Prawo pracy

Firma może zezwalać pracownikom na pracę zdalną. Problematyczna jest jednak sytuacja, gdy wykonywanie obowiązków z domu staje się regułą. Czy zatrudniający powinien wówczas wprowadzić odpowiednie regulacje dotyczące telepracy?

Choć projekty nowego k.p. wymagają istotnych poprawek, to kontynuowanie prac nad nimi jest prawdopodobne. Według ustaleń DGP to najbardziej realny scenariusz działań w sprawie propozycji przedstawionych przez komisję kodyfikacyjną prawa pracy (KKPP)

Ustawowy przymus bycia stroną umowy bez możliwości ani jej samodzielnego zawarcia, ani decydowania o jej warunkach. Nierozwiązywalność kontraktu. Brak możliwości zawarcia umów o prowadzenie PPK w ustawowym terminie. Kłopoty z przejściem pomiędzy różnymi programami oszczędzania na emeryturę. Iluzoryczna dobrowolność udziału w nowym systemie. To tylko niektóre mankamenty rządowych pomysłów zawartych w projekcie ustawy o PPK

Pracownik był przez kilka lat gnębiony przez swojego przełożonego. Stale wyznaczano mu gorsze, bardziej obciążone lub nocne zmiany. Odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim. Przełożony, cechujący się niską kulturą osobistą, zwracał się do pracownika w opryskliwy sposób, często wydawał polecenia krzykiem, grożąc podwładnemu zwolnieniem z pracy w razie odmowy jego spełnienia lub karząc go nieproporcjonalnymi karami porządkowymi nawet za nieznaczące przewinienia. W związku z tymi działaniami pracownik zaczął uczęszczać na konsultacje psychologiczne, a po pewnym czasie rozpoczął leczenie psychiatryczne, które kontynuował także po rozwiązaniu umowy o pracę. Lekarz stwierdził u pracownika lekkie zaburzenia o podłożu depresyjnym, utratę zaufania do ludzi, lęk związany z pracą, niskie poczucie bezpieczeństwa i obniżoną radość z życia, gotowość do reagowania wycofaniem i obniżenia nastroju w sytuacjach dawniej neutralnych. Inni zatrudnieni informowali pracodawcę o nieprawidłowym zachowaniu przełożonego, a gdy pracodawca wdrożył procedurę antydyskryminacyjną i przeciwdziałania mobbingowi, dodatkowo złożyli na niego anonimową skargę. Pracodawca nie podjął jednak żadnych działań, aby zweryfikować te doniesienia, a nawet nieformalnie wyraził poparcie dla przełożonego, chwaląc go za utrzymywanie dyscypliny w zespole. Ostatecznie mobbowany pracownik rozwiązał stosunek pracy, korzystając z możliwości, jakie dawał wdrożony przez pracodawcę program dobrowolnych odejść, a więc niezwiązanych z mobbingiem. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy wniósł pozew o zasądzenie 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia będący efektem działań mobbingowych przełożonego na podstawie art. 94 3 par. 3 kodeksu pracy. Żądana kwota stanowi równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Co powinien on wykazywać w sądzie, aby otrzymać żądane zadośćuczynienie? A jak przed zarzutami mogłaby się ewentualnie obronić firma?