indywidualnie wykupionych wczasów. Nie można natomiast wykluczyć, że charakter roszczeniowy nada niektórym świadczeniom z funduszu socjalnego tzw. prawo wewnętrzne. Zależy to jednak od postanowień aktów wewnątrzzakładowych, np. układu zbiorowego pracy lub regulaminu zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (por. wyrok z 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87, OSNCP 1988/12/180).

● Wyrażony w art. 94 pkt 9 k.p. obowiązek pracodawcy stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy koresponduje z zasadą równego traktowania (art. 11² k.p.) oraz niedyskryminacji (art. 11³ i 18^3a k.p.).

Ocena pracowników następuje najczęściej przy ich nagradzaniu, awansowaniu, ale także przy typowaniu osób do rozwiązania stosunku pracy, szczególnie w ramach tzw. zwolnienień grupowych. Taka ocena może podlegać kontroli sądów pracy jako przesłanka rozstrzygnięcia w sprawach dotyczących przyznania pracownikowi określonych świadczeń lub żądań wynikających z rozwiązania umów o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630), jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny i wyników ich pracy (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630). Pierwszorzędne znaczenie mają kryteria związane ze stosunkiem pracy. Pracodawca może tutaj brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie w pracę, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje pracownika oraz jego staż pracy. Jednak jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363), staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych. Zdaniem SN nie narusza natomiast zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia jego lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433).

Niedopuszczalne jest stosowanie takich kryteriów, które mają charakter dyskryminacyjny, np. wieku pracownika. Natomiast sytuacja osobista pracownika może być kryterium uzupełniającym. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273), w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór danego pracownika do zwolnienia może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.

● Istotną powinnością pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a k.p.). Obowiązek ten został szczegółowo określony w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Określa ono, jakich informacji i dokumentów pracodawca może żądać od osoby podejmującej zatrudnienie, wskazuje na obowiązki związane z rozpoczynaniem zatrudnienia, ustala zasady prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumentacji związanej z chorobami zawodowymi i wypadkami przy pracy, ewidencji czasu pracy, list płac oraz kart przydziału odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej. Dokumenty składane przez pracownika pracodawca przechowuje w odpisach lub kopiach. Do ich sporządzenia może żądać przedłożenia oryginałów.

Jeżeli pracodawca bezprawnie nie wydaje pracownikowi oryginału złożonego dokumentu, a pracownik poniesie z tego tytułu szkodę, może żądać jej naprawienia na zasadach prawa cywilnego. Jednakże odszkodowanie nie powinno przekraczać wynagrodzenia za okres sześciu tygodni, tak jak w odniesieniu do odszkodowania związanego ze świadectwem pracy (wyrok SN z 6 października 1976 r., I PR 130/76, OSNCP 1977/4/82, por. także wyrok WSA w Warszawie z 6 września 2005 r., II SA/Wa 825/05).

Konsekwencją nieprowadzenia (niewłaściwego prowadzenia) dokumentacji pracowniczej może być przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu w sądowych sprawach z zakresu prawa pracy. W wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAP 2000/15/579) SN uznał bowiem, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Złagodzenie takiej linii orzecznictwa nastąpiło w wyroku SN z 27 kwietnia 2009 r. (I PK 213/08, OSNP 2010/23-24/289), w którym uznano, że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie (art. 3 i 232 k.p.c. oraz art. 6 k.c.). Z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (osobowe środki dowodowe, domniemania faktyczne). Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 369/09, LEX nr 585784). Przyjął, że zaniechanie prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego (art. 231 k.p.c.) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Jeśli natomiast pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości (wyrok SN z 20 listopada 2007 r., II PK 81/07, OSNP 2009/1-2/5).

Zgodnie z wyrokiem SN z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 249/01, OSNP 2004/7/118) sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu między pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika.

Nieprowadzenie akt osobowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 6 k.p.).

● Art. 94 pkt 9b k.p. wprowadza obowiązek pracodawcy przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Dokumentacja pracownicza podlega przechowaniu przez 50 lat, licząc od ustania stosunku pracy. Obowiązujące w tym zakresie uregulowania to: ustawa z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 123, poz. 698 z późn. zm.), art. 125a ust. 4 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.), rozporządzenie ministra kultury z 16 września 2002 r. w sprawie postępowania z dokumentacją, zasad jej klasyfikowania i kwalifikowania oraz zasad i trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych (Dz.U. nr 167, poz. 1375), rozporządzenie ministra kultury z 1 czerwca 2004 r. w sprawie utworzenia Archiwum Państwowego Dokumentacji Osobowej i Płacowej (Dz.U. nr 142, poz. 1503) oraz rozporządzenie ministra kultury z 15 lutego 2005 r. w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców (Dz.U. nr 32, poz. 284).

Pozostawienie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem stanowi wykroczenie z art. 281 pkt 7 k.p.

● Powinnością pracodawcy jest także wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie (art. 94 pkt 10 k.p.). Ma to umożliwiać prawidłową (bezkonfliktową) realizację zadań w prawidłowej współpracy i stosunkach na linii pracownik - pracodawca, jak i między samymi pracownikami. Z tym obowiązkiem pracodawcy koreluje pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p. ). Zasady współżycia społecznego to określone - przyjęte w społeczeństwie - reguły uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności. Na tworzenie i przestrzeganie zasad współżycia społecznego składa się całokształt zachowań pracodawcy stanowiących jednocześnie realizację pozostałych - określonych przepisami prawa pracy - obowiązków. Chodzi przede wszystkim o przestrzeganie zasady niedyskryminacji pracowników, szanowanie ich godności i innych dóbr osobistych (zakaz instrumentalnego traktowania pracowników). Jak wskazał SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 273/02, OSNP 2004/16/279) naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia stanowi czyn niedozwolony (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) skutkujący odpowiedzialność odszkodowawczą.

● Przepis ten - służący wdrażaniu w prawie polskim regulacji prawa unijnego w postaci wielu dyrektyw "równościowych" - zobowiązuje pracodawcę do udostępniania pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca ma wybór sposobu, w jaki to uczyni. Realizacja tego obowiązku może bowiem polegać na rozpowszechnieniu na terenie zakładu pracy pisemnej informacji na temat przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (wręczeniu pracownikom wyciągu z tych przepisów) lub zapewnieniu pracownikom dostępu do treści tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń albo wewnętrzną siecią elektroniczną - intranetem). Możliwe jest także zamieszczenie tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie załącznika do obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu pracy. Chodzi przy tym o poinformowanie pracowników o treści wszystkich przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, a nie tylko przepisów zamieszczonych w rozdziale IIa działu pierwszego kodeksu pracy. Chodzi przede wszystkim o treść następujących przepisów kodeksu: art. 9 par. 4, art. 11², art. 11³, art. 18 par. 3, art. 18^3a - 18^3e, art. 29² par. 1.

● W interesie pracodawcy leży udokumentowanie realizacji obowiązku wynikającego z omawianego przepisu (np. poprzez stosowne oświadczenia pracownika), co może być potrzebne w przypadku kontroli inspektora pracy lub zarzutu pracownika powołującego się na brak znajomości przepisów "równościowych".

● Obowiązek pracodawcy wynikający z tego przepisu wprowadzony został, aby realizować prawo unijne, a w szczególności:

- dyrektywę Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. (Dz.U.UE.L.1998.14.9 z późn. zm.) dotyczącą Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETU C),

- dyrektywę Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U.UE.L.1999.175.43) dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

● Celem omawianego przepisu jest uniknięcie sytuacji dyskryminujących pracowników ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu. Pracownik po uzyskaniu stosownych informacji od pracodawcy może wystąpić z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy lub o zatrudnienie stałe (zawarcie umowy na czas nieokreślony).

● Realizacja wskazanego obowiązku następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. za pomocą ogólnego ogłoszenia, pocztą elektroniczną.

● Art. 94² k.p. nie określa skutków niewypełnienia przez pracodawcę obowiązku informacyjnego. Trzeba uznać, że przepis tworzy zobowiązanie (ustawowy obowiązek). W tym zobowiązaniu pojawia się zatem dłużnik (pracodawca) oraz wierzyciel (pracownik, któremu powinny zostać przekazane stosowne informacje). W tej sytuacji pracownik ma możliwość domagania się od pracodawcy odszkodowania na zasadach przewidzianych w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (szkoda powstała w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania). [przykład 5]

● Interpretując treść art. 94² k.p. z uwzględnieniem prawa unijnego, trzeba uznać, że adresatem informacji pracodawcy o wolnych miejscach pracy powinni być pracownicy zatrudnieni nie tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony, lecz także na czas wykonania określonej pracy. Należy też zauważyć, że przepis ten - w przypadku rekrutacji pracowników na wolne stanowiska - nie daje dotychczasowym pracownikom żadnego pierwszeństwa w zatrudnieniu. Pracodawca ma zatem swobodę - pamiętając jednak o zasadzie niedyskryminacji - w doborze pracowników na wolne stanowiska (spośród kandydatów dotychczas zatrudnionych i zgłaszających się spoza firmy).

● Istotą (wprowadzonego do kodeksu pracy 1 stycznia 2004 r.) mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Zamiennie używa są pojęć: prześladowanie, dręczenie, terror psychiczny, które dobrze obrazują problem mobbingu. W szerszym znaczeniu mówi się o wrogim środowisku pracy.

● Podłożem mobbingu jest często konflikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub w relacji podwładny - przełożony. Takie konflikty, jeśli nie są w odpowiednim momencie rozwiązywane, często doprowadzają do powstawania mobbingu w firmie.

● Zachowanie sprawcy mobbingu może być wyrażone w słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Musi mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie. [przykład 6]

● W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58)) wyjaśnił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Z uzasadnienia tego orzeczenia wynika, że sąd oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. [przykład 7]

● Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321) wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena przełożonego wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).

● Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez nich obowiązków lub polegające na wydaniu im (zgodnych z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing. [przykład 8]

● Nie będzie też mobbingiem wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy zajmuje on jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy), chyba że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989). Podobnie jest z wykonywaniem czynności kontrolnych. Mogą one naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika. [przykład 9]

● Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy zwolnieniach dokonywanych przez pracodawcę, szczególnie odbywających się na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ par. 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak: akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

● W praktyce zdarza się niekiedy, że ma miejsce izolacja pracowników w środowisku pracy. Różne mogą być jej przyczyny. Może to niekiedy być jednym z przejawów (elementów) zjawiska mobbingu. Jednak - jak wskazał SN w wyroku 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114) - izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu, ośmieszaniu uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

● Działania lub zachowania sprawcy mobbingu - zgodnie z definicją kodeksową - mają na celu lub wywołują skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników. W zakresie tej przesłanki Sąd Apelacyjny w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, LEX nr 310407) stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ par. 2 k.p. Bardziej rygorystycznie w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). Podkreślił bowiem, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków. Ostatecznie jednak orzecznictwo w tym zakresie zajmuje pierwsze z wymienionych stanowisk (por. wyroki SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981 i z 16 marca 2010 r., I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230).

● W praktyce istotna jest odpowiedź na pytanie, jakie kryteria - obiektywne czy subiektywne - należy stosować przy ocenie przesłanek mobbingu. Z orzecznictwa w tym zakresie wynika, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyroki SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114 oraz z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, Monitor Prawa Pracy 2009/8/394).

● Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny - przełożony lub przełożony - podwładny) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca. Ponosi on zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akceptował) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał mobbingowi). Dość powszechnie wskazuje się, że kodeks pracy nie uzależnia odpowiedzialności pracodawcy za mobbing od jego winy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka. Pracodawca zatem (w przypadku gdy sprawcą mobbingu jest inny pracownik), nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie wiedział o istnieniu mobbingu. Pogląd ten można uzasadniać choćby sposobem formułowania definicji mobbingu w prawie pracy oraz konstrukcją i cechami stosunku pracy.

● W orzecznictwie wyrażony został jednak pogląd sugerujący podstawę deliktową odpowiedzialności pracodawcy. W szczególności w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126) SN przyjął, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94³ k.p., chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 par. 1 k.c.).

Przeciwko uznaniu odpowiedzialności za mobbing za odpowiedzialność o charakterze deliktowym opowiedział się ostatnio SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11, LEX nr 1001278). Wskazano w nim, że zgodnie z art. 94³ par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 11¹ k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób obowiązku zatrudniania pracownika między innymi w warunkach wolnych od mobbingu. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi zatem kontraktowy obowiązek pracodawcy (wynikający ze szczególnych cech stosunku pracy). Nie sposób zatem oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).

● Pracodawcę obowiązuje nie tylko zakaz stosowania mobbingu, ale również przeciwdziałania temu zjawisku, co jednoznacznie określa art. 94³ par. 1 k.p. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowiązek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien być realizowany, zależy od konkretnych cech pracodawcy. Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowadzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającego niewielką liczbę pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak naprawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pracowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywaniu - już na wczesnym etapie - wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzaniu rozmów wyjaśniających sytuacje konfliktowe. Gdy to okaże się niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki. Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać ocenione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy skutkujące nałożeniem kary porządkowej, a nawet rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym.

● W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regulamin pracy, powinien umieścić w nim postanowienia dotyczące tej kwestii. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, jakie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpienia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników, komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sankcje pracownicze - kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe sankcje karne). Oprócz odpowiednich zapisów w regulaminie pracy wskazana jest - szczególnie w przypadku pracodawców o rozbudowanej strukturze organizacyjnej - dodatkowa wewnętrzna regulacja (procedura antymobbingowa). Może mieć ona formę regulaminu lub zarządzenia pracodawcy (np. prezesa spółki). W jej ramach warto stworzyć system kontroli antymobbingowej, który ma na celu nie tylko odnajdywanie sprawców zachowań mobbingowych (i ich karanie), ale głównie wczesne wykrywanie i analizowanie przyczyn mobbingu. Chodzi o zapewnienie odpowiednich zasad (standardów) postępowania w przypadku wystąpienia przejawów mobbingu i monitoring relacji w zespołach pracowniczych (szczególnie przełożony - podwładny) zbieranie i notowanie wszelkich sygnałów świadczących o występowaniu prześladowań lub przemocy wśród pracowników. Pomocne może być w tym zakresie okresowe przeprowadzanie ankiet wśród pracowników. Jeśli taki odrębny dokument (regulamin, zarządzenie) wprowadzający procedurę antymobbingową zostanie u pracodawcy przyjęty, pracownicy powinni potwierdzić na piśmie zapoznanie się z jego treścią.

● Przeciwdziałanie mobbingowi może mieć niezwykle istotne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy. Przyjmując bowiem pogląd - wyrażony przez SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11, LEX nr 1001278) - o kontraktowej podstawie (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.) odpowiedzialności za mobbing, pracodawca w celu uwolnienia się od niej byłby zobowiązany wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Pracodawca mógłby to udowadniać, powołując się między innymi na działania przeciwdziałające temu zjawisku, tj. że:

- tworzył przyjazne relacje w miejscu pracy- wyjazdy integracyjne, festyny rodzinne itp.,

- stosował system wczesnego ostrzegania o zjawisku mobbingu w postaci np. anonimowych ankiet o mobbingu, skrzynki do anonimowych skarg, specjalnie stworzonego adresu e-mailowego,

- zamieścił w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie postanowienia określające, jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane, zobowiązując pracowników do zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,

- przeprowadzał wśród pracowników akcje informacyjne w zakresie zarówno psychologicznych, jak i prawnych aspektów mobbingu.

Nawet jeśli rezultat podejmowania przez pracodawcę działań antymobbingowych nie będzie w pełni zadowalający (do mobbingu ostatecznie jednak dojdzie), to pracodawca, wykazując, że zrobił wszystko, co mógł, aby mobbing nie wystąpił (wykazał w tym zakresie należytą staranność), byłby w stanie skutecznie co najmniej ograniczyć swoją odpowiedzialność wobec pracownika.

● Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W przypadku zadośćuczynienia pieniężnego przysługującego za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem chodzi o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami). Przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu, polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych, mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00).

● Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza - przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego - wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić. Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym poszkodowanego (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16).

● Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak SN w wyroku z 28 września 2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766). Z drugiej jednak strony należy podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97, LEX nr 286781). Nadto, jeśli zadośćuczynienie ma spełniać cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.

Stosowanie wskazanych wyżej kryteriów oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia, zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbingu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy - może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej (podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r., I PZP 3/06, OSNP 2007/11-12/151).

W ostatnich latach można zaobserwować w orzecznictwie tendencje do zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale stanowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową.

● Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Podanie takiej przyczyny w piśmie zawierającym oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę ma znaczenie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pracownika odszkodowania. Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje jednak nieważności czynności prawnej. Dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też znaczenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy. [przykład 10]

● Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku pracy pracownik na podstawie art. 94³ par. 4 k.p. może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) ustalania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2012 roku - 1500 zł). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania.

● Możliwe jest dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń z tytułu mobbingu. Poza tym - ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naruszenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia) - może on skorzystać z ochrony tych dóbr. [przykład 11]]

● Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu (szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektywnego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wykazać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne (art. 6 k.c.). Ciężar przytoczenia faktów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na powodzie, który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym sądowi sprawdzenie zasadności żądania.

● W zakresie spraw dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich ułatwień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miejsce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu). W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05, PiZS 2006/7/35) Sąd Najwyższy wskazał jednoznacznie, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Podobnie w postanowieniu z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05, LEX nr 184961) Sądu Najwyższego wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez pracodawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli zatem pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia) powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności:

- po pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing (działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu),

- po drugie, że mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia.

Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współpracowników (przełożonych) poszkodowany pracownik może też wykazać, że pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi.

● Świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu przepisów procedury cywilnej nawet wówczas, gdy wydane zostaje przez urząd administracji państwowej (por. wyrok SN z 20 lutego 1991 r., I PR 422/90, LEX nr 14682). Jest to zatem dokument prywatny (w rozumieniu art. 245 k.p.c.), stanowiący dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie.

● Świadectwo pracy to oświadczenie wiedzy. Samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia. Nie ma więc cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw, a dowód przeciwko stwierdzeniom czy brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy, jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie, może być przeprowadzony w każdym czasie, także po upływie terminów z art. 97 par. 2¹ k.p. (zob. uchwała SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991/4/45).

● Zasadą jest (par. 1 komentowanego artykułu), że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wyjątek od tej reguły wprowadziła - obowiązująca od 21 marca 2011 r. nowelizacja kodeksu pracy (ustawa z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy; Dz.U. nr 36, poz.181), która nadała nowe brzmienie par. 1¹, par. 1², par. 1³. Celem tej zmiany było uproszczenie zasad wydawania świadectw pracy i ograniczenie zbędnych obciążeń biurokratycznych nałożonych na pracodawców. Mając na uwadze nie do końca jasne brzmienie nowelizowanych przepisów, można mieć wątpliwość, czy zamierzony cel zmian został osiągnięty.

● Zmiana wprowadzona w art. 97 par. 1¹ k.p. zwalnia pracodawcę od obowiązku każdorazowego wydawania świadectwa pracy pracownikowi, jeżeli pozostaje on w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące okresy zatrudnienia na podstawie tych umów zawartych w okresie dwóch lat, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Zatem jeśli podstawą zatrudnienia pracownika jest umowa na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to od 21 marca 2011 r. pracodawca wydaje (zbiorcze) świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów za okres 24 miesięcy (pracownik nie musi być zatrudniony na podstawie każdej z tych umów, nie ma znaczenia kolejność zawierania tych umów i ich liczba w 24 miesiącach oraz czy były między nimi przerwy).

Z art. 97 par. 1² k.p. wynika, że w przypadku nawiązania stosunku pracy na podstawie którejkolwiek z terminowych umów o pracę wymienionych w art. 97 par. 1¹ k.p. pracodawca wydaje świadectwo pracy nie w dniu ustania zatrudnienia, lecz w dniu upływu terminu, o którym mowa w par. 1¹, czyli w dniu, w którym upływa okres 24 miesięcy zatrudnienia danego pracownika na podstawie terminowych umów o pracę.

Ponieważ przepisy nie odnoszą się wprost do terminu wydania zbiorczego świadectwa pracy, gdy przed upływem 24 miesięcy pracodawca nie zamierza już zawierać z pracownikiem kolejnej terminowej umowy o pracę lub zawrze z nim umowę na czas nieokreślony, powstaje wiele interpretacji takich sytuacji.

Za dopuszczalne - w mojej ocenie - należy uznać działanie pracodawcy polegające na wydawaniu świadectwa pracy po zakończeniu umowy terminowej (jednej lub kilku) jeszcze przed upływem 24 miesięcy (nawet bez żądania pracownika), tym bardziej że nie jest to działanie na niekorzyść zatrudnionego. [przykład 12]

W sprawie tej opinię wydało także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazując, że w takim wypadku nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca, w związku z zakończeniem zatrudniania pracownika na podstawie terminowych umów o pracę, wcześniej wydał mu zbiorcze świadectwo pracy obejmujące okres (okresy) zatrudnienia na podstawie takiej umowy (takich umów). Wcześniejsza realizacja przez pracodawcę ustawowego obowiązku nie pogarsza bowiem sytuacji prawnej pracownika. W takim wypadku 24-miesięczny okres, o którym mowa w art. 97 par. 1¹ k.p., powinien być, zdaniem MPiPS, liczony ponownie od dnia zawarcia z danym pracownikiem jednej z terminowych umów o pracę wymienionych w tym przepisie, po wcześniejszym wydaniu przez pracodawcę zbiorczego świadectwa pracy (opinia departamentu prawa pracy i polityki społecznej z 6 kwietnia 2011 r. w sprawie wystawiania świadectw pracy po zmianach kodeksu pracy).

Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. [przykład 13]

● Pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Pracownik taki może również w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca w takich sytuacjach jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika (art. 97 par. 1³ k.p.).

● Z art. 97 par. 1¹ k.p. wynika, że zbiorcze świadectwo pracy pracodawca wydaje tylko wówczas, gdy z pracownikiem zawierał terminowe umowy o pracę wymienione w tym przepisie. Powoduje to taki praktyczny (choć nie do końca racjonalny) skutek, że konieczne będzie wydanie świadectwa pracy po zakończeniu jednej (lub kilku) takich umów, nawet gdy okres zatrudnienia trwał krócej niż 24 miesiące, w sytuacji gdy zawierana jest z takim pracownikiem bezterminowa umowa o pracę. [przykład 14]

● Z przepisów przejściowych (art. 2 i 3 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy) wynika, że nowe regulacje stosuje się do stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę, poczynając od 21 marca 2011 r. Do trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji (czyli 21 marca 2011 r.) kolejnej umowy o pracę stosuje się art. 97 par. 1¹ k.p. w poprzednim brzmieniu. Przepis ten stanowił, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, obowiązek wydania świadectwa pracy powstaje tylko, jeśli pracownik zgłosi takie żądanie. Choć przepisy przejściowe w tym zakresie milczą, to przyjąć należy, że poprzednie zasady wydawania świadectw pracy trzeba także stosować w sytuacji, gdy 21 marca 2011 r. łączyła strony pierwsza umowa o pracę.

● Nie uległy z kolei zmianie zasady wydawania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że takie świadectwo powinno być wydane w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

● Szczegółowa treść i tryb wydawania świadectwa pracy określone zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

● Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w przepisanym terminie (określonym wyżej) nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. Z kolei w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63¹ par. 1 k.p.) pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do jego akt osobowych. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa (por. par. 1a - 4 powołanego wyżej rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r.).

● W treści świadectwa pracy - poza informacjami wynikającymi z art. 97 par. 2 k.p. - powinny się znaleźć także poniższe, niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:

- wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

- podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

- urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

- należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,

- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

- wykorzystanego urlopu wychowawczego,

- liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p.,

- okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p.,

- okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

- okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

- danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

Taką treść świadectwa pracy określa par. 1 powołanego wyżej rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. W załączniku do tego rozporządzenia zawarty jest także wzór świadectwa pracy ze stosownymi objaśnieniami.

● Jeżeli pracownik uważa, że świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe, niepełne lub też inne niż wymagane przepisami informacje, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Pracownik ma na to siedem dni od otrzymania świadectwa. Wątpliwości budzi określenie, jakie są skutki niezachowania przez pracownika tego wymogu, tj. wystąpienia przez pracownika z tym wnioskiem po terminie lub wystąpienia bezpośrednio do sądu pracy z powództwem o sprostowanie świadectwa. Niektórzy wskazują, że obowiązek uprzedniego wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy ma charakter instrukcyjny (porządkowy) i nie jest warunkiem otwarcia drogi sądowej do dochodzenia sprostowania świadectwa. W moim przekonaniu wystąpienie z takim wnioskiem do pracodawcy nie ma jedynie charakteru porządkowego. Dopiero wyczerpanie tego trybu otwiera pracownikowi drogę sądową do dochodzenia sprostowania świadectwa. Gdy pracownik wniesie pozew do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy bez uprzedniego złożenia wniosku do pracodawcy sąd pracy - działając zgodnie z art. 464 par. 1 k.p.c. - może przekazać pozew pracodawcy jako wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Jeśli pracodawca zdecyduje się uwzględnić taki wniosek pracownika, wówczas wydaje mu ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku nowe świadectwo pracy. Jednocześnie usuwa z akt osobowych pracownika i niszczy poprzednio wydane świadectwo pracy. Jeśli jednak pracodawca nie widzi podstaw do sprostowania świadectwa, wówczas zawiadamia pracownika o tym na piśmie także w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.

● Pracownikowi w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy (lub po bezskutecznym upływie terminu przeznaczonego na odpowiedź pracodawcy) przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu rejonowego (wydziału pracy), który jest właściwy rzeczowo do rozpoznania tego rodzaju spraw (por. art. 461 par. 1¹ k.p.c.). Pracownik ma jednak - w ramach właściwości miejscowej przemiennej - prawo wyboru sądu rejonowego. Może bowiem wnieść sprawę do sądu rejonowego właściwości ogólnej pozwanego (sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę albo - w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną - miejsce zamieszkania) albo do sądu, w którego okręgu praca jest była lub miała być wykonywana, albo do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Upływ terminu do wniesienia pozwu do sądu może skutkować oddaleniem powództwa przez sąd pracy.

● Upływ siedmiodniowego terminu sąd bierze bowiem pod uwagę z urzędu (nawet bez zarzutu pracodawcy). Jednak zgodnie z art. 265 par. 1 k.p. w razie przekroczenia przez pracownika bez jego winy terminu do wystąpienia do sądu o sprostowanie świadectwa sąd na jego wniosek przywróci ten termin. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

● Od wyroku sądu rejonowego wydanego w sprawie o sprostowanie świadectwa pracy stronom przysługuje apelacja do sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. W sprawach tych nie przysługuje natomiast skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego (art. 398² par. par. 2 k.p.c.).

● W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie (por. par. 5 ust. 2 przywołanego wyżej rozporządzenia 15 maja 1996 r.).

● W niektórych sytuacjach możliwe jest uzupełnienie treści świadectwa pracy. Otóż w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Jeżeli jednak orzeczenie sądu zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 par. 3 k.p. Najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy (por. par. 5 ust. 3 - 5 przywołanego wcześniej rozporządzenia z 15 maja 1996 r.)

● Uzupełnienie świadectwa pracy może także nastąpić w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. (art. 61¹ k.p.). Pracownik jest obowiązany w takiej sytuacji przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia jego treści o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji (por. par. 7 rozporządzenia z 15 maja 1996 r.)

● Niewłaściwe świadectwo pracy to takie, które zawiera nieprawdziwe informacje. Jak wskazał SN w wyroku z 13 lipca 1976 r. (I PZP 22/76, OSNCP 1977/2/21), świadectwo pracy, w którym wskazano zgodnie ze stanem faktycznym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy, jest - w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozwiązania umowy o pracę - świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 par. 1 k.p.

● Przesłankami przewidzianego w art. 99 k.p. roszczenia odszkodowawczego pracownika są:

- niewydanie w terminie lub niewłaściwe wydanie świadectwa pracy,

- szkoda polegająca na niemożności zatrudnienia pracownika przez innego pracodawcę i nieosiąganiu z tego tytułu wynagrodzenia,

- adekwatny związek przyczynowy pomiędzy nieuzyskaniem wynagrodzenia a niewydaniem (niewłaściwym wydaniem) świadectwa pracy (pozostawanie bez pracy pracownika musi być zwykłym, normalnym następstwem braku lub niewłaściwej treści świadectwa pracy).

Nie jest z kolei przesłanką dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody żądanie wydania lub sprostowania świadectwa pracy (por. wyrok SN z 13 października 2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005/8/106). Inaczej jednak ocenił tę kwestię SN we wcześniejszym wyroku z 24 marca 1975 r. (I PR 28/75, OSNC 1976/1/14), uznając, że pracownik, któremu wydano świadectwo pracy z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązywania stosunku pracy, która jest niezgodna z rzeczywistością i może utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład pracy ją sprostował. Jeżeli pracownik nie przejawił w tym względzie wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka okazała się wynikiem błędu po stronie zakładu pracy, który go natychmiast - po dowiedzeniu się o nim - sprostował, sporządzając właściwe świadectwo pracy, pracownikowi pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem pracy nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania świadectwa pracy.

● Ciężar udowodnienia przesłanek roszczenia odszkodowawczego z art. 99 k.p. spoczywa na pracowniku. Powinien on zatem udowodnić, że wyrządzona została mu szkoda z powodu niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy oraz że pomiędzy niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa w terminie a wyrządzoną szkodą zachodzi adekwatny (zwykły typowy) związek przyczynowy. [przykład 15]

● Odszkodowanie ustala się w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jednak maksymalna wysokość odszkodowania dla pracownika na podstawie komentowanego przepisu to wynagrodzenie za okres sześciu tygodni. Sposób obliczania tego odszkodowania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Za równoznaczną z pozostawaniem bez pracy z braku świadectwa pracy należy uznać sytuację, w której pracownik nie mógł zarejestrować się w urzędzie pracy i otrzymać zasiłku dla bezrobotnych.

● Co do możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na podstawie cywilnoprawnej wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 376/98, OSNAP 1999/22/715) wyjaśnił, że wskazanie w świadectwie pracy trybu rozwiązania stosunku pracy, który został następnie uznany przez sąd pracy za niezgodny z prawem, nie uzasadnia roszczenia o odszkodowanie z art. 415 k.c. ani zadośćuczynienia z art. 448 k.c., lecz jedynie domaganie się przez pracownika zmiany świadectwa lub zryczałtowanego odszkodowania z art. 99 par. 1 i 2 k.p. W późniejszym orzecznictwie wyrażano jednak pogląd, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy (por. wyroki SN z 13 października 2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005/8/106, oraz z 8 października 1999 r., II UKN 259/99, OSNAP 2001/1/24).

● Art. 99 k.p. będzie miał odpowiednie zastosowanie w razie wyrządzenia przez pracodawcę szkody na skutek niezwrócenia pracownikowi dokumentów złożonych przez niego w związku ze stosunkiem pracy. Odszkodowanie przyznane pracownikowi w takiej sytuacji nie powinno przekraczać wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dłuższy niż sześć tygodni (por. wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213).

● Orzeczenie o odszkodowaniu, w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany treści tego świadectwa. Pracodawca powinien zatem niezwłocznie wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie (por. par. 6 w związku z par. 5 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania; Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

●

Rozdział II

Obowiązki pracownika

● Przepis ten (par. 1) konkretyzuje obowiązki pracownika. Wynikają one z istoty stosunku pracy wyrażonej w art. 22 par. 1 k.p. stanowiącego, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Zatrudniony musi świadczyć pracę dokładając wszelkiej staranności, której należy oczekiwać od dobrego pracownika przy uwzględnieniu okoliczności, w których jest ona wykonywana oraz jego możliwości psychofizycznych (umiejętności, kwalifikacji, wykształcenia, wieku). Niewątpliwie najwyższe wymagania w tym zakresie przewidziane są dla pracowników na stanowiskach kierowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163), w którym za zasadne uznał wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli nie osiągał on wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Przy czym bez znaczenia jest to, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

Pracowniczy obowiązek wykonywania poleceń przełożonych dotyczy jednej z głównych cech stosunku pracy - podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenie pracodawcy, jeśli:

- dotyczy ono pracy (nie jest takim polecenie dotyczące np. załatwiania spraw prywatnych pracodawcy),

- jest zgodne z umową o pracę (dotyczy czynności wynikających z rodzaju umówionej pracy - mieści się w zakresie obowiązków pracownika),

- nie jest sprzeczne z przepisami prawa (nie tylko prawa pracy, ale też np. prawa karnego).

Pracodawca niekiedy może polecić pracownikowi wykonywanie innej - aniżeli określona umownie - pracy. Takie sytuacje mogą wystąpić w czasie przestoju (art. 81 par. 3 k.p.) lub w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (na podstawie art. 42 par. 4 k.p. - na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowych, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

Jeśli polecenie pracodawcy spełnia powyższe warunki, pracownik ma obowiązek je wykonać. W przeciwnym razie może rodzić to jego odpowiedzialność porządkową, materialną, a nawet prowadzić do rozwiązania umowy ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (art. 52 k.p.).

W sytuacji szczególnej - ze względu na niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - prawo pracy daje możliwość odmowy wykonania polecenia. Stanowi o tym art. 210 k.p. Ponadto pracownik nie ma obowiązku stosować się do bezprawnych poleceń pracodawcy (przełożonego), chociażby dotyczyły one pracy umówionego rodzaju.

● Wymienione w art. 100 par. 2 k.p. obowiązki mają charakter przykładowy. Jako pierwszy wskazany został obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Rozkład czasu pracy w danym zakładzie określa regulamin pracy względnie układ zbiorowy, obwieszczenie pracodawcy lub umowa o pracę. Pracownik ma obowiązek w tym czasie pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (por. art. 128 par. 1 k.p.). Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy, wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające absencję (por. par. 1 i 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

● Pracownik zobowiązany jest przestrzegać regulaminu pracy (określającego szczegółowo prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników) i ustalonego w zakładzie pracy porządku (reguł organizacyjnych wprowadzanych np. poleceniami przełożonych). Jak wskazywał Sąd Najwyższy, wykonywanie przez pracownika, za zgodą bezpośredniego przełożonego, w czasie pogotowia do pracy, czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, nie stanowi naruszenia pracowniczego obowiązku przestrzegania porządku ustalonego w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 22 listopad 2001 r., I PKN 702/00, OSNP 2003/21/519).

● Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy uznawane jest za podstawowy obowiązek pracownika (art. 211 k.p.). Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawarte są w przepisach działu dziesiątego kodeksu pracy. Z wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r. (II PK 304/05, OSNAP 2007/7-8/103) wynika, że odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania.

● Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy oznacza z jednej strony konieczność powstrzymania się pracownika od jakichkolwiek działań, które mogą szkodzić zakładowi pracy, a z drugiej - podejmowanie wszelkich koniecznych działań dla dobra zakładu pracy. Dobro zakładu to przy tym nie tylko interesy materialne pracodawcy (tych dotyczy bowiem inny obowiązek pracownika - ochrony mienia pracodawcy), ale także niematerialne. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie zawsze jest też powiązany z narażeniem pracodawcy na szkodę (ta przesłanka dotyczy głównie obowiązku pracownika zachowania w tajemnicy informacji powziętych w związku z pracą).

Należy sądzić, że art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. nieprzypadkowo wyraźnie formułuje obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością (dobrem) nie tylko pracodawcy, lecz także zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość będą stanowiły naruszenie tego obowiązku.

Zakres dbania o dobro zakładu pracy nie powinien być zawsze ograniczany jedynie do czasu, w którym pracownik świadczy pracę i tylko do miejsca pracy. Niewątpliwie ważnym kryterium oceny jest tutaj zawód pracownika (rodzaj świadczonej pracy) i usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu. Z zastosowaniem surowszych kryteriów należy traktować w tym zakresie zachowanie - także poza godzinami pracy - pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym lub w zawodzie związanym ze szczególnym zaufaniem społecznym (mającym charakter służby). W wyroku z 15 lutego 2006 r. (II PK 134/05, OSNP 2007/1-2/6) Sąd Najwyższy uznał, że wykonywanie prywatnej działalności gospodarczej przez pracownika samorządowego w czasie i miejscu zatrudnienia pozostaje w sprzeczności z jego obowiązkami pracowniczymi oraz może wywoływać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność nawet wtedy, gdy dotyczy działalności nieobjętej bezpośrednio jego zakresem czynności pracowniczych.

Dobro zakładu ma wiele aspektów. Nie zawsze - choć najczęściej - chodzi o aspekt ekonomiczny. Ważne są jednak również takie wartości jak wizerunek zakładu pracy, jego renoma, dobre imię. Dbałość o dobro zakładu może się zatem konkretyzować także w ochronie przez pracownika tych wartości. Warto jednak pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny (por. wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/12/1). W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239) SN uznał, że podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy, nawet wtedy, gdy pracodawca, bez swojej wiedzy i zgody, uzyskał przy okazji korzyść majątkową. Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest z kolei stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

W orzecznictwie SN za naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy uznaje się również takie zachowania, jak:

- świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną (wyrok z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, OSNP 2006/1-2/3),

- użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/119),

- zeznanie przez pracownika nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym (wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNP 1998/22/655).

Naruszenie przez pracownika obowiązku dbania o dobro zakładu pracy - w zależności od okoliczności - może zostać uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

● Obowiązkiem pracownika jest także zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Chodzi tu przede wszystkim o informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Zatem o nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Tajemnicami określonymi w odrębnych przepisach są ponadto tajemnice państwowe i służbowe (art. 2 pkt 2 ustawy z 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych; t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 196, poz. 1631 z późn. zm.).

W wyroku z 3 października 2000 r. (I CKN 304/00, OSNC 2001/4/59) Sąd Najwyższy wskazał, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień.

Dla niektórych grup zawodowych przepisy szczególne przewidują dodatkowo obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej. Chodzi w szczególności o pracowników banków, urzędów skarbowych oraz izb skarbowych, urzędów celnych oraz izb celnych, funkcjonariuszy służby więziennej.

● Pracownik ma również obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, a zatem norm moralnych i dobrych obyczajów (zasad uczciwości, rzetelności, lojalności). Dotyczy to przede wszystkim funkcjonowania danej osoby w grupie współpracowników (tworzenia odpowiedniej atmosfery w pracy wolnej od napięć i konfliktów), ale nie tylko. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08, OSNP 2009/23-24/311), art. 100 par. 2 ust. 6 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, iż określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane (jak to ma miejsce w przypadku prowadzonej u pracodawcy działalności związkowej) i odnoszą się do współpracowników.

PRZYKŁAD 1

Odsetki za przekroczenie terminu wypłaty pensji

Pracodawca wypłacił pracownikowi pensję za maj 2012 roku w wysokości 4000 zł z dwudziestodniowym opóźnieniem. Pracownik zażądał od pracodawcy odsetek. Pracodawca powoływał się na brak winy w przekroczeniu terminu wskazując, że spowodowane to było nieotrzymaniem zapłaty od kontrahenta za świadczone usługi. Argumenty pracodawcy są niezasadne. Odsetki przysługują bowiem za samo przekroczenie terminu płatności wynagrodzenia niezależnie od tego, czy było to przez pracodawcę zawinione.

PRZYKŁAD 2

Odszkodowanie za uszczerbek majątkowy

Pracownik w pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się odszkodowania za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia za pracę. Dochodził go w wysokości odsetek od nieuiszczonych w terminie opłat za mieszkanie (czynsz, gaz, energia elektryczna), co spowodowane było brakiem wypłaty wynagrodzenia. Sąd uwzględnił żądanie pracownika. Uznał, że poniósł on szkodę pozostającą w normalnym związku przyczynowym z nieterminową wypłatą wynagrodzenia, a pracodawca nie wykazał, że nie ponosi winy w tym zakresie.

PRZYKŁAD 3

Jednodniowe opóźnienie w przelewie na konto

Pracodawca (spółka z o.o.) zawsze terminowo wypłacał świadczenia pracownikom. W maju 2012 roku jeden dzień opóźnił się z wypłatą wynagrodzenia. Takie jednorazowe niewypłacenie pensji nie powinno stanowić przyczyny rozwiązania umowy przez pracownika w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., tym bardziej że opóźnienie pracodawcy w wypłacie było nieznaczne i nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pracownika.

PRZYKŁAD 4

Pracodawca odpowiada za wykroczenie, gdy zawinił

Pracodawca (osoba fizyczna) prowadził niewielką działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług budowlanych. Zatrudniał pięciu pracowników, którym zawsze wypłacał wynagrodzenia w terminie i w pełnej wysokości. Ze względu na spór z klientem, któremu budował dom, nie otrzymał wynagrodzenia za świadczone usługi i zmuszony był wystąpić na drogę sądową o zapłatę tych należności. Z powodu przedłużającej się sprawy sądowej pracodawca wypłacił pracownikom wynagrodzenie za kolejny miesiąc z oszczędności, a za następny miesiąc (ze względu na brak środków) - jedynie część pensji. W tej sytuacji nie można uznać, że pracodawca ze swojej winy nie wypłacił części wynagrodzenia pracownikom. Wypłacił tyle, ile był w stanie. Dlatego nie poniesie odpowiedzialności za wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.

PRZYKŁAD 5

Informowanie zatrudnionych o wolnych etatach

Pracodawca zatrudnił na podstawie umowy na czas nieokreślony dwóch pracowników na stanowisku przedstawiciela handlowego. O wolnych etatach nie został poinformowany pracownik zatrudniony od trzech lat u tego pracodawcy na takim samym stanowisku, na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracownik ten - powołując się na niewykonanie obowiązku z art. 94² k.p - wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy domagając się zawarcia z nim porozumienia zmieniającego dotychczasową treść stosunku pracy (przekształcenia dotychczasowej umowy w bezterminową). Żądanie pracownika zostało oddalone. Pracownikowi w tej sytuacji nie przysługuje roszczenie o zatrudnienie na zmienionych warunkach. Mógł on wystąpić jedynie z roszczeniem odszkodowawczym.

PRZYKŁAD 6

Jednorazowy wybuch agresji nie stanowi mobbingu

Pracownik zatrudniony w dziale marketingu sporządził, na żądanie przełożonego, półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapoznaniu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pracowników działu podniesionym głosem, w obraźliwych słowach skrytykował wnioski w nim zawarte. Stwierdził, że stanowi on "jeden wielki stek bzdur", a jego autor "wykazał się wyjątkową nieznajomością tematu i jest niedouczony". Było to pierwsze tego rodzaju zachowanie przełożonego wobec pracownika, które się już nie powtórzyło. Takiego jednorazowego wybuchu agresji przejawiającego się w obraźliwych słowach nie można kwalifikować jako mobbingu. Może ono natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika (art. 23 k.c.) i uzasadniać zgłoszenie przez niego roszczeń przewidzianych w art. 24 k.c. (m.in. złożenia przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charakter przeprosin oraz przesłania go osobom obecnym na tym zebraniu).

PRZYKŁAD 7

Rozstrój zdrowia pracownika z powodu złego traktowania

Anna K. zatrudniona była od stycznia do maja 2012 roku. Przez cały ten okres była szykanowana i poniżana przez przełożoną. Zlecała ona Annie K. prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym poleceniu krzyczała na nią, dawała jej do zrozumienia, że do niczego się nie nadaje. Zarówno sama Anna K. (jej wygląd, ubiór), jak i jej wszelkie czynności zawodowe były cały czas krytykowane. W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania przełożonej spowodowały u Anny K. rozstrój zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych. Ujawniły się u niej problemy zdrowotne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości, rozdrażnień i skłonności do płaczu. Na skutek zachowań przełożonej Anna K. czuła się gorszym pracownikiem. Wprawdzie zatrudnienie Anny K. trwało stosunkowo krótko (pięć miesięcy), ale przez cały ten czas była nękana przez przełożoną. Jej działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały u Anny K. rozstrój zdrowia. Działania przełożonej wobec Anny K. stanowiły mobbing.

PRZYKŁAD 8

Egzekwowanie wykonania obowiązków to nie mobbing

Przełożony kilkakrotnie zwracał pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki. Rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone były w spokojnej atmosferze i miały rzeczowy charakter. Pracownik uważa jednak, że przełożony stosuje wobec niego mobbing. Nie ma racji. Pracodawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczyły one pracy, a przy tym ich forma była właściwa.

PRZYKŁAD 9

Przeszukanie zatrudnionych przy opuszczaniu firmy z uwagi na częste kradzieże

W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica tam zatrudniona trzykrotnie w ciągu kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony. Zarzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśniające wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienia zawarte były w regulaminie pracy). Kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicielami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci, co osoba kontrolowana, kontrola odbywała się w wydzielonym pomieszczeniu). Z uwagi na powyższe działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie stanowiło mobbingu.

PRZYKŁAD 10

Oświadczenie pracownika o natychmiastowym rozwiązaniu umowy

Pracownik 4 maja 2012 r. złożył pracodawcy pisemne oświadczenie, że rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze względu na stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Pracodawca po zapoznaniu się z tym pismem oświadczył pracownikowi, że nie zgadza się na rozwiązanie umowy, gdyż uważa, że podana przyczyna jest nieprawdziwa. Po złożeniu tego pisma pracownik nie przychodził do pracy. 12 maja pracownik otrzymał od pracodawcy pocztą pismo, z którego wynikało, że pracodawca rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, poczynając od 5 maja. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązała się bowiem 4 maja (dzień, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią - art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bez względu na prawidłowość (prawdziwość) przyczyny. Późniejsze oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym było zatem bezprzedmiotowe.

PRZYKŁAD 11

Dochodzenie w jednym pozwie kilku roszczeń z tytułu mobbingu

Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej jego umiejętności, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, kilkakrotnym (nieuzasadnionym) odwoływaniu z urlopów wypoczynkowych, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnionym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia prywatnego i kwestionowaniu jego kompetencji zawodowych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu nazwał pracownika "życiowym nieudacznikiem bez wykształcenia, który nie rozumienie najprostszych poleceń i nie zna się na swojej robocie". Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę stosowanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowa spowodowanym mobbingiem (na podstawie art. 94³ par. 3 k.p.), odszkodowania w wysokości minimalnego wygrodzenia za pracę (na podstawie art. 94³ par. 4 k.p.) oraz złożenia przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charakter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodawcę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobrego imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art. 24 par. 1 k.c.). Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego - przesłuchaniu świadków, którzy potwierdzili stosowanie mobbingu przez pracodawcę oraz naruszenie dóbr osobistych pracownika podczas zebrania, i dopuszczeniu opinii biegłych psychiatry, psychologa, kardiologa, którzy potwierdzili rozstrój zdrowia pracownika i jego związek z działaniami mobbingowymi pracodawcy - sąd pracy uwzględnił wszystkie żądania pracownika.

PRZYKŁAD 12

Obowiązki pracodawcy realizowane z wyprzedzeniem

Strony 1 kwietnia 2011 r. zawarły umowę na okres próbny dwóch miesięcy. Po zakończeniu tej umowy 1 czerwca 2011 r. podpisały umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowa ta rozwiązała się z ukończeniem wykonania umówionej pracy 30 maja 2012 r. Następnie 1 czerwca 2012 r. strony zwarły umowę na czas określony do 31 stycznia 2013 r. Pracodawca nie zamierza z tym pracownikiem zawierać już żadnych dalszych umów o pracę. Co do zasady, obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy potwierdzającego te trzy okresy zatrudnienia powstaje dopiero 31 marca 2013 r., tj. w dniu upływu 24-miesięcznego terminu liczonego od dnia zawarcia pierwszej z umów. Pracodawca może jednak wcześniej (31 stycznia 2013 r., tj. w dniu zakończenia ostatniej umowy) wydać temu pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy, nawet bez wniosku pracownika.

PRZYKŁAD 13

Zbiorcze świadectwo w dniu rozwiązania umowy

Pracownik zawarł umowę o pracę na okres próbny od 1 kwietnia 2011 r. do 30 czerwca 2011 r. 1 lipca 2011 r. strony podpisały umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy (zakończenie etapu robót budowlanych). Umowa ta uległa rozwiązaniu 30 czerwca 2012 r. 1 lipca 2012 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę - tym razem na czas określony do 31 stycznia 2014 r. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek wydać zbiorcze świadectwo pracy (obejmując wszystkie te okresy zatrudnienia) w dniu rozwiązania ostatniej umowy o pracę zawartej przed upływem 24 miesięcy, tj. 31 stycznia 2014 r.

PRZYKŁAD 14

Skutki zawarcia umowy na czas nieokreślony po rozwiązaniu terminowego stosunku pracy

1 kwietnia 2011 r. pracownik zawarł ze spółką umowę o pracę na czas określony jednego roku. Była to pierwsza umowa zawarta pomiędzy tymi stronami. Zaraz po upływie tego okresu, 1 kwietnia 2012 r., strony popisały umowę o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji pracodawca był zobowiązany niezwłocznie (w dniu, w którym rozwiązała się umowa na czas określony) wydać pracownikowi świadectwo pracy za okres zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy.

PRZYKŁAD 15

Związek między szkodą a brakiem świadectwa pracy

Pracownik wystąpił o odszkodowanie za niewydanie w terminie przez dotychczasowego pracodawcę świadectwa pracy. Złożył wniosek o przesłuchanie w charakterze świadka prezesa zarządu spółki z.o.o., w której poszukiwał nowej pracy. Świadek ten potwierdził, że uzależnił podjęcie decyzji o nawiązaniu umowy o pracę za określonym wynagrodzeniem od przedstawienia przez kandydata do pracy świadectwa pracy. W ten sposób pracownik wykazał adekwatny związek przyczynowy pomiędzy szkodą a niewydaniem świadectwa pracy.

PRZYKŁAD 16

Naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jako przyczynę podał prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej. Wskazał, że stanowi to przejaw braku jego lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, co w konsekwencji spowodowało utratę zaufania do pracownika. W odwołaniu od tego wypowiedzenia pracownik (nie kwestionując podjęcia w czasie trwania stosunku pracy konkurencyjnej działalności wobec pracodawcy) podniósł, że strony nie zawarły pisemnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Sąd pracy oddalił odwołanie, uznając, że wprawdzie takiej umowy rzeczywiście nie było, ale pracownik swoim zachowaniem naruszył obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, co mogło spowodować utratę zaufania do niego.

Autor komentarza:

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy