prawo pracy

Firma produkcyjno-handlowa zatrudnia pracownika biurowego w dziale realizacji zamówień. Do jego obowiązków należy przekazywanie zamówień do działu produkcji lub na magazyn, a po potwierdzeniu ich realizacji wystawienie faktury VAT i listu przewozowego. Zadania te podwładny wykonuje w ramach miesięcznych okresów rozliczeniowych, według stałego rozkładu, od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00 z wyłączeniem ustawowo wolnych świąt. Pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy, w czwartek 21 maja i we wtorek 26 maja, a ponadto był nieobecny w pracy przez całą środę 20 maja i nie usprawiedliwił tej absencji. Pierwsze spóźnienie 21 maja pracownik uzasadnił, informując przełożonego telefonicznie o awarii samochodu, którym dojeżdżał do pracy, i po porozumieniu z szefem zostało ono potraktowane jako wyjście prywatne, odpracowane w tym samym dniu po godzinach. Kolejne spóźnienie pracownik uzasadnił koniecznością złożenia zeznań przed policją. Pracodawca zobowiązał go do odpracowania tego spóźnienia, polecając pozostanie o 2 godziny dłużej w pracy. Oprócz tego szef wezwał pracownika do pracy w wolną sobotę 23 maja, w wymiarze 5 godzin, oraz zlecił mu 6 nadgodzin dobowych 6, 7 i 8 maja. Jak wpłynie to na rozliczenie czasu pracy podwładnego, jeśli otrzymuje on jedynie stałą pensję miesięczną w kwocie 3300 zł?

TEZA: W świetle art. 45 par. 1 k.p., w sytuacji gdy powodem uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę lub jej warunków jest naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu lub przekształcaniu stosunków pracy w tym trybie, nie jest konieczne szczegółowe analizowanie przez sąd pracy zasadności wypowiedzenia. Ustalenie przyczyn wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego może jednak okazać się niezbędne, gdy jednocześnie stanowią one okoliczność rzutującą na ocenę możliwości i celowości przywrócenia pracownika do pracy. W sprawach toczących się z odwołań pracowników od wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie leży w gestii sądów pracy analizowanie przyczyn, które skłoniły pracodawcę do podjęcia działań restrukturyzacyjnych, ani dokonywanie oceny, czy wdrożona reorganizacja zapewni lepsze niż dotychczas funkcjonowanie całego zakładu lub jego poszczególnych części. To pracodawca decyduje o tym, w jakiej strukturze organizacyjnej chce dalej prowadzić swoją działalność i realizować cele tej działalności, i to on ponosi ryzyko wadliwych decyzji w tym zakresie. Reorganizacja zakładu może polegać na całkowitej likwidacji konkretnych stanowisk pracy i tworzeniu w to miejsce nowych. Może ona też przybrać postać merytorycznych przekształceń istniejących już stanowisk pracy w drodze częściowego rozdziału i łączenia w odmienny niż dotychczas sposób zadań przypisanych do poszczególnych stanowisk. Proces ten z reguły wymusza na pracodawcy analizę, którzy z zatrudnionych w zakładzie lub jego reorganizowanej komórce pracownicy najlepiej sprostają obowiązkom na tak przekształconych stanowiskach. Konsekwencją tej oceny bywa konieczność dokonania stosownych przesunięć kadrowych.

TEZA: W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), które zostało dokonane z nieznacznym naruszeniem terminu miesięcznego, możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika z uwagi na sprzeczność z art. 8 k.p.

W razie ustania stosunku pracy w innym trybie pracownik nie ma roszczeń o świadczenia. Może domagać się tylko odszkodowania, jeśli udowodni, że niezasadnie odmówiono mu przystąpienia do programu.

Od 4 lat pracuję w firmie - początkowo na umowę-zlecenie, później na umowę o pracę na pół etatu, następnie na umowę o pracę na pełen etat na czas określony do końca roku. Po tym czasie miałam podpisać umowę o pracę na czas nieokreślony, ale pracodawca o tym zapomniał. Moja sytuacja wygląda więc tak, że umowy żadnej nie podpisywałam, ale pracodawca płaci za mnie wszystkie obowiązkowe składki, jak przy umowie o pracę. Jak w takim przypadku wygląda rezygnacja z pracy, czy obowiązuje mnie wypowiedzenie umowy w terminie jak przy ostatniej podpisanej umowie, czy to już kwestia dogadania się z szefem?

Pracownik dostarczył 4 maja zwolnienie lekarskie, już po dokonaniu pełnej wypłaty za kwiecień (zwolnienie lekarskie od 29 kwietnia do 10 maja 2015 r.). Czy mogę skorygować kwietniowe dni niezdolności do pracy przy wypłacie za maj? Wynagrodzenie pracownika wynosi 2850 zł. Wynagrodzenia są płatne 27. dnia każdego miesiąca.

Pani Katarzyna pracuje w jednej firmie od ponad 8 lat, jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzy miesiące temu wróciła z półrocznego urlopu macierzyńskiego, a z końcem marca pracodawca wręczył jej wypowiedzenie, motywując je trudną sytuacją ekonomiczną firmy. Ponieważ miała dużo zaległego urlopu wypoczynkowego, od razu zaczęła go wykorzystywać, a jej obowiązki wykonuje ktoś inny. – Jakie świadczenia mi się należą? Czy mogę być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia? I czy całą tę sytuację można uznać za dyskryminację młodej matki – pyta pani Katarzyna.

Nasza spółka ma zaległości wobec ZUS wynoszące ok. 15 tys. zł. ZUS ustanowił już na naszej nieruchomości hipotekę przymusową. Czy jest możliwe, żeby przy sprzedaży tej nieruchomości umówić się z kupującym, aby część ceny zapłacił nam przelewem na rachunek bankowy, a pozostałą kwotę przekazał ZUS – na podstawie umowy o przejęciu od nas długu?

Pracownica zawarła z nami dwie umowy o pracę – jedną na czas nieokreślony, na pełen etat, a drugą na 1/4 etatu, na czas określony do 31 maja 2015 r. Podczas trwania obu stosunków pracy pracownica urodziła dziecko, w związku z czym jako płatnik zasiłków wypłacamy jej dwa zasiłki macierzyńskie. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego podstawowego i dodatkowego pracownica jest obecnie na urlopie rodzicielskim. Jednak umowa na czas określony zakończy się w trakcie tego urlopu. Co dalej z zasiłkiem – czy nadal przysługuje on pracownicy mimo ustania jednego zatrudnienia, a jeśli tak, to czy my mamy kontynuować wypłatę, czy przekazać ją ZUS? Z umowy na czas określony pracownica oprócz wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej stawce otrzymywała dodatek funkcyjny niepomniejszany za okresy pobierania zasiłków. Jaki wpływ na podstawę ewentualnego zasiłku po ustaniu zatrudnienia ma ten dodatek?