dodatek za nadgodziny

Ministerstwo Pracy zapowiada kompleksową reformę przepisów o nadgodzinach, która dostosuje polskie prawo do wyroków TSUE. Jednak nadal nic się w tej sprawie nie dzieje, mimo że jest pilna.

Za pracę w nadgodzinach można pracownikowi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny. Żeby obliczyć go prawidłowo, trzeba jednak uwzględnić stawkę osobistego zaszeregowania. Jak to zrobić? Odpowiedzi znajdziemy w orzeczeniach Sądu Najwyższego.

Przepisy regulujące, jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny, zawierają sporo nieprecyzyjnych określeń, więc można mieć wątpliwości, co zaliczyć do podstawy wynagrodzenia, a co nie. Wskazówki na ten temat znajdziemy w orzeczeniach sądów.

Pracujemy od poniedziałku do piątku od godz. 8 do 16 w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W styczniu 2024 r. nieprawidłowo zaplanowaliśmy pracownikom czas pracy ‒ bez uwzględnienia dnia wolnego w zamian za święto przypadające w sobotę 6 stycznia, co spowodowało konieczność wypłacenia pracownikom na koniec okresu rozliczeniowego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za 8 godzin z tytułu przekroczenia przeciętnie średniotygodniowej normy czasu pracy.

Nadgodziny w pracy. Zmora czy przywilej pracowniczy? Gdyby zdarzały się rzadko, nie budziłyby problemu. Bywa jednak, że pracownicy muszą pracować więcej praktycznie każdego dnia. Co na temat pracy w godzinach nadliczbowych mówi Kodeks pracy? Wyjaśniamy! 

Były pracownik wystąpił przeciwko mnie o zapłatę niemal 10 tys. zł. Domaga się on wypłaty za godziny pracy w soboty za ostatnie cztery lata. Zgodnie z umową o pracę pracownicy powinni co prawda pracować przez pięć dni w tygodniu, ale w związku z potrzebami firmy 40 godzin zostało rozłożone na sześć dni. Pracownik złożył pozew w marcu 2023 r., a najwcześniejsze żądanie dotyczy 2019 r. Czy doszło do przedawnienia?

Związki krytykują decyzję Trybunału Konstytucyjnego o umorzeniu sprawy rekompensowania godzin nadliczbowych. Z kolei pracodawcy chcą szerszych zmian w przepisach o czasie pracy

Skorzystanie z wypoczynku w miesiącu z wypracowanymi nadgodzinami nie może pozbawiać rekompensaty finansowej za ponadwymiarową pracę, bo zniechęcałoby to do wybierania wolnego. Dotyczy to także pracowników tymczasowych. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 stycznia 2022 r.

W związku z zawirowaniami spowodowanymi wejściem na początku roku w życie przepisów Polskiego Ładu pracownicy Zespołu Ekonomicznej Obsługi Szkół i Przedszkoli pracowali w nadgodzinach. Za ciężką pracę otrzymali dodatek specjalny. Czy w ich przypadku należy naliczyć nadgodziny, skoro wypłacony im został dodatek?

Pracownik miał zawartą umowę o pracę na okres próbny do 20 maja 2021 r. i od 21 maja zawarto z nim umowę na czas nieokreślony. Pracownik w trakcie okresu próbnego zarabiał 3000 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz otrzymywał dodatek brygadzistowski w wysokości 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Zatrudniając pracownika na czas nieokreślony, pracodawca podwyższył mu wynagrodzenie zasadnicze do 3500 zł. Pracownik w maju wypracował po 10 nadgodzin w porze nocnej w okresie przed podwyżką, jak i po podwyżce. Jak naliczyć wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w maju? Czy ma znaczenie, że pracodawca stosujący kwartalne okresy rozliczeniowe dzień wolny za święto 1 maja przypadające w sobotę wyznaczył w kwietniu?

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w ściśle określonych przez Kodeks pracy sytuacjach. Wykonującemu ją pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny.