DGP

Zarządzenia wydane przez ministrów mają jedynie znaczenie porządkujące. Jeśli nie są zgodne z obowiązującymi przepisami, to sąd oceniający prawo do świadczenia nie bierze ich pod uwagę

Pracownik w wieku 25 lat nie ma pobieranej zaliczki na podatek dochodowy, bo jego przychody są objęte zwolnieniem. W październiku pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na 20 dni, z czego za 5 dni będzie należne wynagrodzenie chorobowe, a za 15 dni już zasiłek. Pod koniec października będziemy wypłacać te wynagrodzenia wraz z zasiłkiem, którego jesteśmy płatnikiem. Jak prawidłowo obliczyć składkę zdrowotną oraz zaliczkę na podatek, uwzględniając wszystkie zmiany, jakie zaszły ostatnio w podatku PIT? Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku pracownika wynosi 2761,28 zł (wynagrodzenie zasadnicze 2700 zł + premia zmienna miesięczna obniżana za okresy choroby). Za październik premii nie będzie. Pracownik ma prawo do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów i złożył PIT-2.

Tak będzie, jeśli TSUE orzeknie zgodnie z opinią swojego rzecznika generalnego. Jego zdaniem jest to dozwolone, gdy uzyskanie zaświadczenia wiązało się z popełnieniem przestępstwa

Jeden z moich pracowników złożył pozew o przywrócenie do pracy. Jego stanowisko jest już zajęte, a intensywny i długotrwały konflikt pomiędzy mną a tym podwładnym wyklucza dalszą współpracę. Jednak z uwagi na to, że wypowiedzenie angażu było niezgodne z prawem, na rzecz pracownika zostało zasądzone odszkodowanie – mimo że zatrudniony tego nie żądał. Czy sąd mógł tak zrobić? Zaznaczam, że pracownik nie sprzeciwił się temu, kiedy sąd zapytał go o decyzję. Nie był on również reprezentowany przez fachowego pełnomocnika.

Rozwiązałem umowę o pracę na podstawie art. 55 par. 11 kodeksu pracy, jako przyczynę podając mobbing. Chcę wnieść przeciwko pracodawcy pozew o odszkodowanie. Nie wiem jednak, jakie dowody można powołać. Jest kilka osób, które mogłyby potwierdzić, że mobbing miał miejsce. Obawiam się jednak, że nie będą chciały zeznawać przed sądem, bo są nadal zatrudnione w firmie. Mam też nagrania moich rozmów z przełożonym, który stosował mobbing. Nagrywałem potajemnie. Czy takie dowody są przed sądem pracy w ogóle dopuszczalne?

Częstochowscy radni postanowili, że firmy, które chcą inwestować w tym mieście, będą mogły skorzystać ze zwolnienia z podatku od nieruchomości w ramach pomocy de minimis. Jest jednak warunek: muszą zaoferować nowym pracownikom przynajmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Ale czy ci, którzy zatrudnią nowe osoby z takim wynagrodzeniem, muszą też podnieść płace dotychczasowym pracownikom?

Jak od 1 października 2019 r. ustalać wysokość kwoty wolnej od potrąceń u pracowników? Jeden z nich ma zajęcie komornicze niealimentacyjne na sumę ok. 5000 zł. Jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a jego wynagrodzenie składa się z pensji godzinowej 15 zł/godz. oraz premii. Proszę o przykład rozliczenia pracownika w październiku, przy założeniu że premia wyniesie 552 zł. Wynagrodzenia są płatne 10. dnia każdego miesiąca. Pracownik ma odliczane zwykłe koszty uzyskania przychodów i złożył oświadczenie PIT-2. Ile wyniesie kwota wolna w przypadku pracownika, który nie przekroczył 26. roku życia?

Komisja Europejska 25 września 2019 r. przyjęła sprawozdanie na temat stosowania i wdrażania dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (…). Jest to dyrektywa wdrożeniowa w stosunku do dyrektywy podstawowej (wspomniana 96/71/WE), mająca na celu bardziej skuteczne jej egzekwowanie w praktyce. Obowiązek dokonania przez KE przeglądu stosowania dyrektywy 2014/67/UE (dalej: dyrektywa 67) wynika z samej jej treści i miał zostać zrealizowany do 18 czerwca 2019 r. Komisja stwierdziła w sprawozdaniu, że wszystkie państwa członkowskie dokonały już implementacji dyrektywy. Co ciekawe, wszystkie one przyjęły nowe regulacje, z wyjątkiem Niemiec, które uznały, że ich przepisy są zgodne z dyrektywą. Sprawozdanie pokazuje, jak stosowane są konkretne przepisy dyrektywy w różnych państwach. KE uznała jednocześnie, że na obecnym etapie zmiany w dyrektywie 67 nie są konieczne. Nie bez znaczenia dla takiego wniosku było też to, że nie czekając na wyniki wdrożenia tej regulacji (czyli na omawiane sprawozdanie), unijni decydenci przyjęli kolejną dyrektywę – 2018/957/UE z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (będzie ona jednak miała zastosowanie dopiero od 30 lipca 2020 r.). Jednocześnie Komisja liczy na coraz skuteczniejsze egzekwowanie dyrektywy 67, w czym ma pomóc Europejski Urząd ds. Pracy, którego działalność ma się rozpocząć w tym miesiącu.