Przewinienie pracodawcy nie zawsze umożliwi odejście z dnia na dzień

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. daje pracownikom możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zwrot "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania).

Na zasadzie analogii do podobnego sformułowania z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w orzecznictwie wskazuje się, iż "ciężkie naruszenie obowiązków" oznacza działanie (lub zaniechanie) pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Podobnie też jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 k.p.) zakończenie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. ma charakter nadzwyczajny i powinno być wykorzystane jedynie w wyjątkowych przypadkach.

Inna miara winy

Jednak mimo użycia w art. 52 i 55 k.p. tych samych określeń ("ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków") nie należy w rzeczywistości nadawać im tego samego znaczenia. Inne są bowiem miary winy stron stosunku pracy.

Winę pracownika ustala się z uwzględnieniem jego cech indywidualnych (np. wykształcenia, stopnia rozwoju umysłowego lub doświadczenia zawodowego). Natomiast wina pracodawcy może - zależnie od rodzaju naruszonego obowiązku - polegać w decydującej mierze na obiektywnej naganności (bezprawności) postępowania (np. w przypadku naruszenia obowiązku zapewnienia warunków pracy niezagrażających życiu lub zdrowiu pracownika ze względu na brak środków finansowych czy też niewypłacania należnego wynagrodzenia, co wynika także z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności) lub jej stwierdzenie będzie wymagało także odwołania się do kryteriów subiektywnych.

Pierwsza sytuacja dotyczy obowiązków, których realizacja spoczywa na pracodawcy jako jednostce organizacyjnej (np. spółce), druga - obowiązków, których wykonanie zależy przede wszystkim od faktycznych zachowań konkretnych osób (ludzi) reprezentujących pracodawcę. W takiej sytuacji ocena, czy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki, nie może bowiem ograniczać się do tylko do zachowania osoby będącej bezpośrednim sprawcą zarzucanego przez pracownika naruszenia obowiązku, lecz musi także uwzględniać zachowanie i reakcję innych osób i organów działających w imieniu pracodawcy.

Musi wystąpić skutek

W orzecznictwie widoczna jest tendencja do wskazywania na dodatkowy element oceny w zakresie ciężkości naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Chodzi o konieczność wystąpienia skutku niewłaściwego zachowania pracodawcy w postaci co najmniej zagrożenia interesów pracownika.

Wyraźnie zaznaczył to SN w wyroku z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10, LEX nr 737372) uznając, że określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 par. 1¹ k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. także wyrok z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, LEX 551138; wyrok z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, niepubl; wyrok z 8 października 2009 r., II PK 114/09, LEX 558297). [przykład 1]

Taka wykładnia określenia " ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" ma także uzasadnienie w celu art. 55 par. 1¹ k.p., którym - zdaniem Sądu Najwyższego - jest umożliwienie pracownikowi natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze zwyczajnych środków ochrony przed naruszaniem jego praw; może również wypowiedzieć umowę o pracę.

Dalszym argumentem za taką wykładnią jest interpretacja art. 52 par. 1 k.p., dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, według której zwrot "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" odnosi się zarówno do kwalifikowanej winy, jak i do istotnego zagrożenia lub uszczerbku interesów pracodawcy spowodowanego tym naruszeniem (zob. przykładowo: wyroki SN z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNP 2000/22/818 i z 20 marca 2007 r., II PK 214/06, OSNP 2008/9-10/121). Skoro zatem w art. 55 par. 1¹ k.p. zastosowano takie samo określenie sankcjonowanego zachowania pracodawcy, jak określenie w art. 52 par. 1 k.p. zachowania pracownika, upoważniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to uzasadnione jest twierdzenie, że określenia te mają analogiczną (z uwzględnieniem różnic w konstruowaniu winy pracodawcy) treść (por. wyrok SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372).

Chodzi tylko o powinności podstawowe

Zawinione zachowanie pracodawcy może dotyczyć tylko podstawowego obowiązku wobec pracownika. Ustalenie to jest istotne także w przypadku dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Jak wyjaśnił bowiem SN w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09, LEX nr 558297), w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.

W kodeksie pracy nie została wyodrębniona zamknięta lista podstawowych obowiązków pracodawcy. Wymienione w rozdziale I działu IV kodeksu powinności nie są jedynymi, do wypełniania których zobowiązany jest pracodawca. Świadczy o tym użyty w art. 94 k.p. zwrot "w szczególności". W wyroku z 6 maja 2003 r., (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ par. 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Ponadto - jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 5 maja 2005 r. (III APa 13/05, Pr. Pracy 2006/9/35) - odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 par. 1¹ k.p.

Jako wskazówkę dla uznania danego obowiązku pracodawcy za podstawowy przyjmuje się to, czy można go wywieść z podstawowych zasad prawa pracy wskazanych w rozdziale II działu I kodeksu (art. 10 - 18³ k.p.). Do tej kategorii należy również zaliczyć obowiązki zawarte w rozdziale IIa dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a - 18^3e k.p). [przykład 2]

Dbałość o bhp

Podstawowe obowiązki pracodawcy to zatem także te, które dotyczą zapewnienia pracownikom warunków pracy zgodnych z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt 4 k.p.). Pracodawca bowiem - na podstawie art. 207 par. 1 i 2 k.p. - ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy oraz zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Dobra osobiste

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest także szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników (art. 11¹ k.p.), równe traktowanie i niedyskryminacja pracowników (bezpośrednia lub pośrednia) w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11², 11³, 18^3a k.p.).

W wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14) SN uznał, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pra

codawcy (art. 55 par. 1¹ k.p.). [przykład 3]

Stosowanie mobbingu

Trzeba też uznać, że taki sam skutek (uprawniający pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę) będzie miało stosowanie wobec pracownika mobbingu (art. 94³ k.p.). Mobbing można bowiem określić jako kwalifikowaną - przez cechę długotrwałości i uporczywości - postać naruszania dóbr osobistych pracownika, przede wszystkim szczególnie istotnego dobra osobistego, jakim jest godność pracownika.

Pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.

Jakkolwiek dla oceny, czy doszło do naruszenia godności pracownika, nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedź) jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło (por. wyrok SN z 8 października 2009 r. II PK 114/09, LEX nr 558297).

Poniżenie pracownika

W tym zakresie wskazać trzeba, że przesłanką do natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika może być również okresowe powierzenie pracownikowi innej - niż określona w umowie - pracy w warunkach naruszających godność pracownika.

Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07, OSNP 2009/ 9-10/118), powierzenie na podstawie art. 42 par. 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11 k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.

Charakter podstawowy ma także obowiązek przestrzegania przepisów zapewniających pracownikom prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.). Obowiązek ten (a po stronie pracownika prawo) stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy i doznaje konkretyzacji w przepisach o czasie pracy (art. 128 i nast. k.p.), dniach wolnych od pracy (art. 151⁹ k.p.) i urlopach wypoczynkowych (art. 152 i nast. k.p.).

Ponadto - jak wskazał SN w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09, OSNP 2011/9-10/127) - do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 par. 1¹ k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a ocena, czy nastąpiło ciężkie naruszenie przez pracodawcę tego obowiązku wobec pracownika, wymaga uwzględnienia subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę.

Potwierdził to SN w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09, LEX nr 558297), uznając, że skoro ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca (osoby działające w jego imieniu). W rezultacie należy dojść do wniosku, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 par. 1¹ k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).

Brak porozumienia stron

Zdarza się w praktyce, że pracownicy jako uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. traktują niewyrażenie zgody przez pracodawcę na wnioskowane przez pracownika wcześniejsze rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron. Takie zachowanie pracowników nie ma podstaw prawnych.

Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie SN w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511), wskazując, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Najważniejsza wypłata pensji

Z art. 22 par. 1 k.p. wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kwestia terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia została zaliczona w art. 94 pkt 5 k.p. do szczególnych obowiązków pracodawcy. Zasada odpłatności pracy stanowi zatem podstawową zasadę prawa pracy. Z kolei w art. 86 par. 1 k.p. ustawodawca postanowił, że pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie oraz czasie określonym w regulaminie wynagradzania lub w innych przepisach prawa pracy.

W praktyce najczęściej wynagrodzenie wpłacane jest na rachunek bankowy pracownika (za jego uprzednią pisemną zgodą). Przy tej formie wypłaty wynagrodzenia pracodawcy muszą pamiętać, że spełniają w prawidłowym terminie swój obowiązek, gdy pracownik w ustalonym czasie może dysponować wynagrodzeniem uzyskanym za pracę w danym miesiącu. Pracodawca ma więc obowiązek przekazać polecenie przelewu z takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia pracownik miał pieniądze na swoim rachunku i mógł nim swobodnie dysponować.

Dominujący w doktrynie i orzecznictwie jest pogląd, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi zatem - co do zasady - wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dlatego firma, która nie wypłaca zatrudnionemu w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskała środków finansowych na wynagrodzenia. Wniosek taki wypływa z wyroku SN z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 516). Podobnie orzekł SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), wskazując, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. [przykład 4]

Nie każde spóźnienie oceniamy tak samo

Mogą zdarzyć się jednak sytuacje szczególne, w których należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz zagrożenie interesów pracownika. Dotyczy to w szczególności sporadycznego (jednorazowego) niewypłacenia wynagrodzenia z niewielkim (kilkudniowym) opóźnieniem.

Ponadto może się zdarzyć, że przysługiwanie określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami stosunku pracy, a pracodawca w oparciu o usprawiedliwione argumenty uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące tego składnika wynagrodzenia. Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia trudno przypisać ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie jego obowiązków. W niektórych zatem sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie będzie uzasadnione. [przykład 5]

Prawo do odprawy

Zdarzają się przypadki niewypłacania wynagrodzenia przez pracodawców ze względu na pogarszającą się ich sytuację finansową. Pracownicy rozwiązują wówczas umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Powstaje zatem pytanie, czy pracownik może nabyć prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Sytuacja ta może budzić kontrowersje. Z jednej bowiem strony ustawa o zwolnieniach grupowych mówi, że do zwolnienia na podstawie jej przepisów dochodzi tylko w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę lub porozumienia stron. Z drugiej jednak strony z orzecznictwa sądowego wynika, że np. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ par. 4 k.p. lub art. 42 par. 3 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika.

Jeśli tak, to konsekwentnie powyższy pogląd należałoby stosować do przypadku uzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Stosownie bowiem do art. 55 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeśli zatem wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest np. długotrwałe niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia związane z brakiem popytu na produkowane przez pracodawcę towary i pogarszaniem się jego sytuacji ekonomicznej, to są - w moim przekonaniu - podstawy do nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Decyzja w rękach zatrudnionego

Pracownik składający oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie sam dokonuje oceny, czy w konkretnej sytuacji miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Ta decyzja pracownika powinna być przemyślana. Nieuzasadniona decyzja pracownika może bowiem rodzić obowiązek zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy.

Poza tym w razie sporu to na pracowniku ciążył będzie obowiązek wykazania prawdziwości przyczyny rozwiązania umowy kwalifikowanej jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [przykład 6]

Pracownik musi mieć świadomość tego, że nawet ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę, któremu nie można jednak przyporządkować charakteru podstawowego, nie uzasadnia sięgnięcia po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Podobnie będzie w przypadku naruszenia przez pracodawcę wprawdzie obowiązku podstawowego, któremu trudno przypisać postać naruszenia ciężkiego (brak winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa).

Pracownik nie może być jednak pozbawiony w drodze umownego postanowienia prawa rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków ze stosunku pracy przez pracodawcę. Natomiast ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego jest nieważne (por. wyrok SN z 19 marca 1998 r., I PKN 560/97, OSNP 1999/5/160).

Przyjąć też trzeba, że wcześniejsze ustalenie przez strony rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. (por. wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 162/00, OSNP 2002/17/405). [przykład 7]

Koniecznie na piśmie i z podaniem powodu

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Do zachowania pisemnej formy wystarcza złożenie przez pracownika własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Ponadto - choć w praktyce wykorzystywane wyjątkowo - równoważne formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). [przykład 8]

Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności. Złożenie przez pracownika ustnego oświadczenia woli będzie zatem skuteczne (doprowadzi do rozwiązania umowy), jednak niezgodnie z prawem. Ponadto w razie sporu to pracownik będzie musiał wykazać złożenie oświadczenia woli stosownej treści.

W zakresie przyczyny rozwiązania umowy podkreślenia wymaga, że nie będzie wystarczające podanie przez pracownika ogólnego sformułowania (powtórzenie wyrażenia ustawowego - "ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę"). Przyczyna ta - podobnie jak w przypadku rozwiązywania umowy przez pracodawcę - powinna być prawdziwa i konkretna. [przykład 9]

Warto zaznaczyć, że pracownik może też rozwiązać umowę w tym trybie, działając przez pełnomocnika. Czynność ta wywołuje skutek rozwiązujący, choćby została dokonana bez umocowania lub z przekroczeniem jego zakresu, jeżeli pełnomocnik działał zgodnie z wolą pracownika lub ten potwierdził jej dokonanie (nie stosuje się art. 104 k.c. - por. wyrok SN z 16 stycznia 2009 r., I PK 127/08, OSNP 2010/15-16/183).

Tylko miesiąc

Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracownika dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). [przykład 10]

W sytuacji naruszania przez pracodawcę obowiązków zachowaniem ciągłym termin miesięczny rozpoczyna bieg od ostatniego zachowania pracodawcy. [przykład 11]

W przypadku niewypłacania pracownikowi wynagrodzenia wskazać trzeba, że pracodawca narusza swój podstawowy obowiązek co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 par. 1 k.p.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 par. 2 w związku z art. 52 par. 2 k.p. (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r. , I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219).

Termin jednego miesiąca nie może być przekroczony. Ma charakter prekluzyjny. Rozwiązanie stosunku pracy dokonane po upływie tego terminu będzie skuteczne, ale naruszające prawo, co może uzasadnia oddalenie przez sąd pracy roszczenia pracownika o odszkodowanie przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy w tym trybie. [przykład 12]

Wysokość odszkodowania

W przypadku uzasadnionego i zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie, którego wysokość uzależniona została od rodzaju umowy o pracę. Przy umowie zawartej na czas nieokreślony odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Nie jest natomiast uregulowana wysokość odszkodowania w sytuacji rozwiązania przez pracownika w trybie natychmiastowym umowy o pracę na okres próbny. Lukę prawną w tym zakresie należy uzupełnić w drodze analogii, przyjmując, iż w wypadku rozwiązania umowy o pracę na okres próbny (podobnie jak w przypadku pozostałych umów terminowych) odszkodowanie będzie stanowić równowartość wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.

Odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p. jest niezależne od rzeczywistej szkody, którą poniósł pracownik w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Przysługiwać będzie zatem nawet wówczas, gdy wskutek rozwiązania umowy pracownik nie poniósł żadnej szkody lub szkoda była niższa aniżeli ustawowa wysokość odszkodowania.

Należy pamiętać, że samo formalne wskazanie przez pracownika w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny, która w jego ocenie uzasadnia zastosowanie art. 55 par. 1¹ k.p., nie jest wystarczające dla przyznania pracownikowi odszkodowania, Przyczyna ta musi być rzeczywista. Wobec powyższego, jeśli w przekonaniu pracodawcy nie występują przesłanki z art. 55 par. 1¹ k.p., może on odmówić wypłacenia odszkodowania. Wówczas pracownik będzie zmuszony dochodzić zapłaty tego świadczenia przed sądem pracy, a pracodawca może wówczas podnosić zarzut braku przyczyny wskazanej w powołanym przepisie, mimo że sam nie wytoczył powództwa o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. (por. wyrok SN 4 marca 1999 r., III ZP 3/99) .

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn.zm.) odszkodowanie to oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wymagalność roszczenia o odszkodowanie następuje z dniem rozwiązania stosunku pracy. W przypadku nieterminowej wypłaty tego świadczenia pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o zasądzenie odsetek ustawowych liczonych od dnia następnego po rozwiązaniu umowy o pracę ( art. 481 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Pracownik musi również pamiętać o tym, że roszczenie o odszkodowanie ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 par. 2 k.p.). Ponieważ odszkodowanie przysługuje z tytułu uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, to z momentem ustania stosunku pracy roszczenie to staje się wymagalne.

Jak pracodawca może się bronić

Pracodawca powinien przyjąć pisemne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, nawet jeśli nie zgadza się z podaną tam przyczyną. Pismo pracownika rozwiązujące umowę stanowi oświadczenie woli i jako takie wywiera skutek prawny (tutaj będzie to rozwiązanie umowy) co do zasady z chwilą, gdy dotarło do pracodawcy (jako adresata) w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią tego oświadczenia. Jakakolwiek zatem odmowa przyjęcia pisma pracownika nie ma znaczenia prawnego.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe. W wyroku z 4 marca 1999 r., (I PKN 614/98, OSNAP 2000/8/310) SN wskazał bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przyczyny rzeczywiście występują, a ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. [przykład 13]

Pracodawca może zatem bronić się przed nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę w tym trybie na dwa sposoby:

● podjąć działanie polegające na wytoczeniu przeciwko pracownikowi powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ k.p., albo

● powstrzymać się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1¹ zdanie drugie k.p. i w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie podnosić niezasadność rozwiązania umowy.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych możliwych (i zgodnych z prawem) zachowań pracodawcy przeciwstawiających się nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umowy o pracę przez pracownika. Jak przy tym wskazał SN w wyroku z 4 lutego 2011 r. (II PK 187/10, LEX nr 1026631), korzystne z punktu widzenia interesów pracownika skutki rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. będą trwać tak długo, dopóki pracodawca z własnej inicjatywy przez wytoczenie powództwa z art. 61¹ k.p. nie uzyska prawomocnego orzeczenia sądowego stwierdzającego nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia.

W tym znaczeniu art. 61¹ k.p. stanowi przejaw funkcji ochronnej prawa pracy, wymaga bowiem od praco

dawcy podjęcia szczególnego działania (wytoczenia powództwa), bez którego skutki niezasadnego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. nie zostaną w pełni zniesione.

Inna rekompensata trudna, ale możliwa

Należałoby jednak rozważyć możliwość przyznania pracodawcy bardziej skutecznych uprawnień przed zdarzającymi się nieuzasadnionym rozwiązywaniem przez pracowników umów o pracę w tym trybie.

Powszechnie przyjmuje się, że roszczenie odszkodowawcze z art. 61¹ k.p, przewidziane na wypadek wadliwego rozwiązania niezwłocznego stosunku przez pracownika, ma walor regulacji wyjątkowej i przez to wyczerpującej, co powoduje, iż pracodawcy nie przysługują żadne inne roszczenia odszkodowawcze, w tym dochodzone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jeśli jednak pracownik rozwiązuje umowę o pracę na odstawie art. 55 par. 1¹ k.p., mając pełną świadomość braku przyczyn uzasadniających zastosowanie tego przepisu (przyczyna pozorna), a wskutek tego działania pracownika (bezprawnego - z dnia na dzień - zaprzestania wykonywania pracy) pracodawca ponosi szkodę wyższą aniżeli odszkodowania limitowane art. 61¹ k.p, to należy dopuścić możliwość skutecznego dochodzenia przez pracodawcę wyższego odszkodowania.

Podstawę prawną takiego żądania może stanowić przepis art. 122 k.p. Problem polega jednak na tym, że wówczas pracodawca musi udowodnić przed sądem wszystkie przesłanki odszkodowawcze, tj. wysokość szkody, zawinione w sposób umyślny działanie pracownika (pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej na to się godził) i związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika (rozwiązaniem przez niego stosunku pracy) a szkodą. Wykazanie wszystkich tych przesłanek (a szczególnie winy umyślnej pracownika) nie jest jednak dla pracodawcy zadaniem łatwym.

Kiedy odszkodowanie dla pracodawcy

Stosownie do art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Nieuzasadnione rozwiązanie to takie, które nastąpiło bez istnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tylko zatem wówczas, gdy pracownik błędnie ocenił dane zachowanie pracodawcy jako spełniające tę przesłankę lub świadomie nadużył tego trybu rozwiązania umowy, podając w oświadczeniu woli przyczyny pozorne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie z art. 61¹ k.p.

Nie będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy pracownik, który wprawdzie naruszy warunki formalne przewidziane dla tego trybu, ale uzasadniona będzie przyczyna rozwiązania umowy. Pracodawca zatem nie uzyska odszkodowania wówczas, kiedy miało miejsce ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika, ale ten ostatni nie złożył stosownego oświadczenia woli na piśmie lub też rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Nie trzeba wykazywać szkody

Odszkodowanie z art. 61² k.p. przysługiwać będzie pracodawcy nawet wówczas, gdy wskutek rozwiązania umowy pracownik nie poniósł żadnej szkody lub szkoda była niższa aniżeli ustawowa wysokość odszkodowania.

Pracodawca dochodzący tego odszkodowania powinien zatem wykazać jedynie to, że przyczyna podana przez pracownika w jego oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie była uzasadniona (rzeczywista). Nie musi jednak wykazywać, że w wyniku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika poniósł szkodę. Podkreślił to SN w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05), wyjaśniając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Ponadto żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. [przykład 14]

W zależności od rodzaju kontraktu

Odszkodowanie dla pracodawcy zostało określone w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika i rodzaju umowy o pracę. Gdy umowa o pracę zawarta była na czas nieokreślony, odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na okres próbny przyjąć należy, iż pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 cytowanego wcześniej rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. odszkodowanie to oblicza się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W przypadku zasądzenia odszkodowania na rzecz pracodawcy może on domagać się zwrotu wypłaconego wcześniej pracownikowi (na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.) odszkodowania. Podstawą roszczenia pracodawcy mogą być odpowiednio stosowane (poprzez art. 300 k.p.) przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia ( art. 405 - 411 k.c.).

Udowodnienie swoich racji

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia każdej sprawy sądowej (także o odszkodowanie wniesionej przez pracodawcę przeciwko pracownikowi) ma zatem obowiązek wykazywania swoich racji. Nie można biernie oczekiwać na to, że sąd pracy podejmie działanie i z urzędu będzie dopuszczał dowody.

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących z w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) jest zasada kontradyktoryjności (sporności). Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. To zatem strony są dysponentem postępowania dowodowego (zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne) i są odpowiedzialne za jego rezultat przejawiający się w uzyskaniu korzystnego rozstrzygnięcia sporu.

Zasady te mają w pełne zastosowanie do postępowania o odszkodowanie z art. art. 61¹ k.p. wszczynanego przez pracodawcę. W sprawie takiej, skoro pracownik rozwiązuje umowę o pracę, to on - w razie ewentualnego sporu sądowego - powinien udowodnić, że istniała uzasadniona przyczyna dla rozwiązania umowy, przy czym może to czynić tylko w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w pisemnym oświadczeniu rozwiązującym umowę. Jeżeli pracownik podał kilka przyczyn, to do oddalenia powództwa pracodawcy o odszkodowanie wystarczy, że choćby jedna z nich była uzasadniona.

Pracownik może wskazywać prawdziwość przyczyny (zasadność rozwiązania umowy o pracę), korzystając z wszelkich dowodów - z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Możliwe jest także przeprowadzenie innych (niestandardowych) dowodów. Mogą to być zdjęcia, nagrania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk (np. nagrania z kamer przemysłowych).

Generalnie, jeśli pracownik uważa, że jakiś dowód nawet niespełniający formalnie wszystkich wymogów procesowych może przyczynić się do wykazania jej racji, powinien ten dowód przedłożyć sądowi, który oceni go w ramach swobodnej oceny dowodów. Trzeba pamiętać, że strona powołująca dowód powinna wskazać, na jaką okoliczność ma być on przeprowadzony, czyli co strona chce nim wykazać.

Problem z przedawnieniem

Przedawnienie omawianego roszczenia odszkodowawczego pracodawcy reguluje art. 291 par. 2¹ k.p. Z regulacji tej wynika, że rozpoczyna ono bieg od dnia powzięcia przez niego wiadomości o szkodzie poniesionej wskutek bezzasadnego rozwiązania umowy przez pracownika. Jest to pewna sprzeczność wynikająca z braku dostosowania treści tego przepisu do zmiany art. 61² par. 1 k.p. dokonanej nowelizacją kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r., która zniosła wymóg poniesienia szkody przez pracodawcę jako przesłanki odszkodowania. W tej sytuacji należy przyjąć, że okres przedawnienia wynosi rok od dnia rozwiązania umowy przez pracownika.

PRZYKŁAD 1

Zagrożenie musi być realne

Pracownik otrzymywał wynagrodzenie - przelewane na rachunek bankowy - do dziesiątego dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Pracodawca zawsze terminowo wypłacał świadczenia pracownikom. Wynagrodzenie za styczeń 2012 r. - pomimo wydania przez pracodawcę polecenia przelewu kilka dni wcześniej - wpłynęło na konto pracownika z jednodniowym opóźnieniem (11 lutego). Pracownik w dniu 15 lutego 2012 r. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na nieterminową wypłatę wynagrodzenia za styczeń 2012 r. i zażądał wypłacenia odszkodowania przysługującego w związku z takim rozwiązaniem umowy. Pracodawca odmówił. Po wniesieniu pozwu przez pracownika do sądu pracy z żądaniem odszkodowania okazało się, że pracownik już wcześniej nosił się z zamiarem rozwiązania umowy i jednodniowe opóźnienie w wypłacie pensji stanowiło tak naprawdę pretekst do szybszego rozwiązania umowy i domagania się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy mając to na uwadze, oddalił powództwo, wskazując dodatkowo, że jednodniowe opóźnienie pracodawcy w wypłacie wynagrodzenia miało charakter jednorazowy, było nieznaczne i nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pracownika.

PRZYKŁAD 2

Niezgłoszenie do ubezpieczeń społecznych

Pracownik rozwiązał umowę o pracę, jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku polegające na zaniechaniu zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych. Pracownik wystąpił do pracodawcy o wypłatę odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy w tym trybie. Pracodawca odmówił, wskazując, że powinność zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych stanowi obowiązek dodatkowy wynikający nie z przepisów prawa pracy (kodeksu pracy), ale z przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych i niedotyczy bezpośrednio istoty umowy o pracę. Argumentacja pracodawcy nie jest trafna. Obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych należy do katalogu podstawowych wobec pracownika. Stanowi on razem z obowiązkiem zapewnienia realnego zatrudnienia o istocie stosunku pracy, zapewniając pracownikowi ochronę ubezpieczeniową. Zatem niezgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych (z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa) stanowi realne zagrożenie interesów pracownika i może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy.

PRZYKŁAD 3

Uzasadniona przyczyna rezygnacji z pracy

Pracownik 20 lutego 2012 r. złożył pracodawcy pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., podając, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste (godność i dobre imię). Wobec odmowy wypłaty przez pracodawcę odszkodowania przewidzianego dla tego trybu rozwiązania umowy pracownik wniósł pozew o zapłatę tego świadczenia. Sąd pracy rozpoznając sprawę, ustalił, że pracodawca w dniu 10 lutego 2012 r. na zebraniu kadry kierowniczej w obraźliwych słowach wypowiedział się na temat umiejętności zawodowych i życia osobistego pracownika, czym naruszył jego godność i dobre imię. Istniała zatem uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy przez pracownika, bowiem swym zachowaniem pracodawca naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika (szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika). Żądanie odszkodowawcze pracownika zostało uwzględnione.

PRZYKŁAD 4

Zła sytuacja finansowa nie usprawiedliwia

Pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za listopad i grudzień 2011 r. Z tego powodu w styczniu 2012 r. złożył oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę i - wobec odmowy wypłaty odszkodowania z art. 55 par. 1¹ k.p. - wniósł pozew do sadu pracy, domagając się odszkodowania w wysokości trzech miesięcznych pensji (zatrudniony był od 5 lat na podstawie umowy na czas nieokreślony). Pracodawca przed sądem powoływał się na brak winy w niewypłacaniu pensji, wskazując na okresowe pogorszenie koniunktury gospodarczej. Sąd uwzględnił żądanie pracownika, wskazując, że z punktu widzenia treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności.

PRZYKŁAD 5

Brak premii może być czasami uzasadniony

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie, na które składa się wynagrodzenie zasadnicze, zadaniowa premia miesięczna (w wysokości 5 proc. wynagrodzenia zasadniczego) oraz dodatek stażowy w wysokości 20 proc. Pracodawca w lutym 2012 r. poinformował pracownika, że przydzielone na styczeń zadania nie zostały wykonane (co potwierdził w swoim zestawieniu przełożony pracownika), zatem wypłata premii pracownikowi za ten miesiąc została wstrzymana. Pracodawca jednocześnie poinformował pracownika, że oczekuje na jego wyjaśnienia w tej sprawie, i zaproponował spotkanie z udziałem przełożonego. Pracownik 2 dni po otrzymaniu tej wiadomości (bez podjęcia próby wyjaśnienia sytuacji) rozwiązał umowę o pracę, powołując się na niewypłacenie przez pracodawcę w całości wynagrodzenia za pracę. W tej sytuacji trudno uznać działania pracodawcy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków uzasadniające rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym.

PRZYKŁAD 6

Ciężar dowodu spoczywa na podwładnym

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., wskazując, że pracodawca dyskryminował pracownika, naruszając w ten sposób ciężko podstawowe obowiązki wobec zatrudnionego. Pracownik ten, dochodząc odszkodowania przewidzianego za rozwiązanie umowy w tym trybie (art. 55 par. 1¹ zdanie 2 k.p.), powinien - w razie podniesienia przez pracodawcę zarzutu nieuzasadnionego rozwiązania umowy - wykazać ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim jest nakaz równego traktowania pracowników (zakaz ich dyskryminacji). Jest to inny ciężar dowodu aniżeli w sytuacji, gdyby pracownik domagał się odszkodowania za sam fakt dyskryminacji (na podstawie art. 18^3d k.p.). W takiej bowiem sytuacji to pracodawca musiałby udowodnić, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b k.p. in fine).

PRZYKŁAD 7

Wcześniejsze ustalenia nie uniemożliwiają rozwiązania umowy

Pracownik 15 grudnia 2011 r. złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron z dniem 31 marca 2012 r. w związku z zamierzonym przejściem pracownika na emeryturę. Pracodawca wyraził na to zgodę, czemu dał wyraz w piśmie z 20 grudnia 2011 r. 22 lutego 2012 r. pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy ze względu na niewypłacenie wynagrodzenia za styczeń 2012 r. Działanie pracownika był prawidłowe.

PRZYKŁAD 8

Wymagana odpowiednia forma

Pracownik wysłał pracodawcy pocztą elektroniczną oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., wysyłając jednocześnie tradycyjną pocztą przesyłkę zawierającą oświadczenie woli sporządzone na piśmie o identycznej treści. W tej sytuacji uznać trzeba, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy nie naruszyło wymagania zachowania formy pisemnej (por. w tym zakresie pogląd dotyczący zachowania formy pisemnej oświadczenia woli pracodawcy zawarty w wyroku SN z 18 stycznia 2007 r., II PK 178/06, OSNP 2008/ 5-6/59).

PRZYKŁAD 9

Zbyt ogólna przyczyna

Pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Zrobił to na piśmie, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Nie wskazał szczegółów, tj. na czym to naruszenie obowiązków polegało. Według pracownika pracodawca dobrze wiedział, o co chodziło. Takie wskazanie przyczyny nie jest jednak wystarczające. Pracownik powinien jednoznacznie wskazać naganne zachowania pracodawcy stanowiące powód rozwiązania umowy.

PRZYKŁAD 10

Przekroczenie ustawowego terminu

Pracownik - zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem pracy - otrzymywał wynagrodzenie do 10. dnia każdego kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Pracownik 10 lutego 2012 r. sporządził pismo o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. ze względu na niewypłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia za grudzień 2011 r. Jeszcze tego samego dnia pismo to pracownik wysłał listem poleconym. Przesyłka dotarła do pracodawcy 13 lutego 2012 r. W tej sytuacji pracownik naruszył miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę. Wprawdzie sporządził on pismo i nadał je na poczcie przed upływem tego terminu (10 lutego 2012 r.), ale rozwiązanie umowy o pracę nie mogło nastąpić wcześniej aniżeli w dniu dotarcia oświadczenia pracownika do pracodawcy w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (13 lutego 2012 r.).

PRZYKŁAD 11

Czas biegnie od ostatniego zachowania przełożonego

20 lutego 2012 r. pracownik złożył pracodawcy pismo rozwiązujące umowę o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., wskazując, że pracodawca, stosując mobbing, ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. W toku postępowania w sądzie pracy o zasądzenie odszkodowania na rzecz pracownika pracodawca podnosił zarzut naruszenia przez pracownika miesięcznego terminu przewidzianego dla rozwiązania umowy w tym trybie. Pracodawca twierdził, że jeśli nawet do mobbingu ze strony bezpośredniego przełożonego pracownika doszło, to pierwsze działania mobbera miały miejsce w połowie 2010 r., a zatem już po kilku miesiącach - najpóźniej w grudniu 2011 r. - pracownik wiedział, że mobbing miał miejsce. Sąd pracy, ustaliwszy, że ostatnie działania mobbingowe wystąpiły na początku lutego 2012 r., uznał ten zarzut za nieuzasadniony. Skoro bowiem mobbing to długotrwałe, powtarzające się działania (wielokrotne naruszanie dóbr osobistych pracownika), to zachowania mobbera miały charakter ciągły, zatem termin miesięczny dla złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym wypadku rozpoczął bieg od ostatniego zachowania przełożonego składającego się na pojęcie mobbingu.

PRZYKŁAD 12

Sąd nie musi przyznać rekompensaty

Pracownik rozwiązał umowę o prace w trybie natychmiastowym, powołując jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegające na niewypłaceniu wynagrodzenia za styczeń 2012 r. Pracownik naruszył miesięczny termin do rozwiązania umowy. Pracodawca - powołując się na to - zażądał od pracownika odszkodowania. W postępowaniu przed sadem pracy naruszenie przez pracownika tego terminu potwierdziło się. Pracodawca jednak nie uzyskał odszkodowania, gdyż istniała rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy przez pracownika, zatem działanie pracownika nie było nieuzasadnione.

PRZYKŁAD 13

Jeśli oświadczenie dotarło, jest skuteczne

Pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., wskazując, że rozwiązuje umowę ze skutkiem natychmiastowym. W następnych dniach nie pojawiał się już w zakładzie pracy. Po kilku dniach otrzymał pismo pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (art. 52 k.p.). Pracodawca wysłał następnie pracownikowi świadectwo pracy ze wskazaniem, że umowa została rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Takie działanie pracodawcy jest błędne, gdyż jego oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę - wobec wcześniejszego jej rozwiązania na mocy oświadczenia woli pracownika - stało się bezprzedmiotowe.

PRZYKŁAD 14

Wystarczy, że nie było powodu rozwiązania angażu

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę to, że pracodawca dopuścił się dyskryminowania pracownika w zakresie warunków pracy i płacy. W toku sprawy o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. wszczętej przez pracodawcę okazało się, że nie było żadnych działań dyskryminujących pracownika, a rozwiązał on umowę o pracę z dnia na dzień tylko dlatego, że znalazł lepiej płatną pracę, a pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pozwany pracownik podnosił, że żądanie przez pracodawcę odszkodowania jest bezpodstawne, gdyż pracodawca wskutek rozwiązania umowy nie poniósł żadnej szkody (na miejsce pracownika została po kilku dniach zatrudniona inna osoba). Sąd pracy - nie podzielając zarzutów pracownika - uwzględnił żądanie pracodawcy, wskazując, że odszkodowanie żądane przez pracodawcę ma charakter ryczałtowy i nie jest uzależnione od powstania szkody przez pracodawcę, a jedynie od tego, czy rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione.

@RY1@i02/2012/063/i02.2012.063.217000500.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 55 par. 1¹ ustawy 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).