Prawo pracy

TEZA: Postanowienia porozumienia zbiorowego zawartego przez pracodawcę i działające u niego związki zawodowe przyznające świadczenia (rekompensaty) w zamian za wyrażenie zgody na odstąpienie od stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy mają charakter normatywny.

Spółka energetyczna, będąca głównym dostarczycielem prądu w gminie, zatrudnia ochroniarzy strzegących porządku w oddziałach oraz w jej siedzibie głównej. Wobec tego, że zatrudnianie kilkudziesięciu pracowników ochrony generuje znaczne koszty, podjęto decyzję o zleceniu ochrony oddziałów podmiotowi zewnętrznemu. Zadania te zostały przekazane do realizacji wyłonionej w przetargu firmie, która przejęła także część zatrudnionych w spółce energetycznej. Pięciu pracowników, którzy zajmowali się ochroną głównej siedziby spółki, nie zostało objętych procedurą przejścia zakładu pracy. Jeden z przejętych pracowników, który ochraniał oddział spółki, czuje się dyskryminowany, gdyż uważa, że posiada dłuższy staż pracy niż ochroniarze, którzy pozostali w zatrudnieniu w tej spółce. Zarzuca pracodawcy, że nie wziął tego pod uwagę oraz nie wskazał mu kryterium doboru pracowników do objęcia procedurą przejścia w trybie art. 23 1 kodeksu pracy. Pracownik zamierza pozwać swojego byłego pracodawcę i domagać się odszkodowania z uwagi na naruszenie przez niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d kodeksu pracy). Czy ma rację?

W firmie wdrażano nowe aplikacje informatyczne, pracodawca skierował więc pracowników na szkolenie w zakresie ich obsługi. Niedługo po tym jeden z pracowników przedłożył zaświadczenie od lekarza, że może pracować przed komputerem nie więcej niż 4 godziny dziennie. Na jego prośbę pracodawca skierował go do lekarza medycyny pracy, który również wydał zaświadczenie o przeciwwskazaniu do pracy przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie. Z uwagi na brak w firmie wolnych stanowisk pracy z możliwością wykonywania pracy przy komputerze poniżej 4 godzin dziennie, jak również z powodu niecelowości tworzenia dodatkowego miejsca pracy, pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik w okresie wypowiedzenia przedłożył kolejne zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy przed komputerem w wymiarze 8 godzin. Pracodawca nie skierował jednak ponownie pracownika na badania okresowe, ten zaś zwrócił się do sądu pracy o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Kto w tym sporze ma rację?

Stanie się tak, jeżeli ZUS i sądy uznają, że uprawniona rezygnacja z części takiego urlopu odbiera prawo do jego wykorzystania w późniejszym terminie. Nie wiadomo, w jakim kierunku pójdzie interpretacja nowych przepisów

Katarzyna Dobkowska Firmy mogą mieć problemy z organizacją pracy w związku z nowymi uprawnieniami rodziców