Prawo pracy

W zakładzie farmaceutycznym wykryto, że zniknęło około 2 kilogramów morfiny, która stanowiła substancję czynną używaną do produkcji leków psychotropowych. Zarząd polecił pracownikom ochrony, aby natychmiast przeszukali szafki pracowników. W wyniku rewizji nie znaleziono, co prawda, poszukiwanej substancji czynnej, ale odkryto, że pracownicy produkcji przechowują w szafkach znaczne ilości leków, w większości produkowanych przez zatrudniającą ich firmę. Wobec dokonanych ustaleń zarząd powziął podejrzenie, że pracownicy kradną leki, i rozpoczął konsultację związkową w celu dyscyplinarnego zwolnienia tych osób. Związek zawodowy reprezentujący zatrudnionych wskazał, że przypuszczenia pracodawcy są bezzasadne, obecność leków w szafkach pracowników wynika bowiem z tego, iż cierpią oni na różne dolegliwości i w związku z tym muszą regularnie zażywać lekarstwa. Innymi słowy, są to leki zakupione przez pracowników. Pracodawca po otrzymaniu powyższego wyjaśnienia wydał zarządzenie, na mocy którego zobowiązał pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich potwierdzających, jakie leki muszą zażywać. Niezależnie od tego w dziale produkcji zamontowano również monitoring. Zobowiązano także pracowników ochrony, by przeszukiwali zatrudnionych wchodzących na teren zakładu lub opuszczających go w celu ustalenia, czy nie mają przy sobie innych leków aniżeli te wynikające z przedłożonych przez nich zaświadczeń lekarskich. Działania firmy budzą powszechny sprzeciw pracowników.

TEZA: Sprawa, w której wniesiono do sądu pracy odwołanie od oceny okresowej członka korpusu służby cywilnej (art. 83 ust. 5 ustawy o służbie cywilnej), jest sprawą o prawa niemajątkowe.

ORZECZENIE Zastrzeżenie przez pracodawcę w umowie, że po ustaniu zatrudnienia pracownika będzie miał możliwość odstąpienia od jej postanowień, nie zwalnia z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tak orzekł Sąd Najwyższy

PROBLEM: Objęcie płacą minimalną, prawo do zakładania związków zawodowych, szczelniejsze oskładkowanie kontraktów - to tylko przykładowe zmiany dotyczące zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, które już weszły lub niedługo wejdą w życie. Powodują one, że powoli zacierają się różnice między zatrudnieniem na umowę o pracę i cywilnoprawną. Jakie będą skutki tych zmian? Zdaniem części ekspertów może to wyeliminować kontrakty cywilnoprawne, a zdaniem innych - paradoksalnie - może nastąpić ich upowszechnienie, i to w nowej quasi-pracowniczej odsłonie. Jest też pytanie, jak wpłynie to na dotychczasową linię orzeczniczą sądów, która zdecydowanie rozgranicza etaty od zleceń (zwłaszcza w postępowaniach o ustalenie stosunku pracy). I czy wreszcie sens i kierunek tych zmian jest właściwy? A jeśli tak, to czy walcząc z umowami śmieciowymi i forsując zrównywanie uprawnień pracowników oraz osób świadczących pracę na umowach cywilnoprawnych, nie powinniśmy najpierw posprzątać tam, gdzie kodeks pracy jest, a w zasadzie powinien być stosowany? W pewnym sensie zapominamy, że problem kiepskiego zatrudnienia to także stosunki pracy, w których prawa pracownicze pozostają na papierze. Dotyczy to zwłaszcza niewielkich przedsiębiorców. Jak wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy za 2015 r., aż 50 tys. na 88 tys. przeprowadzonych kontroli dotyczyło mikrofirm, czyli pracodawców zatrudniających do 9 pracowników. Na nich też PIP nałożyła najwięcej kar - samych mandatów prawie 30 tys. Ta tendencja nie zmienia się od lat. Mimo działań podejmowanych przez PIP małe firmy nadal traktują prawo pracy po macoszemu.

Zamierzam wykupić swoim pracownikom pakiety prywatnej opieki medycznej. Czy w takiej sytuacji, zanim przekażę firmie medycznej dane osobowe zatrudnionych, powinienem uzyskać ich zgodę? Czy mogą oni zablokować transfer danych?

OPIS SYTUACJI: Marek Nowak jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej był objęty szczególną ochroną zatrudnienia na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; dalej: u.z.z.). W ciągu kilku miesięcy wielokrotnie korzystał ze zwolnień lekarskich. Pracodawca ustalił, że zajmował się w tym czasie prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Była to działalność konkurencyjna względem pracodawcy i skierowana do tych samych klientów co działalność zatrudniającego. Pracodawca kilkakrotnie zwracał na to uwagę pracownikowi, jednak ten nie zaprzestał swojej działalności. Przeciwnie, prowadził ją nadal, i to nie tylko w czasie zwolnień lekarskich, ale również wtedy, gdy powinien świadczyć pracę na rzecz pracodawcy. Dwukrotnie nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia, odbywając w tym czasie spotkania z klientami w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Po tych zdarzeniach pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 ust. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionym niestawianiu się do pracy oraz na prowadzeniu działalności konkurencyjnej względem zatrudniającego. Pracodawca wystąpił z zapytaniem o zgodę na rozwiązanie umowy do zakładowej organizacji związkowej, jednak ta nie wyraziła zgody. Pomimo to pracodawca ją rozwiązał. Pan Marek zakwestionował decyzję pracodawcy, wskazując, że korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia z uwagi na działalność związkową, a rozwiązanie z nim umowy o pracę w tych okolicznościach oznaczało popełnienie przez pracodawcę wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

PROBLEM Ustawodawca zrównuje zleceniobiorców z pracownikami. Legalizuje tym samym umowy cywilnoprawne przypominające stosunek pracy

DODATEK UBEZPIECZENIA I ŚWIADCZENIA

UPRAWNIENIA