Pracownik zostanie dłużej z dzieckiem? Dyrektywa rodzicielska to dla nas wyzwanie

Wszystko wskazuje na to, że unijny urlop rodzicielski będzie musiał spełniać następujące wymagania: ma wynosić co najmniej cztery miesiące (i ten wymóg wypełniamy z nawiązką), a dwa spośród tych czterech miesięcy mają być odpłatne (wynagrodzenie/zasiłek) i przysługiwać na zasadzie wyłączności jednemu z rodziców. Kłopot w tym, że u nas tzw. część nieprzenoszalna urlopu występuje tylko w przypadku wychowawczego – a ten z kolei jest niepłatny. Do zmiany będzie więc albo ten urlop, albo rodzicielski. Na tym przykładzie widać odrębności między naszymi i unijnymi regulacjami – aż się prosi, aby nieco je do siebie zbliżyć, a przy okazji uprościć nasz system. Bo po co nam sztuczny podział na urlop macierzyński i rodzicielski? Czy w istocie nie chodzi w nich o to samo?

Niewykluczone też, że implementacja dyrektywy (na którą będą trzy lata od chwili jej wejścia w życie) będzie oznaczać konieczność wprowadzenia do polskiego kodeksu pracy pięciodniowego urlopu opiekuńczego. Dziś bowiem mamy uprawnienie tylko do dwóch dni opieki i jedynie na dziecko do lat 14. UE wymagać będzie najpewniej, aby takie uprawnienie pracownicze objęło również opiekę nad niesamodzielnymi osobami dorosłymi (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi etc.).

Unia stawia nas więc w nieco niewygodnej pozycji, a sposób, w jaki dostosujemy się do nowych wymagań, to wyzwanie, które wkrótce musi podjąć rząd. ©℗

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl

Unia znowu namiesza w kodeksie pracy

Zapłacimy rodzicom za cztery miesiące urlopu wychowawczego albo ustalimy, że matka i ojciec będą mieć po dwa miesiące rodzicielskiego na wyłączność – to jeden z dylematów, przed którymi stawia nas nowa unijna dyrektywa. Być może polski rząd wybierze trzecią drogę

Unijny proces legislacyjny dotyczący dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów jest już na finiszu – o czym dwa dni temu w wywiadzie dla DGP informował Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej („Utrzymać roczny rodzicielski” – DGP nr 36 z 20 lutego 2019 r.). W zasadzie nie należy się już spodziewać większych zmian.

Nowa dyrektywa nałoży na poszczególne państwa wiele obowiązków związanych z polepszeniem sytuacji rodziców w pracy. Niektóre rozwiązania mają już swoje odpowiedniki w polskim porządku prawnym. Najlepszym tego przykładem jest urlop ojcowski, a także zapewniona przez nasze ustawodawstwo krajowe ochrona trwałości zatrudnienia pracowników korzystających z niektórych uprawnień rodzicielskich. Nie ulega jednak wątpliwości, że nasze przepisy nie w pełni realizują wytyczne dyrektywy – większość jej postulatów to albo rozwiązania wprowadzone u nas tylko częściowo, albo w ogóle nie uregulowane w polskim prawie pracy. Konieczne będzie więc dokonanie w naszym prawie kilku kluczowych zmian. Najtrudniejsza może być ta w obszarze urlopów rodzicielskiego i wychowawczego. Eksperci przekonują, że nie obejdzie się też bez modyfikacji na gruncie urlopu określanego w dyrektywie mianem opiekuńczego (u nas w postaci dni opieki nad dzieckiem) czy w obszarze elastycznej organizacji czasu pracy.

Istotne jest przy tym także, że zmiany nie obejmą wszystkich, którzy dziś w Polsce korzystają z szeroko pojętych uprawnień rodzicielskich. ‒ Dyrektywa reguluje sytuację jedynie pracowników. Polskie przepisy i wynikające z nich uprawnienia dotyczą z kolei w pewnej mierze także innych osób objętych ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa – zauważa Przemysław Ciszek, radca prawny, partner w C&C Chakowski & Ciszek.

urlop rodzicielski

Obecnie przepisy unijne mówią, że urlop rodzicielski w każdym państwie członkowskim ma wynosić minimum cztery miesiące, może być w całości bezpłatny, ale jeden miesiąc ma mieć charakter nieprzenoszalny (tj. każdy rodzic musi wykorzystać go samodzielnie). Te wymogi wypełnia u nas jednak nie urlop rodzicielski, a wychowawczy (to tu jest mowa o konieczności wykorzystania jednego miesiąca przez każde z rodziców i niemożności jego przeniesienia na drugiego). Projekt dyrektywy wyraźnie komplikuje naszą sytuację w tym zakresie. Stanowi bowiem, tak jak dotychczas, że każdy z pracowników – rodziców ma mieć indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, liczącego co najmniej cztery miesiące, ale dwóch spośród nich nie będzie można przenieść na drugiego rodzica, i zarazem te dwa miesiące muszą być płatne – ma za nie przysługiwać „adekwatne” wynagrodzenie, tj. ustalone przez dane państwo członkowskie UE.

– Obecnie w polskim prawie pracy funkcjonują trzy rozwiązania, które są częściowo podobne do postulowanego przez dyrektywę: urlop macierzyński, urlop rodzicielski oraz urlop wychowawczy. Urlopy macierzyński i rodzicielski w pewnej mierze odpowiadają rozwiązaniu zaproponowanemu w dyrektywie, ponieważ są odpłatne, z kolei w urlopie wychowawczym jest jeden miesiąc, którego nie można przenieść między rodzicami – wyjaśnia Adam Nierzwicki, radca prawny z zespołu prawa pracy kancelarii Wierzbowski Eversheds Sutherland.

Inne kłopotliwe rozwiązanie przewidziane w dyrektywie polega na tym, że urlop rodzicielski może być wykorzystany w dowolnym momencie aż do ukończenia przez dziecko ósmego roku życia. Tymczasem w polskim prawie urlop macierzyński musi zostać wykorzystany bezpośrednio po narodzinach dziecka (ewentualnie może zacząć się przed), a w przypadku urlopu rodzicielskiego wymaga się co najmniej jego rozpoczęcia zaraz po macierzyńskim. Poza tym tylko 16 tygodni może być wykorzystane do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia (część odroczona urlopu). Zdaniem Karoliny Wojtas, prawnik z kancelarii adwokackiej Duraj Reck i Partnerzy, ewentualne trudności z wdrożeniem nowej dyrektywy w tym zakresie nie oznaczają bynajmniej, że należałoby zlikwidować podział na urlopy. – Dobrze byłoby też utrzymać obecną zasadę, zgodnie z którą urlop macierzyński jest przyznawany co do zasady zaraz po urodzeniu dziecka. Ma on bowiem służyć regeneracji matki. Poza tym istnieje niebezpieczeństwo, że jeśli umożliwi się udzielanie go w dowolnym momencie, może to być nadużywane przez pracodawców (zatrudniający może niejako wymuszać pozostanie w danym momencie w pracy wskazując np. że pracownik swój urlop może wykorzystać w późniejszym okresie – red.) – podkreśla Karolina Wojtas. I dodaje, że dobrym rozwiązaniem byłoby zapewnienie kobiecie możliwości powrotu do pracy po 14 tygodniach urlopu macierzyńskiego, bez konieczności dzielenia się nim z ojcem dziecka (tak jak to jest u nas obecnie).

O tym, że kodeksowy urlop rodzicielski nie spełnia wymogów nałożonych bezpośrednio przepisami unijnymi, jest przekonana Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny kierujący praktyką prawa pracy w warszawskim biurze kancelarii Linklaters. Jak podkreśla, nie jest on bowiem prawem samoistnym, lecz – jak już wspomniano – uzależnionym od uprzedniego wykorzystania urlopu macierzyńskiego. Do tego jest prawem wtórnym w przypadku ojców, bez gwarancji indywidualności i nieprzenoszalności w jakimkolwiek stopniu, w szczególności w przypadku braku jakiegokolwiek zatrudnienia matki. – Celem dyrektywy jest natomiast zapewnienie każdemu z rodziców możliwości podjęcia własnej decyzji, niezależnie od sytuacji zawodowej, co do uczestnictwa w wychowaniu dzieci. Wyzwaniem okaże się więc w szczególności wdrożenie uprawnienia do przynajmniej czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego, z czego płatnych i nieprzenoszalnych dwóch miesięcy – stwierdza Krzyszkowska-Dąbrowska.

Zdaniem ekspertów polski ustawodawca będzie musiał zdecydować, który z obecnie funkcjonujących urlopów zostanie dopasowany do ostatecznego kształtu dyrektywy. Swój pomysł na to zaprezentował już wiceminister Stanisław Szwed we wspomnianym na wstępie wywiadzie dla DGP. „Moim zdaniem najlepszym rozwiązaniem byłoby wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące. Dzięki temu żaden z rodziców nie mógłby poczuć, że odbiera mu się jakąś część dotychczasowego uprawnienia. Zaznaczam jednak, że jest to mój pogląd, nie oficjalne stanowisko ministerstwa” – wskazywał sekretarz stanu w MRPiPS. Jego zdaniem nie byłoby natomiast dobrym rozwiązaniem wprowadzenie płatnej części urlopu wychowawczego, tj. łącznie czterech miesięcy, po dwa dla każdego z rodziców. W jego ocenie Unia Europejska mogłaby to kwestionować, uznając, że powinniśmy dostosować do dyrektywy jednak nasz urlop rodzicielski. Stanisław Szwed zwrócił również uwagę na dodatkowy problem w razie ewentualnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego, jakim byłoby opracowanie nowego wariantu płatności za okres urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego. – Teraz odpłatność jest korzystnie rozłożona. Rodzice mogą wybierać: albo cały rok jest płatny w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku, albo pierwsze pół roku płatne w 100 proc., a drugie – w 60 proc. Proponowane zmiany i ewentualne wydłużenie rodzicielskiego zaburzą nam ten model – wskazywał na łamach DGP dwa dni temu przedstawiciel rządu. Pochwalił natomiast to, że decyzję w sprawie wysokości odpłatności za urlop rodzicielski pozostawiono państwom członkowskim, ponieważ ułatwi nam to opracowanie nowego wariantu płatności za okres urlopów na dziecko w razie ich wydłużenia.

więcej elastyczności

Projekt dyrektywy przewiduje elastyczne formy organizacji pracy dla rodziców, czyli możliwość zharmonizowania grafiku z potrzebami wynikającymi z opieki nad dziećmi czy osobami bliskimi. Może to być np. praca zdalna, elastyczne harmonogramy pracy lub redukcja godzin pracy. – To rozwiązanie również częściowo funkcjonuje w prawie polskim, np. pracownicy uprawnieni do korzystania z urlopu wychowawczego mają prawo do zażądania okresowego obniżenia wymiaru etatu, a pracownicy będący rodzicami dzieci z niepełnosprawnościami moją prawo wystapić w sposób wiążący dla pracodawcy o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy. Niewątpliwie nowością w polskim porządku prawnym byłoby ustanowienie podobnych uprawnień dla wszystkich pracowników będących rodzicami lub opiekunami – zaznacza Adam Nierzwicki.

– Poza tym dyrektywa wymaga, aby wnioski rodziców o elastyczną organizację czasu pracy były rozpatrywane przy uwzględnieniu potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników. Dodatkowo odrzucając wniosek, pracodawcy powinni uzasadnić swoją decyzję na piśmie. W związku z tym w Polsce powinien być wprowadzony podobny tryb ich rozpatrywania. Tymczasem u nas nie przyjął się do tej pory tryb wnioskowy, a wprowadzenie elastycznej organizacji czasu pracy to raczej element negocjacji dotyczących warunków pracy – zaznacza Karolina Wojtas.

Jak zauważa Przemysław Ciszek, dyrektywa wprowadza elastyczną organizację pracy rodziców dzieci w wieku do ośmiu lat, bez nakładania na pracodawcę obowiązku przyznania wnioskowanej zmiany organizacji pracy. – Można tu jednak wskazać, że np. ruchomy czas pracy, prawo do indywidualnego rozkładu czasu pracy są już obecnie w polskich przepisach i mogą być stosowane również z powodów rodzicielskich – przekonuje.

Moim zdaniem najlepszym rozwiązaniem byłoby wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące. Dzięki temu żaden z rodziców nie mógłby poczuć, że odbiera mu się jakąś część dotychczasowego uprawnienia. Zaznaczam jednak, że jest to mój pogląd, nie oficjalne stanowisko ministerstwa

Stanisław Szwed

sekretarz stanu w MRPiPS

zwolnienie na opiekę

Dyrektywa reguluje także kwestie urlopu opiekuńczego. Tymczasem w Polsce istnieją tylko instytucje do niego podobne. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ponadto na podstawie przepisów o ubezpieczeniach społecznych pracownikowi w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 14 lub innym członkiem rodziny przysługuje zwolnienie od pracy i zasiłek opiekuńczy na okres nawet do 60 dni. – Pod tym względem polskie przepisy są bardziej korzystne od tych zaproponowanych w dyrektywie, która przewiduje jedynie pięć dni zwolnienia płatnych przez pracodawcę. Tym samym w tym zakresie nie trzeba nic regulować na nowo – twierdzi Karolina Wojtas.

Inaczej widzi to Przemysław Ciszek. Jego zdaniem dyrektywa polepszy uprawnienia rodziców na tym polu w Polsce, a tym samym konieczne będą zmiany w prawie. – Dyrektywa wprowadza obowiązek zapewnienia pracownikom urlopu opiekuńczego w wymiarze co najmniej pięciu dni w roku, a polskie przepisy oferują tylko dwa dni – zauważa. Z tym ostatnim zdaje się zgadzać minister Szwed, który w wywiadzie dla DGP wskazuje, że te pięć dni przydałoby się na opiekę np. nad niesamodzielnym rodzicem, dziadkiem lub babcią. Zastrzega jednak, że do rozstrzygnięcia pozostaje kwestia odpłatności (wedle dyrektywy zależy to od decyzji na szczeblu krajowym).

czas dla ojców

Najpewniej bez zmian obejdzie się, gdy chodzi o urlop ojcowski. Dyrektywa przyznaje go pracownikom – ojcom w wymiarze co najmniej 10 dni roboczych, niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego. Ma on być płatny tak, jak za okres zwolnienia chorobowego.

Jak zauważa Karolina Wojtas, prawo to zagwarantowane zostało ojcom w Polsce już w 2009 r. – przysługuje na wniosek pracownika w wymiarze do 2 tygodni, co do zasady nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia (art. 1823 kodeksu pracy). Pracownicy sami decydują, czy chcą urlop wykorzystać jednorazowo, czy wziąć dwa razy po 7 dni.

– Pod tym względem nasze prawo nie odbiega od unijnego. Jedyne ryzyko, jakie widzę, dotyczy sytuacji gdy o urlop występuje osoba niewpisana w akcie urodzenia, a będąca faktycznie ojcem dziecka. Myślę jednak, że tę kwestię można rozwiązać na poziomie pracownik – pracodawca – dodaje Karolina Wojtas.

Adam Nierzwicki zwraca jednak uwagę, że zgodnie z dyrektywą urlop ojcowski może być wykorzystany „w okresie narodzin dziecka”. To zaś jego zdaniem stwarza podstawę do doprecyzowania tego uprawnienia przez polskiego ustawodawcę poprzez określenie, czy urlop może być wykorzystany częściowo także przed narodzinami dziecka, czy tylko po nich, a także czy można go wykorzystywać w elastycznych formach.

opinia eksperta

Czas, by opiekunowie zyskali więcej praw

Izabela Zawacka radca prawny, lider działu zbiorowego prawa pracy w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy

Dwa główne obszary regulacji w dyrektywie to: indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, oraz elastyczną organizacją pracy dla pracujących rodziców i opiekunów.

Jeżeli chodzi o pierwszy obszar, to polski ustawodawca zdał swój egzamin z legislacji. Należałoby się natomiast zastanowić, czy w obszarze drugim poradziliśmy sobie tak, jakby tego oczekiwała od nas w swych intencjach dyrektywa. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na definicję słowa „opiekun”. Zgodnie z dyrektywą jest nim nie tylko rodzic dziecka, lecz także inny pracownik zapewniający osobistą opiekę lub wsparcie w przypadku poważnej choroby lub niesamodzielności krewnego (czyli takiego stanu, w którym dana osoba czasowo lub na stałe wymaga opieki z powodu niepełnosprawności lub innego poważnego stanu zdrowia). Krewny oznacza zaś syna, córkę, matkę, ojca, małżonka. Adresatami dyrektywy w tym zakresie są więc nie tylko pracownicy będący rodzicami, lecz także mający status współmałżonka lub dziecka (względem rodziców) w przypadku, gdy ich krewny będzie potrzebował osobistej opieki lub wsparcia w razie choroby lub niesamodzielności. W polskim kodeksie pracy mowa jest tymczasem o opiekujących się dzieckiem rodzicach. Oczywiście mogą to być także rodzice adopcyjni, co nie zmienia faktu, że kodeks pracy wiąże uprawnienia pracownicze stricte z rodzicielstwem, a więc z posiadaniem statusu rodzica – co stanowi ograniczenia w stosunku do unijnej definicji krewnego.

Mamy oczywiście ustawę z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.) – w sytuacji, gdy inny niż dziecko członek rodziny jest chory, pracownik może skorzystać z zasiłku opiekuńczego. Jest to co do zasady 14 dni w roku. Nie jest to jednak uprawnienie przewidzenie odrębnie w kodeksie pracy (tak jak np. urlop rodzicielski), a niejako pochodna systemu ubezpieczeń społecznych. Ustawa reguluje więc prawo do zasiłku opiekuńczego, a nie prawo do zwolnienia od pracy rozumiane jako wyraźna podstawa prawna takiego zwolnienia (byłby nią np. wprowadzony odrębnie w kodeksie pracy urlop na opiekę). Opiekun może oczywiście wziąć wolne od pracy i będzie to obecność usprawiedliwiona, ale będzie to nieobecność taka sama, jak np. z powodu odwołanego lotu przy powrocie z urlopu.

Kolejna wątpliwość to sama elastyczna organizacja pracy. Mamy w kodeksie pracy instytucję indywidualnego rozkładu pracy – art. 142. Ale po pierwsze: jest on zależny od zgody pracodawcy (pracodawca „może”), a więc pracownik nie ma do niego prawa bezwzględnego (jak np. w przypadku prawa do urlopu rodzicielskiego). Po drugie nie ma też żadnych wytycznych dla pracodawcy, kiedy takiej zgody nie powinien odmawiać – podczas gdy dyrektywa takie wytyczne wprowadza. Przewiduje też określone uprawnienia ochronne dla pracownika korzystającego z elastycznej organizacji pracy, stanowiąc, że „w przypadku, gdy elastyczna organizacja pracy jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do pierwotnego schematu pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia o powrót do pierwotnego schematu pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawcy mają obowiązek rozpatrzenia takich wniosków i odpowiedzi na nie, z uwzględnieniem potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników”. Są tu więc dodatkowe obwarowania dla uwzględnienia bądź nie wniosku pracownika, których w naszym kodeksie pracy nie ma. ©℗

Współpraca Karolina Topolska

System uprawnień rodzicielskich: gdzie naprawdę potrzebujemy zmian?

fot. Valua Vitaly/Shutterstock

Eksperci zwracają uwagę, że przy okazji implementacji dyrektywy wskazany byłby przegląd, ujednolicenie i uporządkowanie już obowiązujących w kraju przepisów.

– Nie ma specjalnego uzasadnienia różnorodna nomenklatura uprawnień rodzicielskich, współzależność urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz rozłączna regulacja w tym zakresie. Bardziej uproszczone i przejrzyste powinny być zasady dotyczące łączenia urlopów z pracą. Ponadto prawo do skorzystania z urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego powinni mieć również ojcowie niepracujących matek. Wskazana jest też unifikacja i uproszczenie różnorodnych zasad co do możliwości elastycznego łączenia pracy z urlopami – zaznacza Monika Krzyszkowska-Dąbrowska.

W dyskusji publicznej nieraz podkreślano już zresztą, że problemem w Polsce nie jest długość świadczeń związanych z rodzicielstwem, ale to, w jaki sposób można z nich korzystać. Problem tkwi w podejściu – nasze urlopy są raczej nastawione na zwolnienie od pracy, a nie łączenie ich z pracą. Problemem jest również związanie głównie matki dziecka z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Brakuje mechanizmów zachęcających ojców do większego zaangażowania się lub nawet odciążenia matki, umożliwiając jej powrót na rynek pracy.

Co powinno zatem się pojawić w polskim ustawodawstwie, by naprawić tę sytuację? Zdaniem Karoliny Wojtas brakuje regulacji pracy zdalnej. Regulacja dotycząca telepracy nie jest wystarczająca i nie odpowiada każdej pracy, którą pracownik mógłby wykonywać w domu, zamiast np. rezygnować z zatrudnienia lub korzystać z opieki na dziecko. Taka praca, jak podkreśla, pozwoliłaby również rodzicom powracającym do pracy po urlopach wdrożyć się w obowiązki. – Mało popularne, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców, jest także zatrudnienie na część etatu. Pracodawcy wolą mieć pełnoetatowego pracownika, a osoba wychowująca małe dziecko nie zawsze może pozwolić sobie na takie zatrudnienie, szczególnie jeżeli musi dojechać do pracy kilkanaście kilometrów i zdążyć odebrać dziecko przed zamknięciem żłobka – dodaje.

Ponadto, jak wskazuje Karolina Wojtas, polski kodeks pracy – na równi z dyrektywą – w art. 1832 gwarantuje rodzicom powracającym po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, że otrzymają takie wynagrodzenie, jakie otrzymaliby, gdyby nie przebywali na tych urlopach. Już w okresie ciąży pracodawca nie może rozwiązać lub wypowiedzieć stosunku pracy pracownicy, a po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy ojcowskiego pracodawca ma także obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. – Słabość tej regulacji polega na tym, że już udzielenie urlopu wypoczynkowego może być „przywróceniem do pracy”. Po powrocie z tego urlopu pracodawca może zasadniczo swobodnie rozwiązać z taką osobą stosunek pracy. Dlatego można rozważyć uregulowanie tej kwestii, by pracownica miała faktyczną możliwość powrotu do pracy po urodzeniu dziecka – mówi Karolina Wojtas.

Ekspertka wskazuje, że sytuacji rodziców na polskim rynku pracy nie polepsza też postawa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który każdego rodzica traktuje jak potencjalnego pozoranta lub wyłudzacza. – Choć oficjalnie wspierana jest polityka prorodzinna, to ma się wrażenie, że w ZUS ten trend się nie przyjął. Nagminnie kobiety w ciąży narażane są np. na kontrole i obowiązek wyjaśniania wysokości wynagrodzenia lub faktycznego prowadzenia działalności gospodarczej. Takie działanie nie pozostaje bez wpływu na zdrowie zarówno matki, jak i dziecka. W przypadku wydania przez ZUS negatywnej decyzji, w której zakwestionowany został tytuł do podlegania ubezpieczeniom społecznym lub wysokość podstawy zasiłku, kobiety pozbawione zostają wszelkich świadczeń do czasu prawomocnego zakończenia sprawy, czyli nawet przez pięć lat. Także wiele kobiet zostaje zobowiązanych do zwrotu pobranych już zasiłków – i to również wtedy, gdy pierwsza kontrola organu rentowego przebiegła dla nich pomyślnie. Trudno zaakceptować takie działanie, zwłaszcza jeżeli chcemy zachęcić wysoko wykwalifikowane i wykształcone kobiety do macierzyństwa – stwierdza. ©℗

Oprac. Patrycja Otto