pracodawca

Trzy lata temu nasz pracownik uległ wypadkowi przy pracy. Otrzymał z tego tytułu świadczenia i przeszedł rehabilitację. Kilka miesięcy temu wrócił do pracy, ale niedawno wpłynęło na naszą skrzynkę PUE ZUS zaświadczenie lekarskie o jego niezdolności do pracy. Pracownik poinformował nas jednocześnie, że obecna choroba jest następstwem dawnego wypadku przy pracy. Na jakiej podstawie można przyjąć, że choroba, która ujawniła się po trzech latach od wypadku, jest jego następstwem? Jak należy ustalić prawo do zasiłku w takiej sytuacji?

Choroba ma charakter zawodowy, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem jej wykonywania.

Placówka medyczna, z którą mamy podpisaną umowę na wykonywanie badań pracowników, w dobie pandemii funkcjonuje normalnie. Czy mogę wysłać pracownika na wykonanie badań okresowych mimo zawieszenia badań specjalnymi przepisami? Czy trzeba to umotywować?

Zapowiedziane ujednolicenie podstaw zatrudnienia budzi uwagi m.in. co do możliwości pracy dorywczej, świadczenia usług, norm czasu wykonywania obowiązków. 

Czy pracodawca może zmusić pracownika do szczepienia przeciwko COVID-19? A czy może za nie nagradzać, np. dając dni wolne? Czy musimy odpowiedzieć na pytanie o szczepienie podczas rozmowy o pracę?

Jeśli pracodawca podejrzewa, że zatrudniony doświadcza długotrwałych skutków choroby, może żądać uaktualnienia orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy. Przepisy tego nie zabraniają

Pracodawca zawarł umowę o zarządzanie PPK i wkrótce podpisze umowę o prowadzenie PPK. Pracownicy zostali przez niego poinformowani, od kiedy w firmie prowadzony będzie pracowniczy plan kapitałowy. Czy ciążą na nim inne obowiązki informacyjne?

Pracownik w wieku 41 lat ma zajęcie komornicze niealimentacyjne na dużą sumę. W maju otrzyma nagrodę jubileuszową za 20 lat pracy w wysokości 4830 zł (nagrody wypłacane są co pięć lat), standardowo wynagrodzenie zasadnicze 4200 zł (pełny etat) oraz dodatek motywacyjny w wysokości 15 proc. pensji. Otrzymuje również zwrot kosztów używania samochodu prywatnego do celów służbowych w formie ryczałtu wynoszącego 417,90 zł (limit 500 km). Ponadto złożył wniosek o stosowanie wyższej kwoty wolnej od potrąceń, motywując go tym, że żona utraciła pracę wskutek panującej pandemii. Pracownik ma jeszcze dziecko niepełnoletnie na utrzymaniu. Jak rozliczyć pracownika w maju przy podstawowych kosztach, oświadczeniu PIT-2 oraz podstawowej wpłacie na pracowniczy plan kapitałowy?

Słyszałem, że z powodu zmiany przepisów regulujących zasady przeprowadzania badań profilaktycznych nie trzeba precyzować już w skierowaniu wysokości, na jakiej pracownik może wykonywać pracę. Czy to prawda? Co wobec tego w sytuacji, gdy pracodawca jednak taką wysokość wskazał? Czy zaszły jeszcze jakieś inne zmiany w zasadach kierowania na badania profilaktyczne?

Pracownik złożył sprzeciw od kary nagany, którą nałożyliśmy na niego już w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę, bo bez usprawiedliwienia nie stawił się w pracy. Sprzeciw wniesiono po 10 dniach, czego nasz dział kadr nie zauważył, i mimo przekroczenia terminu – sprzeciw rozpoznaliśmy. Co prawda go odrzuciliśmy, ale pracownik złożył odwołanie, tym razem pismo zostało złożone w terminie. Czy nasz błąd wpłynie na skuteczność odwołania? Czy sąd rozpozna je merytorycznie?