Kadry i płace

Poszerzone kompetencje dotyczą delegowania pracowników – zarówno wysyłania zatrudnionych do Polski, jak i z Polski. Ponadto na firmy z sektora pracy tymczasowej zostaną nałożone nowe obowiązki

Firmy obawiają się zarzutów o nadużywanie prawa do wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji. Pracownicy – że stracą część należnego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności

Nasza firma miała sporą kwotę nadpłaconych składek. Nie mieliśmy prawa do zwolnienia ze składek, bo zgłaszaliśmy do ubezpieczeń zbyt dużo osób. Złożyliśmy wniosek o zwrot nadpłaty w marcu, a otrzymaliśmy pieniądze dopiero pod koniec czerwca. Czy możemy domagać się dodatkowo odsetek od ZUS za to opóźnienie? Podobno przepisy antykryzysowe pozwalają ZUS wypłacać pieniądze w dowolnym czasie i nie musi on płacić odsetek.

Jeśli pracownik nie przepracował pełnego miesiąca w okresie, z którego jest ustalana podstawa zasiłku, trzeba ten miesiąc uzupełnić lub odrzucić w zależności od tego, czy przepracował „co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy”. Jak zastosować tę zasadę w miesiącu, który ma nieparzystą liczbę dni roboczych, np. 21? Czy przepracowanie co najmniej połowy obowiązującego pracownika czasu pracy odnosi się do liczby dni roboczych wynikającej z jego harmonogramu pracy czy do liczby dni przypadających do przepracowania obliczonych zgodnie z art. 130 kodeksu pracy (wymiar czasu pracy)?

Chodzi o te osoby, które jednocześnie złożyły wniosek o zwolnienie ze składek. Przepisy specustawy o COVID-19 są tak skonstruowane, że pozbawiają ich prawa do tego świadczenia

W tarczy 4.0 przewidziano kolejne rozwiązanie mające na celu amortyzowanie skutków pandemii w zakładach pracy. Zgodnie z art. 15gb specustawy o COVID-19 pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia koronawirusa i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym na zasadach wskazanych w przepisie. Zastosowanie powyższego zależy więc od wyliczenia przez pracodawcę, czy doszło u niego do istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Przepis, oprócz jego dość skomplikowanego brzmienia, zawiera postanowienia, które mogą być interpretowane na wiele sposobów. To powoduje, że powstają istotne wątpliwości co do tego, jak prawidłowo obliczyć taki wzrost. Na które z nich pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę?