Kadry i płace

Według SN wystarczy, aby tylko jeden powód rozstania okazał się usprawiedliwiony. Bazując na tym, pracodawcy traktują wypowiedzenie jak pojemny worek na zarzuty - nie zawsze uzasadnione. A to błąd

Prowadzę działalność gospodarczą polegającą na wykonywaniu usług remontowych. Zatrudniam pracowników jedynie przy większych zleceniach (na podstawie umów o pracę na czas określony). Mimo że zawsze kieruję nowego pracownika na badania profilaktyczne, to podczas ostatniej kontroli inspektor pracy zarzucił mi, że nie mam pisemnej umowy z placówką medycyny pracy. Czy muszę ją mieć, skoro umowy o pracę są tylko czasowe i zdarza się, że przez kilka miesięcy nikogo nie zatrudniam?

Od połowy lipca będziemy zatrudniać osobę, która do końca stycznia pracowała u jednego pracodawcy, a od połowy marca do połowy czerwca u kolejnego. Na razie zawarliśmy umowę na 3 miesiące, ale możliwe, że później podpiszemy następną. Pracownik ma prawo do 26 dni urlopu rocznie. W świadectwie pracy od pierwszego z pracodawców wskazano, że wykorzystał 2 dni (16 godzin) urlopu. W drugim świadectwie widnieje wykorzystanie urlopu w wymiarze 6 dni. Ile urlopu powinniśmy udzielić tej osobie w 2016 r.? Wydaje mi się, że w przedstawionych świadectwach urlop jest zaniżony. Czy w związku z tym może nas obciążać konieczność udzielenia należnego urlopu za wcześniejszy okres?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, który od 2017 r. ma wprowadzić zezwolenia na zatrudnianie cudzoziemców do pracy sezonowej. Inne resorty zgłosiły do niego propozycje nowych rozwiązań - korzystnych dla pracodawców. Przeanalizowaliśmy, na jakie rozwiązania resort rodziny się zgadza, a na jakie nie. Co istotne, odmawia m.in. uwzględnienia propozycji Ministerstwa Rozwoju, aby zatrudnianie cudzoziemców nadal odbywało się na podstawie oświadczeń składanych w powiatowym urzędzie pracy (PUP).

W naszej firmie przyznawane są dofinansowania do wypoczynku z funduszu socjalnego. Czy takie świadczenie pracownik powinien otrzymać przed urlopem, czy można je wypłacić po urlopie? Jeśli miałby je dostać przed urlopem, to czy można żądać zwrotu, jeśli wypoczynek zostanie przerwany z powodu choroby?

Pracownik mający prawo do 26 dni urlopu od stycznia do marca 2016 r. pracował w pełnym wymiarze, a od kwietnia w wymiarze 7/8 etatu. Zatrudnienie ustanie z końcem lipca. Od początku roku wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze 22 dni oraz część urlopu bieżącego. Na urlopie był:

W przypadku przejścia zakładu na nowego pracodawcę, u którego nie działają związki zawodowe, pracownicy powinni zostać zawiadomieni o jego przewidywanym terminie, przyczynach i skutkach, a także planowanych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia (co najmniej na 30 dni przed planowaną datą przejścia). Od momentu przejścia zaczyna biec również dwumiesięczny okres, podczas którego pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Jednak czasem wątpliwości budzi precyzyjne określenie momentu przejścia zakładu. Jaki zatem termin należy wskazywać w zawiadomieniu?