prawo pracy

Rozwiązanie czasowej umowy o pracę wraz z terminem, na jaki została ona zawarta, nie ma znaczenia przy ustalaniu, czy firma powinna przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 maja 2015 r. (sprawa C 392/13).

Zatrudniony niezadowolony z pracy skrytykował przełożonego na swoim profilu. Czy firma może wobec niego zastosować sankcje przewidziane w kodeksie pracy? Odpowiada Barbara Wawrzyniak, radca prawny BSO Prawo & Podatki.

Zdarza się, że wpisują do umów o pracę klauzule niedozwolone, licząc na to, że podwładny się nie zorientuje. Zapominają jednak, że nawet gdyby na takie postanowienia się zgodził, to i tak są one nieskuteczne.

Przepisy przewidują, że w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu. A podwładnemu niedopuszczonemu do pracy przysługuje pensja za czas, w którym stosunek pracy powinien trwać.

Pracodawcy często np. ograniczają dostęp do szkoleń czy też nie przyznają dodatkowych świadczeń zatrudnionym na czas określony. Tym samym narażają się na zarzut dyskryminacji, choćby pracownik nie doznał szkody.

Flesz kadrowy z 14 maja 2015

OPIS SYTUACJI: Firma Profesjonalny Księgowy sp. z o.o. jest biurem rachunkowym. Spółka prowadzi obsługę zarówno klientów krajowych, jak i zagranicznych. Kierownikiem działu obsługi klientów zagranicznych jest pan Zbigniew, doświadczony księgowy, który pracuje w biurze od samego początku. Gdy spółka rozpoczynała działalność, członkami zarządu byli jej udziałowcy i to oni nią kierowali. Jednak od pewnego czasu właściciele wycofali się z aktywnego zarządzania firmą, wyjechali za granicę, a bieżące zarządzanie powierzyli nowo zatrudnionemu dyrektorowi zarządzającemu, który został też członkiem zarządu. Dyrektor zarządzający wcześniej był zatrudniony w korporacjach i krótko po tym, jak udziałowcy całkowicie pozostawili mu kierowanie spółką, ujawniły się jego korporacyjne przyzwyczajenia. Nie spodobało się to starym pracownikom, a głównym opozycjonistą stał się nie kto inny, jak pan Zbigniew.

Problem: W ubiegłym tygodniu Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę, który przejął zakład w trybie art. 23 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Mowa o uchwale z 6 maja 2015 r., sygn. akt III PZP 2/15 (www.sn.gov.pl), która potwierdziła stanowisko z wyroku SN z 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 123/14 (www.sn.gov.pl). W praktyce oznacza to tyle, że przejęty pracownik nie może dochodzić odszkodowania od swojego nowego pracodawcy.

Jestem przedstawicielem handlowym, pracującym na określonym terenie (zasięg ok. 100 km). Mój czas pracy to 8 godzin dziennie. Ostatnio pracodawca poinformował mnie, że będę musiała nocować w wyznaczonej miejscowości (teren pracy), gdzie będę wykonywała obowiązki przez dwa kolejne dni. Moja umowa o pracę nie przewiduje takich sytuacji. Czy pracodawca może nakazać mi nocować poza miejscem zamieszkania?