Jedna osoba i siedem staży. W tej samej firmie! Niepotrzebna maszynka do przerabiania pieniędzy

Koniec taniej siły roboczej. Przepisy do poprawki

- Staże stały się maszynką do przerabiania pieniędzy i do wspierania cały czas tych samych pracodawców, którzy nie chcą zaoferować stażystom stałego zatrudnienia. Nie o to w tym chodzi - stwierdził ostatnio Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej. Jego resort już zastanawia się, jak to zmienić. Ma to nastąpić w nowej ustawie o rynku pracy.

- Jednym z naszych pomysłów jest docenienie pracodawców, którzy po zakończonym stażu dalej zatrudniają osobę korzystającą z tej formy nauki. Tym samym tworzą nowe miejsca pracy. Oni będą mogli liczyć na większe wsparcie finansowe z naszej strony - zaznaczył.

W związku z planami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawdziliśmy, jakie wady mają obecnie oferowane staże przez urzędy pracy, a przy okazji także, jakich zmian wymagają rynkowe praktyki absolwenckie.

STAŻE DLA BEZROBOTNYCH

Problem 1. Niska skuteczność

Pierwszym mankamentem, jaki punktują eksperci, jest niska skuteczność staży. Choć gdy spojrzymy na najnowsze dane MRPiPS - za ubiegły rok - sytuacja nie wygląda źle. W 2016 r. efektywność zatrudnieniowa staży wyniosła 80,3 proc. infografika Problem polega jednak na tym, że ministerstwo wskaźnik efektywności zatrudnieniowej oblicza jako procentowy stosunek liczby osób bezrobotnych, które po zakończeniu stażu w okresie trzech miesięcy były zatrudnione przez co najmniej 30 dni, do liczby osób w nim uczestniczących. Mniej optymistycznie nastrajają dane Najwyższej Izby Kontroli, która sprawdza nie tylko, jak radzą sobie stażyści na rynku pracy w ciągu trzech miesięcy od odbycia stażu, ale również co działo się z nimi w ciągu roku. Wynika z nich, że trwałość zatrudnienia po upływie roku wynosi dla staży od 23,2 proc. do 29,6 proc. Czyli mogłoby być lepiej.

@RY1@i02/2017/169/i02.2017.169.183001200.801(c).jpg@RY2@

Urzędy pracy zaoszczędziły

Dlaczego tak się dzieje? Bo pracodawcy, którzy przyjmują na staż, często nie mają zamiaru zatrudniać danej osoby dłużej, niż wymaga tego umowa z urzędem pracy. W niej np. zobowiązują się do zatrudniania po odbyciu stażu jeszcze przez trzy miesiące - za minimalne wynagrodzenie. Często jednak zerwanie takiej umowy nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami albo bardzo niewielkimi, np. karą 2 tys. zł (czyli tyle samo co minimalna płaca).

OPINIA EKSPERTA

Z patologią trzeba walczyć

@RY1@i02/2017/169/i02.2017.169.183001200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Tokarski ekspert Pracodawców RP

Diagnoza ministra Stanisława Szweda jest właściwa i zbieżna z postulatami zmian, które już od kilku lat są zgłaszane przez środowiska pracodawców. Chcemy zwiększenia skuteczności i efektywności tego instrumentu dlatego, aby nie dochodziło do takich sytuacji, o jakich alarmowała NIK, kiedy to jeden z urzędów pracy skierował bezrobotnego do tego samego pracodawcy siedmiokrotnie, po czym ten go nie zatrudnił. I to jest patologia, z którą chcemy walczyć. Nie po to płacimy składki na Fundusz Pracy, aby firmy, których nie stać na to, aby zapłacić chociaż minimalne wynagrodzenie, zakłócały konkurencję na rynku. Dobrym kierunkiem wydaje się wprowadzenie wymogu odpowiednio długiego okresu zatrudnienia po stażu, np. przez rok, oraz zapewnienia pracownikowi przez ten czas wynagrodzenia na poziomie minimalnej pensji.

Not. MT.

Problem 2. Stażysta = tania siła robocza

Pracodawcy często wykorzystują stażystów jako tanią siłę roboczą do prac, które nie wymagają wysokich kwalifikacji. Nie oferują przy tym zatrudnienia. Potem ponownie zgłaszają do urzędu pracy chęć przyjęcia kolejnych stażystów. I tak w kółko. Nadużywają staży, bo mają pracownika za darmo przez kilka miesięcy.

- Problemem jest to, że pracodawcy docelowo nie tworzą miejsc pracy, a po zakończonym stażu składają wniosek o kolejny - przyznaje Barbara Zając, dyrektor PUP w Katowicach.

Na ten problem w swoim raporcie zwracała uwagę także NIK. "Praktyka organizowania staży umożliwiająca traktowanie osób bezrobotnych jako taniej lub wręcz darmowej siły roboczej niestety nie należy do rzadkości" - zauważyła izba.

Jak ustalono, część pracodawców, którzy organizowali nawet po kilkadziesiąt staży, po ich zakończeniu nie zatrudniła ani jednego bezrobotnego stażysty bądź przyjmowała do pracy pojedyncze osoby. Stwierdzono też przypadki odbywania staży u tego samego organizatora na podobnych stanowiskach. W badanych urzędach ponad 2 tys. osób odbywało co najmniej dwukrotnie staż u tego samego organizatora, a niektóre z nich nawet sześć razy. "Pracodawcy, nie ponosząc kosztów stażu, chętnie organizowali tę formę aktywizacji, kierując się własnym interesem ekonomicznym, ponieważ stypendium dla stażysty wypłacane jest ze środków publicznych" - uważa NIK.

Urzędy tolerowały taką praktykę, mając na względzie troskę o doraźne zapewnienie bezrobotnym i ich rodzinom środków do życia. Zdaniem NIK konieczne jest podjęcie działań zwiększających efektywność środków publicznych przeznaczanych na staże w celu ograniczenia zjawiska nadużywania tej formy aktywizacji.

Eksperci potwierdzają, że niestety takie patologie nadal się zdarzają, mimo że prawo stara się je ograniczać. Przepisy zakazują np. ponownego odbywania stażu u tego samego organizatora na tym samym stanowisku pracy. Dlatego eksperci proponują wprowadzenie ograniczeń, tak aby pracodawcy mogli korzystać ze staży w ramach umowy z urzędem np. tylko raz albo kilka razy we wskazanym okresie.

Problem 3. Praca na czarno

Zdarza się również, że firma przyjmuje stażystę, któremu urząd pracy płaci 120 proc. zasiłku, czyli ok. 997 zł, a jednocześnie zatrudnia go na czarno i resztę wypłaca mu "pod stołem".

- Niestety takie patologie się zdarzają. Jeżeli na staż przyjmowana jest osoba w wieku 60 lat, rodzi to wątpliwości, czy tak naprawdę nie będzie ona funkcjonowała w szarej strefie, a staż jest jedynie przykrywką - zauważa Łukasz Podolski, zastępca dyrektora w PUP w Nysie.

Taka praktyka wstępuje zwłaszcza wśród starszych pracowników. Dlatego eksperci proponują wprowadzenie ograniczenia wiekowego. Obecnie bowiem na staż można przyjąć bezrobotnego w każdym wieku.

- Przecież sens staży jest taki, aby osoba po zakończeniu nauki nabyła wiedzę praktyczną. Tymczasem zdarza się, że przyjmowane są na nie osoby, które zaraz opuszczą rynek pracy i przejdą na emeryturę. Starsze osoby najczęściej mają już bagaż doświadczenia zawodowego. Oferowanie im staży mija się z celem. Przecież osoby w wieku 50+ potrzebują pracy, aby utrzymać siebie i rodzinę. Do nich powinny być stosowane inne instrumenty rynku pracy. Korzystanie ze staży powinno być ograniczone np. do osób do 30. roku życia - proponuje Łukasz Podolski. Zdaniem innych powinny być one oferowane tylko tym, którzy nie mają doświadczenia zawodowego.

Problem 4. Wyłudzanie stypendiów

Wszyscy są zgodni, że zmiany wymaga też kwota przyznawanego stypendium stażowego. Jest ona za niska. Nie zachęca do odbycia stażu przez osoby, które rzeczywiście mogłyby być nim zainteresowane. Zdarzają się też coraz częściej takie sytuacje, że bezrobotni, którzy go rozpoczynają, porzucają go w trakcie z uwagi właśnie na niskie wynagrodzenie.

- Niestety przepisy w zakresie przerwania stażu bez stażystę z własnej winy są mało skuteczne - uważa Barbara Zając. W jej ocenie taka osoba powinna być zobowiązana do zwrotu wypłaconego stypendium za okres odbywania stażu.

Specjaliści zwracają też uwagę na jeszcze jeden problem.

- Stażyści w trakcie odbywania stażu nagminnie przedstawiają zwolnienia lekarskie i nie realizują programu stażu - wskazuje Zając. Prawo mówi co prawda, że starosta na wniosek organizatora lub z urzędu, po zasięgnięciu opinii organizatora i wysłuchaniu bezrobotnego, może pozbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu nawet w przypadku usprawiedliwionej nieobecności uniemożliwiającej zrealizowanie jego programu. Jednak ten przepis jest niewystarczający.

- Stypendium powinno przysługiwać tylko za dni faktycznego odbywania stażu, ale już nie za okres nieobecności, w tym również usprawiedliwionej - twierdzi Zając.

Wskazuje też na zaniedbania, jakie występują po stronie pracodawców.

- Obecnie obowiązuje mało skuteczny sposób naliczania i wypłaty stypendium stażowego na podstawie przedłożonych przez pracodawców list obecności. Wielu nie stosuje się do terminów określonych w umowie zawartej z urzędem, zarówno w zakresie przekazywania list, jak i informowania o nieobecności stażysty - zauważa.

Szefowa PUP w Katowicach postuluje, aby to pracodawcy byli zobowiązani do wypłaty stypendium, a następnie składali wniosek o refundację tej kwoty. Przekonuje, że metoda ta usprawniłaby kontrolę pracodawcy nad stażystą oraz zapewniła bieżącą weryfikację list obecności. opinia j. molskiej-jerin

OPINIA EKSPERTA

Prawo umożliwia nadużycia

@RY1@i02/2017/169/i02.2017.169.183001200.803.jpg@RY2@

Jolanta Molska-Jerin radca prawny, Kancelaria Radców Prawnych Molska-Jerin & Wspólnicy

Instytucja stażu ma długą historię w urzędach pracy. Niemniej w stażach nie dokonano zmian od bardzo wielu lat, nie dostosowując instrumentu do zmieniającej się sytuacji społeczno-gospodarczej, ale również nie uwzględniając świadomości pracodawców. Skutkiem tego jest wiele nadużyć dokonywanych w świetle prawa. Przykładowo możliwość wykonywania stażu u tego samego pracodawcy na innym stanowisku pracy powoduje, że firmy traktują stażystów jako pełnoetatowych pracowników do tego stopnia, że oczekują skierowania do nich bezrobotnego z konkretnymi kwalifikacjami, co oczywiście mija się z ideą stażu.

Ponadto przepisy nie zakazują kierowania na staż do pracodawcy członków jego rodziny. W takiej sytuacji urząd pracy ma ograniczone możliwości działania, w efekcie staż w takiej formie często ma charakter fikcyjny.

Kolejnym problemem systemowym jest brak możliwości nałożenia realnych sankcji na pracodawcę za odmowę zatrudnienia stażysty po ukończonym stażu czy brak przepisów nakazujących stosowanie kar umownych za niezrealizowanie umowy stażowej. Stażyści traktowani są jak etatowi pracownicy, czyli realizują staż w wymiarze do 40 godzin tygodniowo, a stypendium otrzymują w kwocie 997,80 zł brutto, co powoduje, że wykonując te same zadania co pracownicy, otrzymują połowę minimalnego wynagrodzenia. Ciekawym zagadnieniem jest też powszechność łatania brakujących etatów stażystami przez administrację publiczną.

Wskazane problemy są realne i trudno znaleźć w Polsce urząd, który z jakimś by się nie borykał. Oczywiście np. kwestia braku chęci zatrudnienia stażysty po stażu przez pracodawcę jest bardziej złożonym problemem i szybka nowelizacja przepisów niewiele pomoże. Należałoby się zastanowić nad zmianą modelu stażu, np. poprzez wprowadzenie narzędzia opartego na współpracy publicznych służb zatrudnienia i niepublicznych instytucji rynku pracy w zakresie trafnej rekrutacji osób bezrobotnych na wolne miejsca pracy.

Na lokalnych rynkach pracy istnieje przecież problem niedoboru pracowników z kwalifikacjami formalnymi np. technicznymi. Bardzo często pracodawcy decydują się na zatrudnienie osób bez formalnych kwalifikacji, które mogłyby być przeszkolone na dane stanowisko (np. pracownicy linii produkcyjnych, operatorzy maszyn). Zwracają się wówczas o pomoc do urzędów pracy, ale instytucje te nie posiadają trafnych i rzetelnych narzędzi rekrutacyjnych. Usługi niepublicznych instytucji rynku pracy (agencji zatrudnienia, firm rekrutacyjnych) są kosztowne i sprowadzają się często do rekrutacji osób na wysokie stanowiska. Zasadne jest zatem, aby wprowadzić narzędzia realnie umożliwiające zatrudnienie i przeszkolenie osób bezrobotnych z wykorzystaniem skutecznych metod zwiększających efektywność zatrudnienia. Takim narzędziem może być np. modyfikacja stażu poprzez wprowadzenie narzędzia umożliwiającego rekrutację w miejscu pracy, tj. pracy na próbę - takiej jak staż, ale w ramach zatrudnienia krótkoterminowego, w czasie którego pracodawca zweryfikuje kompetencje kandydata, a urząd zapłaci za zatrudnienie.

PRAKTYKI ABSOLWENCKIE

Poza stażami z PUP pracodawcy mogą korzystać także z praktyk absolwenckich. To narzędzie również nie jest jednak pozbawione wad. Eksperci widzą tu kilka obszarów, które wymagałyby zmian.

Problem 1. Staż czy praktyka

Pierwsze, na co wskazują eksperci, to nieznajomość przepisów przez pracodawców. - Przede wszystkim często spotykam się z tym, że pracodawcy nie mają świadomości, iż ustawa o praktykach absolwenckich w ogóle istnieje - mówi Dariusz Piasecki z Biura Karier Politechniki Wrocławskiej.

To dziwi, bo ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127 poz. 1052 ze zm.) nie jest nowa.

- Zdarza się np., że firma, chcąc przyjąć absolwenta na praktykę, domaga się skierowania go przez uczelnię. Tymczasem nie jest to potrzebne. Takie skierowanie jest wskazane tylko w odniesieniu do praktyk studenckich. Nie ma natomiast o nim mowy w przypadku osób, które już ukończyły studia. Wówczas żadne pośrednictwo uczelni nie jest wymagane. Kieruję takich pracodawców do ustawy. Czasem przyjmują te wyjaśnienia, innym razem rezygnują - wskazuje Dariusz Piasecki.

Dodaje, że zdarza się, iż pracodawcy proponują staż, a tymczasem spełnia on raczej cechy praktyki absolwenckiej.

- Firmy nie wiedzą, czym różni się praktyka od stażu. Możliwe, że ta kwestia powinna zostać lepiej dookreślona w przepisach - uważa Dariusz Piasecki. W jego ocenie należy jednak utrzymać zasadę, że za odbyty staż przysługuje stypendium, a za praktykę może, ale nie musi, zostać ustalone wynagrodzenie.

RAMKA 1

Zgodnie z ustawą

● - to nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Przysługuje za niego stypendium. Może trwać nie dłużej niż sześć miesięcy, a w przypadku osób do lat 30 - nie więcej niż 12 miesięcy.

● - ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie. Umowa na praktykę nie może być zawarta na okres dłuższy niż trzy miesiące.

Problem 2. Obowiązkowe wynagrodzenie

Część ekspertów uważa, że praktyki absolwenckie powinny być obowiązkowo płatne. Taka propozycja pojawiła się również pod koniec ostatniej kadencji Sejmu. Posłowie zaproponowali wówczas wysokość minimalnej pensji, jaką powinien otrzymywać praktykant - tj. co najmniej 20 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. Mimo że zaproponowana płaca była symboliczna (obecnie wyniosłaby 400 zł), to i tak spotkała się z krytyką pracodawców. Projekt nie został uchwalony. Teraz również zdania są podzielone. Eksperci wskazują, że osoba, która odbywa praktykę, nie jest pełnowartościowym pracownikiem. Pracodawca inwestuje w jej przeszkolenie, poświęca na to pieniądze i czas innych podwładnych, którzy muszą wdrażać nową osobę do pracy. Ryzykuje też, dopuszczając ją do korzystania ze służbowego sprzętu, np. drogich maszyn. Zatem brak wynagrodzenia jest uzasadniony. Obecnie w przepisach wskazane jest jedynie, że praktyki mogą być realizowane nieodpłatnie lub odpłatnie. Ustawa wskazuje tylko górną granicę - wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 4 tys. zł).

Problem 3. Kryterium wieku do zmiany

Eksperci postulują też, aby na praktyki absolwenckie mogły być przyjmowane starsze osoby. Obecnie przepisy ograniczają wiek praktykantów do 30. roku życia. Tymczasem coraz więcej młodych ludzi później podejmuje studia. Często też nie od razu trafiają na rynek pracy, ale kontynuują kształcenie na studiach doktoranckich. Te zaś trwają cztery lata. Dyplom nierzadko otrzymują po trzydziestce i dopiero wtedy zaczynają szukać zatrudnienia. Dlatego w ocenie specjalistów granica wieku dla praktyk absolwenckich powinna zostać przesunięta do 35. roku życia.

Współpraca Michalina Topolewska

@RY1@i02/2017/169/i02.2017.169.183001200.804.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl

Praktyki i staże - luki w prawie i wątpliwości

Obok właściwego wykształcenia, będącego często wymogiem kwalifikacyjnym umożliwiającym zatrudnienie, często niezbędny jest właściwy poziom doświadczenia oraz praktycznych umiejętności. Można je nabyć w ramach praktyk absolwenckich

Problematyka obydwu form nabywania doświadczenia zawodowego jest uregulowana ustawowo. Niestety nie są to jednak regulacje kompleksowe, co może powodować trudności we właściwym stosowaniu poszczególnych przepisów. Dlatego postanowiliśmy dokładnie je przeanalizować, a także wskazać możliwe rozwiązania w sytuacjach, które mogą stanowić antidotum na brak ustawowych regulacji.

PRAKTYKI ABSOLWENCKIE

Problematyka praktyk absolwenckich uregulowana została w ustawie z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (t.j. Dz.U. nr 127, poz. 1052, dalej także jako: ustawa o praktykach), która określa zasady ich odbywania. Celem takiej praktyki jest ułatwianie absolwentom uzyskiwania doświadczenia oraz nabywania umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy.

WAŻNE

Umowa o praktykę absolwencką, mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę, w żadnym wypadku taką umową nie jest. Oznacza to, że co do zasady praktykant nie ma zasadnego roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, mimo iż praktyka pod pewnymi względami może stosunek pracy przypominać.

Kto nabędzie doświadczenie...

Przyjmowanym na praktykę, czyli praktykantem, może być osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum, a w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia. Warto zauważyć, że od 1 września 2017 r. katalog osób przyjmowanych na praktykę ulega rozszerzeniu - obok osoby, która ukończyła przynajmniej gimnazjum, na praktykę może zostać przyjęty także absolwent ośmioletniej szkoły podstawowej. Przy czym wskazane w ustawie ograniczenie wiekowe osób, które mogą mieć status praktykanta, podyktowane jest koniecznością eliminowania nadużyć dotyczących korzystania z omawianej formy zdobywania doświadczenia zawodowego. Warto jednak zauważyć, że takie sztywne ograniczenie wprowadzone poprzez określenie górnej granicy wieku nie jest rozwiązaniem do końca przemyślanym i w praktyce może prowadzić do nieoczekiwanych skutków. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, w których kończący studia doktoranckie, z uwagi na swój wiek - przekraczający 30. rok życia - będzie pozbawiony możliwości korzystania z praktyk absolwenckich, a osoba, która ukończyła gimnazjum, z uwagi na młody wiek będzie do nich uprawniona przez kilkanaście lat.

Jak już wskazano, przyjęta na praktykę może być osoba, która ma ukończone minimalne, określone ustawowo formy nauki. Zakładając, że ta forma kształcenia jest kierowana do absolwentów (co wynika z celu praktyki), wypada zastanowić się, czy osoba ucząca się w ramach wyższych form kształcenia, np. będąca w trakcie studiów, może ubiegać się o przyjęcie na praktykę. Pogląd, z którego wynikałby zakaz przyjmowania na nią osób będących w trakcie wyższych form kształcenia (niż gimnazjum lub ośmioletnia szkoła podstawowa), wydaje się nie do przyjęcia. Tym samym można uznać, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby osoba, która ukończyła gimnazjum, a nie ukończyła 30. roku życia, a jest np. w trakcie studiów - została przyjęta na praktykę.

Nie można również wykluczyć sytuacji, kiedy to o skorzystanie z tej formy kształcenia ubiega się absolwent studiów, który już wcześniej pracował zawodowo - zarówno w oparciu o cywilnoprawne formy zatrudnienia, jak i na podstawie stosunku pracy. Podmiot chcący przyjąć taką osobę na praktykę może mieć wątpliwości - czy z racji wcześniejszych doświadczeń zawodowych może być ona na praktykę przyjęta. Przepisy ustawowe do powyższego dylematu się nie odnoszą.

Chcąc rozstrzygnąć tę wątpliwość, należy odwołać się do definicji praktykanta. Wspomina ona o konieczności ukończenia pewnych minimalnych form w zakresie edukacji oraz wskazuje na górną granicę wieku zainteresowanego. Tym samym można uznać, że fakt uprzedniego świadczenia pracy (w tym na podstawie stosunku pracy) nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej przyjęcie danej osoby na praktykę absolwencką - oczywiście zakładając, że kandydat spełnia pozostałe wymogi wynikające z przepisów.

Warto zauważyć, że art. 2 ust. 2 ustawy o praktykach pozwala przyjmować na praktyki również osoby, które posiadają świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum (lub od 1 września 2017 r. - ośmioletniej szkoły podstawowej).

...a kto się nim podzieli

Artykuł 2 ust. 1 ustawy o praktykach zawiera z kolei informację, kto może przyjmować praktykantów. Z przywołanego przepisu wynika, że "podmiotem przyjmującym na praktykę" może być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej.

Niestety określenie "podmiot przyjmujący na praktykę" wydaje się nie do końca przemyślane. Może ono bowiem sugerować, że rolą takiego podmiotu jest samo przyjęcie na praktykę, nie ma natomiast obowiązku bezpośredniego jej organizowania i realizowania w ramach takiego podmiotu. W kontekście kolejnych przepisów regulujących wzajemne prawa i obowiązki praktykanta i "przyjmującego na praktykę" należy jednak przyjąć, że ten ostatni nie tylko dopełnia formalności związanych z przyjęciem praktykanta, ale również jest organizatorem praktyki, która się u niego odbywa.

Warto w tym miejscu zauważyć, że przepis wskazujący na podmioty mogące przyjmować na praktykę jest zbliżony do art. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który definiuje pojęcie pracodawcy na gruncie prawa pracy. Wynika z niego, że pracodawcą jest jednostką organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna - jeżeli zatrudniają pracowników. Należy podkreślić, że podmiot przyjmujący na praktykę w żadnym razie nie musi posiadać statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Obowiązek taki nie wynika bowiem z żadnego przepisu ustawy o praktykach. Konieczność stosowania wybranych regulacji prawa pracy w ramach relacji "podmiot przyjmujący na praktykę" - praktykant nie powoduje, iż przyjmujący musi być pracodawcą, czyli zatrudniać przynajmniej jednego pracownika na podstawie stosunku pracy.

Istotny cel

Artykuł 1 ust. 2 ustawy określa cel praktyki absolwenckiej. Jest nim ułatwianie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Regulacja ta odznacza się dość dużym poziomem ogólności, co może powodować wątpliwość, czy chodzi o absolwentów poszczególnych form kształcenia (którzy ukończyli przynajmniej gimnazjum/ośmioletnią szkołę podstawową). Ma to związek z poruszaną wcześniej problematyką osoby przyjmowanej na praktykę w kontekście pobierania aktualnie nauki w ramach wyższej formy kształcenia, np. studiów. Zatem cel praktyki skierowany jest w kierunku bliżej nieokreślonych absolwentów, a praktykantem może być osoba, która ukończyła przynajmniej gimnazjum (ośmioletnią szkołę podstawową). Również i ta regulacja, z uwagi na jej cel, potwierdza więc, że praktyka może być skierowana także do osób, które ukończyły wskazane wcześniej minimalne formy kształcenia, a znajdują się w fazie kontynuowania nauki w ramach form wyższych. Tym bardziej że praktyka służy ułatwianiu uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Przepisy nie wymagają, aby chodziło o przyszłą pracę korespondującą np. z profilem ukończonych studiów czy innego etapu kształcenia.

Należy jednak przyjąć, że co do zasady cel praktyki powinien być powiązany z konkretną pracą, co nie oznacza, że w trakcie praktyki nie można nabywać umiejętności i doświadczenia mniej lub bardziej uniwersalnego, np. w zakresie obsługi programów komputerowych.

Istotną kwestią nieuregulowaną ani w kodeksie pracy, ani w ustawie o praktykach jest wpływ praktyki na możliwość późniejszego zatrudnienia byłego praktykanta na umowę o pracę na okres próbny. Jak wiadomo, taka umowa na okres nieprzekraczający trzech miesięcy zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Czy zatem chcąc zatrudnić byłego praktykanta, można wykorzystać umowę na okres próbny? Uznać należy, że uprawnieniem pracodawcy jest możliwość zawarcia umowy na okres próbny niezależnie od tego, w jakim zakresie w trakcie praktyki doszło do sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Praktyka daje oczywiście pewien pogląd na przydatność zawodową przyszłego kandydata na pracownika, jednak dopiero zatrudnienie w warunkach stosunku pracy w kontekście ogółu związanych z nim regulacji i obowiązków pracownika (a nie praktykanta) pozwala określić możliwości zatrudnienia pracownika na podstawie umowy terminowej czy na czas nieokreślony.

Podstawa stosunku prawnego

Praktyka absolwencka powinna odbywać się na podstawie umowy. Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy o praktykach jest ona zawierana między praktykantem a podmiotem oferującym tę formę kształcenia. Przepisy wymagają, aby umowa ta była zawarta w formie pisemnej. Warto zauważyć, że przepis regulujący jej formę nie wskazuje jednak na konsekwencje niezachowania formy pisemnej. Tym samym jej brak nie będzie skutkował bezwzględną nieważnością dokonanej czynności.

Artykuł 5 ust. 2 ustawy o praktykach wskazuje jedynie na minimum postanowień, jakie umowa powinna zawierać.

Elementy umowy o praktykę

● rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności,

● okres odbywania praktyki,

● tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki,

● wysokość świadczenia pieniężnego (w przypadku gdy praktyka ma charakter odpłatny). ⒸⓅ

AGP

Wśród nich wątpliwości może budzić "tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki". Wynikające z ustawy sformułowanie może bowiem sugerować, że przedmiotem praktyki jest praca, a nie nabywanie umiejętności, co pozostawałoby w sprzeczności z jej celem. Wydaje się, że znacznie trafniejszym określeniem byłoby wskazanie w umowie na tygodniowy wymiar czasu praktyki zamiast czasu pracy w ramach praktyki.

Warto zauważyć, że przedmiotem praktyki nie może być nabywanie umiejętności praktycznych dotyczących pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych w oparciu o art. 237¹⁵ k.p. Ponieważ ani kodeks pracy, ani ustawa o praktykach nie definiują, czym są prace szczególnie niebezpieczne, należy w tym zakresie odwołać się do przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

WAŻNE

Treść programu stażu została uregulowana w przepisach rangi ustawowej, natomiast zagadnienie szersze, jakim jest umowa między starostą a organizatorem stażu (której częścią jest program stażu), znalazło się w rozporządzeniu. Wydaje się, że taki układ przepisów jest dosyć chaotyczny i lepszym rozwiązaniem byłoby przeniesienie regulacji dotyczącej umowy na grunt przepisów ustawowych.

Zgodnie z par. 80 rozporządzenia przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace, o których mowa w przepisach przywołanego rozporządzenia (np. prace na wysokości, w zbiornikach i kanałach, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych) oraz inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach.

Przepisy regulujące problematykę umowy wymagają także wskazania jej okresu. Nie wskazują jednak sposobu, w jaki strony w umowie mogą go określić. Wydaje się, że dopuszczalną formą będzie posłużenie się zarówno samymi miesiącami, jeżeli umowa ma obejmować pełne miesiące, lub konkretną datą początkową oraz końcową.

WAŻNE

Organizator stażu musi zagwarantować bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki stażu - na zasadach przewidzianych dla pracowników. Stażysta powinien mieć zatem zapewnione na powyższych zasadach szkolenie, profilaktyczną ochronę zdrowia, odzież, obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne.

Obowiązujące regulacje nie wskazują także w sposób bezpośredni terminu zawarcia takiej umowy. Inaczej mówiąc, przyjmujący na praktykę może mieć wątpliwość, czy umowa taka powinna być bezwzględnie zawarta przed rozpoczęciem praktyki, czy też można ją zawrzeć np. z niewielkim opóźnieniem. Należy przyjąć, że umowa ta powinna być zawarta przed rozpoczęciem praktyki, co pośrednio wynika z konieczności wskazania w treści umowy okresu odbywania praktyki.

Warto pamiętać, że umowa o praktykę absolwencką mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę w żadnym wypadku taką umową nie jest. Oznacza to, że co do zasady praktykant nie ma zasadnego roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy, mimo iż praktyka pod pewnymi względami może stosunek pracy przypominać (wyznaczone zadania, miejsce oraz czas ich wykonywania czy kierownicza rola przyjmującego na praktykę). Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy praktyka - wbrew umownym postanowieniom - w rzeczywistości wiąże się z normalną pracą wykonywaną w ramach stosunku pracy. W takim przypadku roszczenie o uznanie stosunku pracy jest jak najbardziej zasadne.

Mimo że ustawa daje stronom spory margines swobody w zakresie kształtowania umowy, należy pamiętać o ograniczeniu okresu, na jaki może być ona zawierana. Nie powinien on przekraczać trzech miesięcy. Ułomnością obecnej regulacji jest brak określenia skutków zawarcia takiej umowy na okres dłuższy, niż wynika to z ustawowego limitu.

RAMKA 2

Ten sam podmiot, kolejna umowa

Praktykant może odbywać praktykę w tym samym podmiocie więcej niż jeden raz. Wiąże się to jednak z koniecznością zawarcia kolejnej umowy. W takim przypadku zawarcie następnej umowy pomiędzy praktykantem a tym samym, przyjmującym na praktykę podmiotem jest możliwe tylko na łączny 3-miesięczny okres. Warto zauważyć, że przepisy ustawy o praktykach nie odnoszą się do problematyki przekształcenia się podmiotów przyjmujących na praktykę, np. przejmowania zakładu przez inne podmioty. Powstaje przy tym pytanie, czy osoba fizyczna, która przyjęła wcześniej praktykanta, a następnie zatrudniła pracowników (stając się pracodawcą) i rozpoczęła działalność pod inną firmą, ma prawo ponownie zawrzeć umowę z praktykantem - z pominięciem ograniczeń wynikających z wcześniejszego odbywania praktyk.

Umowa o praktykę co do zasady rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby została rozwiązana wcześniej. Jeżeli realizowana jest nieodpłatnie, można ją rozwiązać w każdym czasie. W przypadku gdy odbywanie praktyki wiąże się z wynagrodzeniem, wówczas umowa może być rozwiązana w formie pisemnej z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Termin ten dotyczy sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonuje zarówno przyjmujący na praktykę, jak i praktykant.

Kwestie bezpieczeństwa

Podmiot przyjmujący na praktykę musi zapewnić, aby zdobywanie doświadczenia i umiejętności przebiegało w sposób bezpieczny dla zdrowia i życia praktykanta. Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 6 ustawy o praktykach powinien on zapewnić praktykantowi bezpieczne i higieniczne warunki praktyki, w tym w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z jej odbywaniem - odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Warto zauważyć, że art. 6 ustawy nakazuje zapewnienie bezpiecznych warunków praktykantom "na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach". Ułomnością tej regulacji jest brak wyraźnego odesłania do poszczególnych przepisów regulujących kwestie bezpieczeństwa pracowników - zawartych w kodeksie pracy i w rozporządzeniach wydanych na jego podstawie. Ogólne odesłanie do "odrębnych przepisów" może budzić uzasadnione wątpliwości w kwestii zakresu obowiązków bhp w stosunku do praktykantów. Stosowanie wszystkich rozwiązań prawnych z zakresu bhp na analogicznych zasadach jak w przypadku pracowników może być dyskusyjne w kontekście celu praktyki, którym co do zasady nie jest świadczenie pracy, a nabywanie doświadczenia i praktycznych umiejętności. Oczywiście najbezpieczniej jest przyjąć, że w stosunku do praktykantów należy zastosować całe spektrum przepisów bhp - analogicznie do pracowników. Pozwoli to na zachowanie maksymalnego poziomu bezpieczeństwa i ograniczenie do minimum ryzyka wypadkowego.

Zaświadczenie

Praktykant może zwrócić się do przyjmującego na praktykę z wnioskiem o wystawienie na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy oraz umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki. Przepisy nie regulują formy, w jakiej wniosek ten może zostać złożony. Wydaje się zatem, że może ona być dowolna, w tym ustna. Ustawa o praktykach milczy również w kwestii terminu, w jakim przyjmujący na praktykę powinien sporządzić zaświadczenie. Przy czym art. 7 ustawy o praktykach wskazuje, że obowiązek sporządzenia zaświadczenia powstaje po wniosku praktykanta. W efekcie rodzi się wątpliwość, czy były praktykant może zwrócić się do podmiotu, u którego praktyka była realizowana, o sporządzenie zaświadczenia.

W tym kontekście pojawia się też inny problem. Otóż przepis mówi, że wniosek może pochodzić od praktykanta - czy w takim razie może go skuteczne złożyć osoba, która wraz z upływem terminu praktyki kończy 30 lat, czyli niespełniająca definicji praktykanta? Odnosząc się do powyższego problemu, wydaje się, że osoba niemająca statusu praktykanta - z uwagi na zakończony okres praktyki, jak również w związku z ukończeniem granicznego wieku - nie ma skutecznego roszczenia do organizatora praktyki w sprawie wydania zaświadczenia. Należy jednak przyjąć, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby przyjmujący na praktykę takie zaświadczenie wydał, szczególnie w przypadku gdy niezłożenie wniosku ma związek z okolicznościami obiektywnymi czy niezawinionymi po stronie osoby, która odbyła praktykę.

W tym miejscu warto również nadmienić, że przepisy ustawy nie regulują problematyki uzupełnienia czy prostowania zaświadczenia - w przypadku gdy w ocenie praktykanta nie do końca oddaje ono właściwy obraz rodzaju pracy czy nabytych umiejętności. Jednak w przypadkach uzasadnionych, szczególnie gdy zaświadczenie jest nadmiernie zwięzłe i ogólne, należy przyjąć, że rolą przyjmującego na praktykę będzie dokonanie właściwych uzupełnień, zgodnych ze stanem faktycznym.

STAŻ Z URZĘDU PRACY

Jednym z instrumentów rynku pracy uregulowanych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm., dalej także jako: ustawa o promocji zatrudnienia) jest staż dla osób bezrobotnych. Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy stażem jest nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.

Wzajemne prawa i obowiązki stażysty oraz pracodawcy, do którego stażysta zostaje skierowany, są pochodną specyficznej relacji, która zachodzi między trzema podmiotami - stażystą, pracodawcą oraz urzędem pracy. Mimo że między bezrobotnym a pracodawcą nie dochodzi do zawarcia umowy, a świadczona praca nie jest realizacją stosunku pracy, niektóre prawa i obowiązki stron mają zbliżony charakter do tych w relacji pracodawca - pracownik.

Regulacja dotycząca stażu dla bezrobotnych zawarta w ustawie o promocji zatrudnienia nie jest kompletna. Jej uzupełnieniem jest rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. nr 142, poz. 1160; dalej także jako: rozporządzenie w sprawie odbywania stażu lub rozporządzenie).

Kogo można wysłać...

Do odbycia stażu mogą zostać skierowane osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Zasadą jest, że starosta może wysłać na staż osoby bezrobotne przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Wyjątkiem są tutaj bezrobotni, którzy nie ukończyli 30. roku życia. Można ich skierować na staż na okres do 12 miesięcy.

Warto zauważyć, że art. 53 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia nie reguluje tego, czy ukończenie 30. roku życia powoduje utratę prawa do stażu w przypadku osoby bezrobotnej, która korzysta z niego powyżej sześciu miesięcy. Z powodu braku szczególnej regulacji powyższego problemu można uznać, że aby skierować bezrobotnego na staż w wymiarze 12 miesięcy, wystarczy nieukończenie przez niego 30. roku życia w chwili jego rozpoczęcia, a przekroczenie tego wieku nie ma wpływu na możliwość jego kontynuowania.

...i kto przyjmie

Katalog podmiotów, do których urząd pracy może skierować bezrobotnego na staż, został określony w art. 53 ustawy o promocji zatrudnienia. Zgodnie z jego brzmieniem starosta może skierować do odbycia stażu u pracodawcy: rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub pełnoletniej osoby fizycznej, w ramach jej działalności odnoszącej się do gospodarstwa rolnego. W tym ostatnim przypadku ustawa stawia jednak liczne warunki. Mianowicie osoba ta musi zamieszkiwać oraz prowadzić na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej - osobiście i na własny rachunek - działalność w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej (w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej), w gospodarstwie rolnym, które jest w jej posiadaniu i które obejmuje obszar użytków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe albo prowadzić dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz.U. z 2016 r. poz. 277 ze zm.).

Umowa i program

Staż realizowany w podmiocie, do którego bezrobotny został skierowany przez urząd pracy, nie może odbywać się w sposób dowolny. Zasady jego przeprowadzenia określa umowa, która zawierana jest pomiędzy starostą a pracodawcą. Postanowienia, które powinny być w niej zawarte, wynikają z przepisów rozporządzenia w sprawie odbywania stażu. Zgodnie z jego par. 5 umowa powinna w szczególności określać dane organizatora stażu (firmę lub imię i nazwisko organizatora oraz jego siedzibę), miejsce odbywania stażu, dane bezrobotnego, program stażu, a także zobowiązanie organizatora do zapewnienia należytej realizacji stażu zgodnie z ustalonym programem. Warto przy tym zauważyć, że miejsce odbywania stażu nie musi pokrywać się z siedzibą jego organizatora, co wynika z umownego zapisu odnoszącego się do wskazania miejsca odbywania stażu.

Integralną częścią umowy między starostą a organizatorem stażu jest program stażu. Ustalając go, należy uwzględnić indywidualne cechy bezrobotnego stażysty, takie jak: predyspozycje psychofizyczne i zdrowotne, poziom wykształcenia oraz jego dotychczasowe kwalifikacje zawodowe.

Co powinien określać program stażu

nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy,

zakres zadań bezrobotnego,

rodzaj uzyskiwanych przez stażystę kwalifikacji lub umiejętności,

sposób potwierdzenia kwalifikacji lub umiejętności,

opiekuna osoby objętej programem stażu. ⒸⓅ

AGP

Warto przy tym odnotować, że treść programu stażu została uregulowana w przepisach rangi ustawowej, natomiast zagadnienie szersze, jakim jest umowa między starostą a organizatorem stażu (której częścią jest program stażu), jest przedmiotem regulacji rozporządzenia. Wydaje się, że taki układ przepisów jest dosyć chaotyczny i lepszym rozwiązaniem byłoby przeniesienie regulacji dotyczącej umowy na grunt przepisów ustawowych.

Istotnym obostrzeniem wynikającym z par. 1 ust. 3 rozporządzenia w sprawie odbywania stażu jest zakaz ponownego jego odbywania u tego samego organizatora na tym samym stanowisku pracy, na którym wcześniej dana osoba odbywała już staż, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub przygotowanie zawodowe dorosłych. Luką powyższego obostrzenia jest jednak brak odpowiednich regulacji na wypadek przekształcenia organizatora stażu czy przejęcia go przez inny podmiot.

Rola organizatora

Przepisy wykonawcze do ustawy nakładają na organizatora stażu wiele obowiązków - zarówno względem stażysty, jak i starosty. W pierwszej kolejności warto wspomnieć o obowiązku informacyjnym wobec bezrobotnego. Powinien on zostać zapoznany z programem stażu, jak również ze swoimi obowiązkami oraz uprawnieniami. Rozporządzenie nie określa jednak formy, w jakiej obowiązek ten powinien być zrealizowany. Warto przy tym zauważyć, że przepisy w obecnym kształcie nie zawierają bezpośredniej możliwości delegowania obowiązków organizatora stażu na wyznaczonego w programie stażu opiekuna.

RAMKA 3

Opiekun bezrobotnego

Ważną osobą dla prawidłowego realizowania stażu jest opiekun bezrobotnego. Osobę tę wskazuje program stażu, a jej obowiązkiem jest udzielanie bezrobotnemu odbywającemu staż wskazówek oraz pomocy w wypełnianiu powierzanych zadań. Opiekun może jednocześnie sprawować opiekę maksymalnie nad trzema osobami odbywającymi staż.

Przepisy nie regulują statusu osoby pełniącej rolę opiekuna. Z całą pewnością może to być osoba będąca pracownikiem podmiotu organizującego staż. Nie wiadomo jednak, czy opiekunem może być osoba zatrudniona na podstawie innych, tj. cywilnoprawnych form zatrudnienia.

Istotną luką jest brak odniesienia się w przepisach - zarówno ustawy, jak i rozporządzenia - do zagadnienia czasu pracy opiekuna oraz łączenia zwykłych obowiązków zawodowych z opieką nad stażystami. Przepisy nie regulują ponadto, na jakich zasadach organizator stażu wyznacza opiekuna stażu - z wyjątkiem tego, że ma on zostać ujawniony w programie stażu.

Niezwykle istotne obowiązki organizatora stażu dotyczą kwestii zapewnienia właściwego poziomu bezpieczeństwa. Z par. 6 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia wynika, że organizator stażu musi zagwarantować bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki stażu - na zasadach przewidzianych dla pracowników. Stażysta powinien mieć zatem zapewnione na powyższych zasadach szkolenie, profilaktyczną ochronę zdrowia, odzież, obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne.

W kontekście tej niezwykle istotnej problematyki, jaką jest bezpieczeństwo odbywania stażu, pożądane byłoby wyraźne wskazanie w ustawie o promocji zatrudnienia (w ramach regulacji dotyczącej stażu) przepisu wskazującego na konieczność zapewnienia stażyście bezpiecznych warunków stażu - na zasadach przewidzianych dla osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy.

WAŻNE

 Zagadnieniem nieuregulowanym w kontekście urlopowych uprawnień stażysty jest możliwość kumulowania dni wolnych. Staż trwający sześć miesięcy powoduje nabycie prawa do 12 dni wolnych, a staż 12-miesięczny wiąże się z 24 dniami wolnymi. Czy zatem stażysta ma prawo sumować sobie niewykorzystane wcześniej dni wolne, tak aby następnie mógł skorzystać z dłuższego wypoczynku, czy też jedyną możliwością jest sukcesywne wybieranie dni wolnych w ramach przepracowywanych kolejnych 30 dni stażu?

Warto również wspomnieć o obowiązku organizatora stażu, jakim jest sporządzenie opinii zawierającej informacje o zadaniach realizowanych przez bezrobotnego i umiejętnościach praktycznych pozyskanych w trakcie stażu.

Wybrane prawa i obowiązki starosty...

Rola starosty (a de facto urzędu pracy działającego w jego imieniu) nie ogranicza się wyłącznie do kierowania bezrobotnych na staż. Jest on bowiem również organem sprawującym nadzór nad odbywaniem stażu. Zadaniem starosty jest ponadto wydanie bezrobotnemu zaświadczenia o jego odbyciu. Natomiast rolą pracodawcy jest wydanie opinii po zakończeniu realizacji programu stażu. Powinna ona zawierać informacje o zadaniach realizowanych przez bezrobotnego oraz umiejętnościach praktycznych nabytych w trakcie stażu.

Co do zasady czas pracy bezrobotnego odbywającego staż podlega ograniczeniom. Powinien on pracować w ramach podstawowej normy czasu pracy bez przekraczania 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Kolejne obostrzenie to zakaz odbywania stażu w niedzielę i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej oraz w godzinach nadliczbowych. Jednak w przypadkach uzasadnionych charakterem pracy w danym zawodzie starosta może zgodzić się na realizację stażu w niedzielę i święta, w porze nocnej lub w systemie pracy zmianowej. Starosta nie ma natomiast możliwości wyrażenia zgody na wykonywanie stażu w ramach godzin nadliczbowych.

Jego uprawnieniem jest natomiast rozwiązanie na wniosek bezrobotnego umowy zawartej z organizatorem stażu. Możliwość taka przysługuje również staroście z urzędu. Rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w przypadku nierealizowania przez organizatora programu stażu lub niedotrzymywania warunków jego odbywania. Decyzja starosty następuje po jego wysłuchaniu. Ułomnością regulacji par. 9 rozporządzenia, dającej staroście uprawnienie rozwiązania umowy, jest jednak brak wskazania terminu, w jakim starosta powinien podjąć decyzję - zarówno na wniosek, jak i z urzędu.

Dodatkowo warto zauważyć, że przepis ten nie wskazuje, w jaki sposób starosta powinien wysłuchać organizatora stażu. Wydaje się, że skoro przepis mówi o wysłuchaniu, to obowiązkiem starosty będzie zapewnienie organizatorowi takich warunków, w ramach których będzie on mógł ustnie - bezpośrednio lub telefonicznie - ustosunkować się do stawianych mu zarzutów.

Warto również wspomnieć, że na wniosek organizatora stażu lub z urzędu, po zasięgnięciu opinii organizatora i wysłuchaniu bezrobotnego, starosta może pozbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu. Przepisy rozporządzenia wskazują konkretny i zamknięty katalog przypadków to uzasadniających. W razie wystąpienia innych okoliczności starosta nie będzie miał zatem podstaw do pozbawienia bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu.

...oraz stażysty

Obowiązki bezrobotnego obywającego staż uregulowane są w par. 6 ust. 2 rozporządzenia. Bezrobotny w szczególności powinien sumiennie i starannie wykonywać zadania objęte programem stażu, stosując się przy tym do poleceń organizatora oraz przydzielonego mu opiekuna. Niezbędne jest ponadto przestrzeganie przyjętej u organizatora stażu organizacji pracy, w tym przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych.

Obowiązkiem stażysty jest również sporządzenie sprawozdania z przebiegu stażu zawierającego informacje o wykonywanych zadaniach, uzyskanych kwalifikacjach oraz umiejętnościach zawodowych. Informacje te powinny być zgodne ze stanem faktycznym, ponieważ sprawozdane podlega zatwierdzeniu przez opiekuna stażu. Przepisy nie regulują sytuacji, gdy opiekun odmawia poświadczenia własnym podpisem prawdziwości informacji zawartej w sprawozdaniu opracowanym przez bezrobotnego. Tym samym nie wiadomo, kto powinien rozpatrzyć spór między stażystą a opiekunem dotyczący zawartości sprawozdania.

Stażysta co do zasady nie ma prawa do wynagrodzenia w rozumieniu kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że swoją pracę świadczy nieodpłatnie. Swoistym odpowiednikiem wynagrodzenia w jego przypadku jest gwarantowane ustawowo prawo do stypendium w wysokości 120 proc. kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Stypendium to wypłacane jest jednak przez urząd pracy, a nie przez pracodawcę.

Warto również zwrócić uwagę, że bezrobotny w okresie stażu chroniony jest przez przepisy kodeksu pracy w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.

Stażyście z racji tego, że nie jest pracownikiem, nie przysługuje urlop. Ma on jednak prawo do dni wolnych - w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Są one udzielane przez pracodawcę na wniosek zainteresowanego. W przypadku ostatniego miesiąca odbywania stażu obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie dni wolnych przed upływem terminu ukończenia stażu. Tym samym uzyskanie prawa do dni wolnych w ostatnim dniu stażu lub np. w dniu poprzedzającym powoduje, że rolą pracodawcy jest udzielenie dni wolnych odpowiednio wcześniej. Warto podkreślić, że dni wolne mają charakter odpłatny - przysługuje za nie stypendium.

Zagadnieniem nieuregulowanym w kontekście urlopowych uprawnień stażysty jest możliwość kumulowania dni wolnych. Należy bowiem zauważyć, że staż trwający sześć miesięcy powoduje nabycie prawa do 12 dni wolnych, a staż 12-miesięczny wiąże się z 24 dniami wolnymi. Czy zatem stażysta ma prawo sumować sobie niewykorzystane wcześniej dni wolne, tak aby następnie mógł skorzystać z dłuższego wypoczynku, czy też jedyną możliwością jest sukcesywne wybieranie dni wolnych w ramach przepracowywanych kolejnych 30 dni stażu? Uwzględniając brak zakazu sumowania nabywanych dni wolnych, można przyjąć, że nie ma przeciwwskazań, aby w drodze uzgodnienia między organizatorem stażu a bezrobotnym zapadła decyzja o sumowaniu dni wolnych i wykorzystywaniu ich np. jednorazowo w większej liczbie. Nie ma natomiast absolutnie mowy o udzielaniu dni wolnych w formie zaliczkowej - za przyszłe 30-dniowe okresy pracy.

@RY1@i02/2017/169/i02.2017.169.183001200.101(c).jpg@RY2@

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy