Zakaz zwolnienia związkowca nie jest absolutny

Powstaje pytanie, czy w istocie tak było? Czy rzeczywiście pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z panem Markiem bez zgody zakładowej organizacji związkowej, dopuścił się rażącego naruszenia przepisów prawa pracy, a przez to popełnił wykroczenie, o którym mowa w art. 281 pkt 3 k.p.?

@RY1@i02/2016/072/i02.2016.072.217000400.804.jpg@RY2@

● Etap I Podsumowanie przyczyn zwolnienia

- Właśnie popełnia pan wykroczenie. To grozi odpowiedzialnością karną. Jestem działaczem związkowym, przysługuje mi ochrona. Pan o tym wiedział. Nie może pan tak po prostu rozwiązać ze mną umowy. Nie dostał pan zgody organizacji związkowej. Jeszcze dzisiaj zawiadomię o tym Państwową Inspekcję Pracy i spotkamy się w sądzie - wykrzyczał Marek Nowak i opuścił gabinet przełożonego.

Rzecz miała miejsce w gabinecie dyrektora Arkadiusza Kowalika, który właśnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z Markiem Nowakiem, członkiem zarządu związku zawodowego działającego w zakładzie pracy. Był przy tym obecny Krzysztof Zawada - dyrektor ds. HR.

- Co o tym sądzisz, Krzysztof? - Kowalik po opuszczeniu pomieszczenia przez Marka Nowaka zwrócił się z pytaniem do dyrektora ds. HR. - Jak doskonale wiesz, pan Nowak od dawna ciężko naruszał swoje obowiązki. W czasie korzystania ze zwolnień lekarskich prowadził własną działalność gospodarczą, konkurencyjną względem działalności naszej spółki. W nieuczciwy sposób zabierał nam klientów. Zwracaliśmy mu na to uwagę, ale to nic nie dawało. Robił to dalej i w sposób coraz bardziej nonszalancki. W ostatnim czasie dwukrotnie nie stawił się w pracy bez usprawiedliwienia - podobno w tym czasie odbywał spotkania z klientami w ramach prowadzonej przez siebie działalności.

- Wiem. Sam go spotkałem w restauracji, w której akurat jadłem lunch - odparł Zawada. - Miał tam spotkanie, prawdopodobnie z klientem lub potencjalnym klientem. Gdy mnie zauważył, przez chwilę się zmieszał, ale później wrócił do rozmowy i nic sobie nie robił z mojej obecności. Wychodząc, zapytałem go, dlaczego nie jest w pracy. Odpowiedział, że jest chory i ma zwolnienie lekarskie, które dostarczy w ustawowym terminie.

- Czy zgłaszał ci, że będzie tego dnia nieobecny? - zapytał Kowalik.

- Ależ nie - odparł Nowak. - Choć oczywiście powinien to zrobić, i to niezwłocznie po dowiedzeniu się o przyczynie nieobecności. Gdy powiedziałem mu o tym, tylko się uśmiechnął.

● Etap II Określenie ciężaru naruszeń

- Powiedz mi, Krzysztof, czy taka osoba powinna korzystać z ochrony? - wykrzyknął wzburzony Kowalik. - I on mi jeszcze mówi, że to ja będę odpowiadał karnie za to, że go zwolniłem. To by oznaczało, że będąc związkowcem, można naruszać obowiązki i pozostawać z tego tytułu bezkarnym, a pracodawca, który będzie chciał wyciągnąć z tego tytułu konsekwencje, naraża się na odpowiedzialność. Coś tutaj jest nie tak. Przecież nie taki jest cel ochrony związkowej. Nie zwolniliśmy go za to, że jest związkowcem, ale za to, że ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, i to kilkakrotnie. Nie mogę zrozumieć, dlaczego miałbym za to odpowiadać.

- On twierdzi, że rozwiązując z nim umowę o pracę bez zgody organizacji związkowej naruszyliśmy przepisy - odpowiedział Zawada. - Teoretycznie ma rację. Z tego, co pamiętam, konstrukcja szczególnej ochrony zatrudnienia działaczy związkowych w przepisach jest taka, że zakazuje rozwiązania tej umowy z jakiejkolwiek przyczyny, jeżeli nie uzyska się na to zgody związku. Z formalnego punktu widzenia naruszyliśmy zatem przepisy. Wydaje mi się jednak, że jest takie orzeczenie, w którym Sąd Najwyższy powiedział, że w przypadku szczególnie rażącego naruszenia obowiązków przez działacza związkowego, przyznanie mu szczególnej ochrony zatrudnienia jest nieuzasadnione.

- Musi być coś takiego - podchwycił Kowalik. - Przecież ta ochrona nie może być absolutna. To przecież nie immunitet i nie może prowadzić do bezkarności działaczy związkowych. W przeciwnym razie całkowicie stracę wiarę w sprawiedliwość.

- Jestem niemal pewny, że takie orzeczenie zostało wydane - odpowiedział Zawada. - Gdzieś o tym czytałem. To dotyczyło, o ile pamiętam, takich bardzo rażących naruszeń, chyba dokładnie spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy czy też stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości...

CO NA TO PRAWO?

RADA 1

- Ale czyż niestawiennictwo w pracy bez usprawiedliwienia, i to w dodatku kilkakrotne, nie jest właśnie ciężkim naruszeniem? - zapytał dyrektor. - Tym bardziej że w tym czasie Nowak prowadził działalność konkurencyjną. Moim zdaniem skala ciężkości naruszenia jest równie duża, o ile nie większa niż w przypadku spożywania alkoholu.

- Moim zdaniem jest to ciężkie naruszenie i patrząc na to z punktu widzenia celu ochrony, która ma służyć jako tarcza przed szykanami pracodawcy, a nie jako immunitet uniemożliwiający wyciągnięcie konsekwencji wobec osoby ciężko naruszającej swoje obowiązki pracownicze, powoływanie się w tym przypadku na tę ochronę jest nieuzasadnione - odparł Zawada. - Myślę jednak, że warto to omówić z naszym prawnikiem.

- Zaraz go poproszę - odpowiedział Kowalik i wybrał numer do swojej sekretarki. - Pani Kasiu, czy mogłaby pani poprosić do mnie pana Pawła, naszego prawnika? Dziękuję - zakończył rozmowę telefoniczną.

● Etap III Ustalenie zakresu i celu ochrony

Po kilku minutach Paweł Kowalski - prawnik spółki - pojawił się w gabinecie dyrektora.

- Panie Pawle - zagadnął Zawada. - Poprosiliśmy pana, ponieważ mamy wątpliwości dotyczące rozwiązania umowy o pracę z panem Nowakiem. Rozmawialiśmy o tym kilka dni temu, wspierał nas pan również w przygotowaniu pisma o rozwiązaniu umowy o pracę.

- Tak, pamiętam - odparł Kowalski. - Mieliśmy go zwolnić za prowadzenie działalności konkurencyjnej i niestawiennictwo w pracy bez usprawiedliwienia.

- Właśnie - włączył się dyrektor. - I zwolniliśmy go kilkanaście minut temu. Pan Nowak straszy mnie jednak odpowiedzialnością karną i skierowaniem sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. Twierdzi, że przysługiwała mu szczególna ochrona zatrudnienia z tytułu pełnienia funkcji w związku zawodowym oraz że rozwiązując z nim umowę o pracę bez zgody związku, popełniłem wykroczenie. Czy tak jest w istocie? Czy rzeczywiście powinienem się obawiać odpowiedzialności karnej? -zwrócił się do Kowalskiego.

- Moim zdaniem nie - odpowiedział prawnik. - A przynajmniej mamy silne argumenty, aby się przed taką odpowiedzialnością bronić.

- No właśnie - podchwycił dyrektor. - Ja również tak uważam. Nie może być przecież tak, że ktoś narusza swoje obowiązki i nie można wobec niego wyciągnąć konsekwencji, a kiedy ktoś usiłuje to zrobić - sam naraża się na odpowiedzialność. I to w dodatku na odpowiedzialność karną. Przecież to nielogiczne. Gdybym go zwolnił bez podania przyczyny albo z podaniem fikcyjnej przyczyny, chcąc się go pozbyć z uwagi na prowadzoną przez niego działalność związkową, to wtedy rozumiem, że byłoby to naruszenie przysługującej mu ochrony i mógłbym być pociągnięty do odpowiedzialności. Ale przecież w przypadku Nowaka rozwiązanie umowy nie miało absolutnie żadnego związku z prowadzoną przez niego działalnością związkową.

- Panie dyrektorze, już tłumaczę, jak to wygląda - zaczął Kowalski. - Formalnie rzecz biorąc, patrząc na samo brzmienie przepisów, ochrona związkowa przysługuje w każdym przypadku wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę z działaczem związkowym. Niezależnie od tego, jaka jest przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, nie można jej wypowiedzieć lub rozwiązać bez zgody organizacji związkowej. Sąd Najwyższy wydał jednak wiele orzeczeń, z których wynika, że ta ochrona nie ma charakteru absolutnego. W orzeczeniach tych SN odwołuje się do celu ochrony, którym jest obrona działacza związkowego przed szykanami ze strony pracodawcy, spowodowanymi jego działalnością związkową. Na tej podstawie Sąd Najwyższy stwierdził, że nieuzasadnione jest powoływanie się przez działacza na tę ochronę w przypadkach, w których dopuścił się on ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zwrócę przy tym uwagę, że poglądy SN w tym zakresie coraz bardziej się liberalizowały. Początkowo sąd ten odmawiał szczególnej ochrony w przypadkach szczególnie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, np. spożywania alkoholu w miejscu pracy czy pobicia współpracownika. Z czasem rozszerzał to również na inne przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wreszcie pojawiły się orzeczenia stwierdzające możliwość uchylenia ochrony także w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę działaczowi związkowemu - a więc nie tylko wtedy, gdy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie ma żadnego związku z działalnością związkową pracownika, a ponadto organizacja zakładowa dopuściła się uchybień przy obejmowaniu ochroną swojego działacza - np. objęła go ochroną mimo niewykonywania żadnych funkcji związkowych w biegnącym okresie wypowiedzenia, aby zapobiec rozwiązaniu umowy o pracę z upływem tego okresu - to nieuzasadnione jest powoływanie się na tę ochronę.

CO NA TO PRAWO?

RADA 2

● Etap IV Ocena powodzenia w razie sporu sądowego

- Z tego, co pan powiedział, wnioskuję, że w naszym przypadku pan Nowak nie mógł się powoływać na ochronę - zauważył Kowalik. - Nie dość, że przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę nie miały żadnego związku z jego działalnością związkową, to stanowiły ciężkie naruszenie jego najważniejszych obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności obowiązku stawiania się do pracy.

- Zgadza się - odparł prawnik. W tym przypadku istnieje duże prawdopodobieństwo, że w razie sporu sąd - biorąc pod uwagę skalę i charakter uchybień, jakich dopuścił się pan Nowak - odmówi mu prawa do powoływania się na szczególną ochronę zatrudnienia, wskazując, że byłoby to sprzeczne z jej celem.

CO NA TO PRAWO?

RADA 3

- Jaki to będzie miało efekt? - dopytywał dyrektor.

- Skutek może być dwojaki - odparł Kowalski. - Albo sąd całkowicie oddali powództwo pana Nowaka, odmawiając przywrócenia go do pracy, albo zamiast przywrócenia zasądzi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. W jednym i w drugim przypadku nie musimy się obawiać, że pan Nowak wróci do pracy. Oczywiście będzie tak przy założeniu, że sąd uzna, iż powoływanie się przez pana Nowaka na szczególną ochronę zatrudnienia jest nieuzasadnione.

● Etap V Analiza podstaw odpowiedzialności karnej

- No dobrze - powiedział Kowalik. - A jakie to może mieć konsekwencje w kontekście mojej ewentualnej odpowiedzialności karnej? Czy może wyłączać taką odpowiedzialność?

- Przede wszystkim, aby w ogóle można było mówić o odpowiedzialności karnej pana dyrektora, musi najpierw zostać skierowany wniosek o ukaranie - zaczął Kowalski. - Z takim wnioskiem może wystąpić Państwowa Inspekcja Pracy po przeprowadzeniu kontroli rozwiązania umowy z panem Nowakiem. Inspekcja już na etapie kontroli powinna jednak wziąć pod uwagę przyczyny rozwiązania umowy oraz rozważyć, czy w tym przypadku w ogóle można mówić o popełnieniu przez pana wykroczenia.

- A jakie są przesłanki tej odpowiedzialności? - spytał Kowalik.

- Aby można było mówić o popełnieniu wykroczenia, musi dojść do rażącego naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Jak wskazuje SN, nie każde naruszenie tych przepisów ma charakter rażący. Aby stwierdzić, czy tak było w istocie, trzeba odnieść się do przyczyn rozwiązania umowy z pracownikiem oraz do popełnionych przez niego naruszeń. Jeżeli te ostatnie były szczególnie ciężkie, nie można mówić o rażącym naruszeniu prawa przez pracodawcę. W konsekwencji nie ma wykroczenia i nie ma odpowiedzialności. Tym bardziej jeżeli przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem są na tyle ciężkie, że uzasadniają odmowę przyznania mu ochrony. W takim przypadku, skoro nie ma ochrony, to nie można mówić o naruszeniu przez pracodawcę przepisów jej dotyczących, a tym bardziej o ich rażącym naruszeniu. Biorąc to wszystko pod uwagę, w naszej sprawie inspekcja już na etapie kontroli powinna dojść do wniosku, że nie mogło dojść do popełnienia wykroczenia. Jeżeli natomiast tego nie ustali i skieruje wniosek o ukaranie, powinien tak uznać sąd.

CO NA TO PRAWO?

RADA 4

- Dziękuję, panie Pawle - odpowiedział dyrektor. - Teraz wszystko jest jasne. Czekamy na dalsze ruchy ze strony pana Nowaka. Tymczasem dziękuję panom za rozmowę i życzę miłego dnia.

Po tych słowach Krzysztof Zawada i Paweł Kowalski pożegnali się i opuścili gabinet dyrektora.

RADA 1

Ochrona nie zawsze działa

Patrząc na literalne brzmienie art. 32 ust. 1 u.z.z., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Istnieje jednak bogate orzecznictwo SN, zgodnie z którym nawet jeżeli działaczowi związkowemu formalnie przysługuje szczególna ochrona zatrudnienia, to powoływanie się na nią może być uznane przez sąd za nieuzasadnione w świetle zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego celu tej ochrony (SN odsyła w tym zakresie do art. 8 k.p.). Tym społeczno-gospodarczym celem jest ochrona działacza związkowego przed szykanami ze strony pracodawcy związanymi z jego działalnością związkową. Jak wskazuje SN, działalność związkowa nie może jednak być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 82/07). Szczególna ochrona zatrudnienia nie może stanowić dla działacza związkowego immunitetu chroniącego go przed rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, w sytuacji gdy zakończenie stosunku pracy nie ma żadnego związku z prowadzoną przez niego działalnością związkową. Do tego prowadziłaby natomiast literalna wykładnia art. 32 ust. 1 u.z.z., w wyniku której należałoby przyjąć, że ochrona ta przysługuje bezwzględnie w każdej sytuacji.

RADA 2

SN orzeka dwojako

Orzecznictwo SN, w którym sąd ten odmawia przyznania działaczowi szczególnej ochrony zatrudnienia mimo formalnego jej przysługiwania, idzie w dwóch kierunkach. Sąd ten albo całkowicie oddala w takich przypadkach powództwo działacza związkowego o przywrócenie do pracy (por. wyroki SN z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 410/00; z 18 września 2003 r., sygn. akt I PK 346/02; z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 30/97; z 19 maja 2011 r., sygn. akt I PK 221/10; z 10 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 309/13; z 6 kwietnia 2006 r., sygn. akt III PK 12/06 oraz z 16 kwietnia 2003 r., sygn. akt I PK 111/02), albo odmawia przywrócenia takiego pracownika do pracy, zasądzając odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy (w tym przypadku SN z reguły stwierdza, że formalnie przepis dotyczący szczególnej ochrony zatrudnienia został naruszony przez pracodawcę, ale z punktu widzenia art. 8 k.p. nie jest uzasadnione powoływanie się przez pracownika na tę ochronę, a co za tym idzie - przywrócenie go do pracy nie jest zasadne (por. wyroki SN z 30 marca 1994 r., sygn. akt I PZP 40/93; z 13 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 77/14; z 18 stycznia 1996 r., sygn. akt I PRN 103/95; z 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 601/99; z 14 października 2014 r., sygn. akt II PK 293/13 oraz z 8 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 60/12).

Jedną z przyczyn, dla których SN stwierdza, że powoływanie się przez działacza związkowego na szczególną ochronę zatrudnienia jest nieuzasadnione z punktu widzenia jej celu oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), jest charakter naruszeń, jakich dopuścił się działacz związkowy i które stały się przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Jeżeli są to przewinienia mające charakter szczególnie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (tj. uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), to w ocenie SN uwzględnienie jego żądania, nawet w ograniczonym zakresie (poprzez zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy), godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości.

Początkowo SN uwzględniał najbardziej drastyczne naruszenia, takie jak pobicie współpracownika czy spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Z czasem jednak jego stanowisko w tym względzie coraz bardziej się liberalizowało - SN odmawiał szczególnej ochrony także w innych przypadkach ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez działacza związkowego (np. prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy czy nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy). Wreszcie pojawiły się orzeczenia, w których SN odmówił przyznania szczególnej ochrony zatrudnienia także w sytuacji wypowiedzenia działaczowi umowy o pracę, a więc tam, gdzie nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadniałyby dyscyplinarkę. Uczynił tak, ponieważ uznał, że - mimo braku szczególnie drastycznego naruszenia obowiązków - powoływanie się na szczególną ochronę zatrudnienia było w danych okolicznościach nieuzasadnione z punktu widzenia celu tej ochrony (np. pracownik faktycznie nie wykonywał żadnej działalności związkowej i został objęty ochroną w biegnącym okresie wypowiedzenia tylko po to, aby uniemożliwić rozwiązanie umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia).

RADA 3

Ważna kwalifikacja naruszeń

W sprawie Marka Nowaka istnieje duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że powoływanie się przez niego na szczególną ochronę zatrudnienia z tytułu pełnionych funkcji związkowych byłoby w opisanych okolicznościach sprawy nieuzasadnione. Pan Marek od kilku miesięcy prowadził działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Czynił to w okresie korzystania ze zwolnień lekarskich, a także w czasie, kiedy powinien świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, a nie stawiał się w pracy bez usprawiedliwienia. Swoim zachowaniem dopuścił się ciężkiego naruszenia przynajmniej kilku podstawowych obowiązków pracowniczych. Po pierwsze, prowadząc działalność konkurencyjną względem pracodawcy, dopuścił się naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Po drugie, niezgodnie z przeznaczeniem wykorzystywał zwolnienie lekarskie, prowadząc w tym czasie działalność gospodarczą. Po trzecie wreszcie, nie stawiał się bez usprawiedliwienia do pracy, czym naruszył jeden z elementarnych obowiązków pracowniczych - wykonywanie pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

RADA 4

Nie każde uchybienie to wykroczenie

Ciężar naruszeń obowiązków pracowniczych przez działacza ma znaczenie w kontekście potencjalnej odpowiedzialności dyrektora z tytułu popełnienia wykroczenia (polegającego na rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy w związku z rozwiązaniem z Markiem Nowakiem umowy o pracę mimo przysługiwania mu szczególnej ochrony zatrudnienia). Zgodnie z art. 281 pkt 3 k.p. karze grzywny podlega ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy. Aby zatem można było mówić o popełnieniu wykroczenia, o którym mowa w tym przepisie, nie wystarczy, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, dopuści się naruszenia przepisów prawa pracy. To naruszenie musi mieć charakter rażący. Tylko wtedy dojdzie do popełnienia wykroczenia i tylko wtedy pracodawca będzie odpowiadał. Zatem nie każde rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy jest wykroczeniem.

Jak podkreśla SN, przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 281 pkt 3 k.p., należy rozumieć jedynie taką sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów art. 32 u.z.z. gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 k.p. Ocena, czy naruszenie przepisów związane z rozwiązaniem stosunku pracy miało charakter rażący, nie jest możliwa bez odniesienia się do przyczyn uzasadniających owo rozwiązanie (por. wyrok SN z 16 listopada 2004 r., sygn. akt II KK 222/04). W sprawie, której dotyczy powoływane orzeczenie SN, pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionych funkcji związkowych, wskazując jako przyczynę prowadzenie działalności konkurencyjnej ze szkodą dla pracodawcy. Sąd Najwyższy uznał, że taka przyczyna rozwiązania umowy - biorąc pod uwagę ciężkość naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych - może przesądzać o braku podstaw do stwierdzenia rażącego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy dotyczących szczególnej ochrony.

Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 6 lutego 2003 r., sygn. akt III KKN 513/00. Stwierdził w nim, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy istniały ku temu uzasadnione przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania umowy, nie zawsze stanowi rażące naruszenie przepisów prawa pracy (w tej konkretnej sprawie zabrakło zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym). Pracownicy, których dotyczyła ta sprawa i z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, dopuścili się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków polegającego na narażeniu pracodawcy na poważną szkodę oraz na przebywaniu w zakładzie pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Sąd ocenił, że w takim przypadku - biorąc pod uwagę szczególnie rażący charakter naruszeń przez nich popełnionych - nie można mówić o rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy przez pracodawcę, który rozwiązał z nimi umowę mimo braku zgody organizacji związkowej. W uzasadnieniu swojego stanowiska SN odwołał się do powoływanego powyżej orzecznictwa, zgodnie z którym wykorzystywanie przepisów o ochronie funkcjonariuszy związkowych przed zwolnieniem z pracy w sytuacji rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych należy traktować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p.

W sprawie Marka Nowaka należy więc przyjąć, że pracodawca (a konkretnie dyrektor działający w jego imieniu) nie dopuścił się rażącego naruszenia przepisów prawa pracy, a co za tym idzie nie popełnił wykroczenia w rozumieniu art. 281 pkt 3 k.p. Jedno ze znamion tego wykroczenia nie zostało bowiem spełnione. Nawet jeżeli zostanie uznane, że doszło do naruszenia przepisów prawa pracy przez dyrektora, to naruszenie to nie miało charakteru rażącego. Znajduje to potwierdzenie w powoływanym powyżej orzecznictwie. W wyroku z 16 listopada 2004 r., sygn. akt II KK 222/04, SN wyraźnie wskazał, że wobec prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej względem pracodawcy rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, mimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej, nie stanowiło rażącego naruszenia przepisów prawa pracy.

@RY1@i02/2016/072/i02.2016.072.217000400.805.jpg@RY2@

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

@RY1@i02/2016/072/i02.2016.072.217000400.806.jpg@RY2@

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch