hr

W warunkach niepewności gospodarczej i szybkich zmian technologicznych przewagę budują nie firmy reagujące najszybciej, lecz te, które są zdolne do konsekwentnego działania na podstawie jasno określonych priorytetów. Rosnąca zmienność otoczenia biznesowego oraz presja na efektywność sprawiają, że tradycyjne modele zarządzania tracą skuteczność.

Niepewność gospodarcza, ekonomiczna i polityczna, dynamiczne tempo zmian technologicznych oraz rosnąca presja na efektywność organizacji sprawiają, że tradycyjne podejście do zarządzania przestaje być wystarczające. Pracodawcy nie mogą już budować przewagi wyłącznie na szybkości reakcji i skali działania.

Rozwój kompetencji, zdrowie psychiczne i jakość przywództwa stają się kluczowymi czynnikami decydującymi o tym, czy pracownicy zostaną w firmie. Dane i opinie ekspertów pokazują, że w 2026 roku rynek pracy będzie należał do organizacji, które postawią na realne wsparcie, elastyczność i relacje – a nie na prestiżowe dodatki i uniwersalne benefity.

Choć nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja mogłyby zrewolucjonizować działy kadr, ich potencjał wciąż pozostaje w dużej mierze niewykorzystany. Na rynku pracy rysuje się niebezpieczne rozwarstwienie.

Wyniki najnowszego badania HR i Gospodarka: Głos Rynku przeprowadzonego przez Centrum Analityczne Gremi Personal pokazują, że polskie przedsiębiorstwa wchodziły w drugą połowę 2025 roku z dużą ostrożnością, ale jednocześnie z rosnącą świadomością konieczności adaptacji.

Polskie Supermarkety Sp. z o. o. (dawniej POLOmarket Sp. z o. o.), będąca częścią grupy POLOmarket – największej polskiej sieci supermarketów – po raz dziesiąty z rzędu otrzymała tytuł Dobrego Pracodawcy przyznawany corocznie przez Kapitułę Programu Liderzy Społecznej Odpowiedzialności.

Rok 2026 przyniesie wyraźne przewartościowanie polityk HR w polskich firmach. Firmy odchodzą od standardowych benefitów i jednorazowych akcji wellbeingowych na rzecz personalizacji, strategii zdrowotnych i elastycznych modeli pracy. Kluczowe staną się działania realnie wspierające dobrostan pracowników oraz odpowiedź na wyzwania demograficzne i technologiczne.

Nowe unijne regulacje dotyczące sztucznej inteligencji, czyli AI Act, nie tylko wyznaczają kierunek odpowiedzialnego wdrażania narzędzi AI w organizacjach. Wprowadzają także wyraźną granicę, której nie należy przekraczać – katalog praktyk zakazanych. Ich stosowanie, nawet niezamierzone, może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych. To szczególnie ważne w kontekście dynamicznego rozwoju AI w obszarze HR i rekrutacji.

Rozwój, przywództwo blisko ludzi, różnorodność i inkluzywność oraz nowoczesność są filarami naszej strategii HR – mówi Katarzyna Sejwa, szefowa departamentu HR w Zakładach Farmaceutycznych Polpharma. Opowiada również o tym, jak tworzyć drogi do rozwoju pracowników i zadbać o właściwą komunikację

W świecie HR dwie rzeczy wydają się oczywiste: po pierwsze to, że dobrze zdefiniowana i konsekwentnie pielęgnowana kultura organizacyjna wspiera realizację celów biznesowych firmy. Po drugie to, że na kulturę, to, jaka ona jest i jak działa, w praktyce mają ogromny wpływ liderzy organizacji. Można na ten temat znaleźć mnóstwo inspiracyjnych cytatów w sieci, podobnie jak na to, że dzięki wysokiej kulturze organizacyjnej firma może osiągać o 20–30 proc. lepsze wyniki niż firmy konkurencyjne, które na tym tle niczym się nie wyróżniają.

Przedstawiamy najważniejsze zmiany i projekty z zakresu prawa HR z listopada 2024 r. Wśród nich między innymi przedłużenie uprawnień pracowniczych w zw. z powodzią czy wakacje składkowe. Toczą się też ważne prace legislacyjne – nadchodzi wdrożenie dyrektywy o adekwatnym wynagrodzeniu i uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków.

Prezentyzm w pracy może prowadzić do poważnych konsekwencji zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Jakie są przykłady prezentyzmu? Co to właściwie jest i do czego prowadzi? Jak zapobiegać temu zjawisku w swojej firmie? Oto krótki poradnik od psychologa.

Większość z nas przez antykonkurencyjne porozumienia przedsiębiorców rozumie uzgodnienia konkurentów w zakresie produkowanych towarów i świadczonych usług. Jednak przedsiębiorcy konkurują również na rynku pracy, rywalizując o tych samych pracowników i oferując im atrakcyjne warunki zatrudnienia. Dlatego też sprzeczne z prawem regulującym zasady konkurencji są np. ustalenia pomiędzy przedsiębiorcami (potencjalnymi pracodawcami) co do wielkości oferowanych wynagrodzeń czy niepodbierania sobie pracowników. Tego typu porozumienia ograniczają tempo wzrostu płac i betonują rynek pracy, zmniejszając pracownikom możliwości zmiany ich sytuacji.

Pokolenie Z do 2025 r. będzie stanowić 27% światowej siły roboczej. Jakie są Zetki w pracy? Co cenią najbardziej? Jak pracodawca może się przygotować do zatrudnienia i utrzymania młodych talentów w firmie?

Pokolenie Z na rynku pracy - od kiedy liczy się to pokolenie? Jaka jest charakterystyka zetek? Pracodawcy wciąż szukają sposobów na właściwe motywowanie pracowników z tego pokolenia. Poznając potrzeby i oczekiwania zetek, można zyskać zespół biegły w technologiach, chętny do rozwoju i nowych wyzwań, a to stanowi klucz do sukcesu firmy.